OKR을 이용한 성과관리
OKR은 목표(Objective)와 결과지표(Key Results)의 약자로 성과관리 도구중에 하나입니다.
개인의 목표, 조직의 목표까지 모두 적용할 수 있습니다.
O(목표)는 개인 또는 조직의 비전과 사명, 궁극적 목적을 위해 도달해야 할 지점을 말합니다.
KR(결과지표)는 목표에 도달한 것인지 확인하는 지표입니다.
기업이 OKR을 도입할 때는 반드시 조직의 비전과 사명을 명확히 하고 올해 도달해야 할 조직의 OKR을
먼저 설정해야 합니다. 그리고나서 팀별 OKR을 정합니다. 팀의 목표들이 모여서 자연스레 조직의 목표가 달성되도록 설계하는 일이 중요합니다. 따라서 경영자와 팀장들이 모여서 함께 정해야 합니다.
팀의 OKR이 정해지면 개인의 OKR을 정합니다. 이때는 직무분석을 해야 합니다. 분석 뿐만하니라 직무 재설계도 할 수 있습니다. 직무분석이란 한 사람이 수행하는 일이 어떤 과업으로 이루어져 있는지 분해하는 일입니다. 개인의OKR은 과업별로 정하게 됩니다. 보통 한 사람의 과업은 적게는 몇 가지에서 많게는 열 가지도 넘습니다. 이 모든것에 대해 OKR을 정할 수는 없습니다. 팀 OKR을 위해 이 시점에 필요한 과업의 OKR을 정해야 합니다. 이것이 곧 올해 또는 이번 분기에 해야하는 전략과제가 됩니다. 나머지는 일상과제 수준으로 행하면 됩니다.
OKR은 다음의 3가지 특징을 갖습니다.
(1)직원들은 조직 목표를 위해 꼭 필요한 일을 하게 됩니다. 습관적인 목표와 일은 사라집니다.
(2)KR이라는 결과지표를 통해 지금 목표를 향해 잘 가고 있는지 수시로 확인하게 됩니다.
방향 뿐만 아니라 얼마만큼 왔는지도 확인할 수 있고 일주일, 한달, 분기마다 피드백하면서
목표자체와 실행방법을 수정하게 됩니다. 목표관리주기, 피드백주기가 짧습니다.
(3)팀간, 개인간 불필요한 경쟁이 사라집니다. 모두의 목표가 조직 목표 달성이라는 곳으로 모이기 때문입니다.
[어느 병원의 OKR 사례입니다]
O : 조직 몰입도가 높은 직장을 만든다.
KR : 이직율 5% 이하
연장 근무, 전 분기 대비 30% 감소
O는 목표입니다. KR 즉 결과지표는 이직율이 5%이하이고, 연장 근무가 30% 줄어들면 조직 몰입도가 높은 것으로 보겠다는 뜻입니다. 그렇다면 목표 수립당시부터 충분한 검증이 필요합니다.
'이직율이 5%이하이면 조직 몰입도를 높다고 봐도 되는가?' 이 질문에 대한 답이 '그렇다' 일때만이 위의 OKR은 유효합니다. 그렇지 않다면 또 엉뚱한 일을 하게 되는 것입니다.
따라서 OKR을 통한 성과관리가 제대로 작동하려면 우리의 성과는 무엇이어야 하는가? 무엇이 발견되면 성과를 냈다고 할것인가? 그것이 타당한가에 대해 직원들간의 합의가 있어야 합니다.
