과학적 관리론과 인간관계론
무엇이든 처음은 위대하고 위험하다.
프레데릭 테일러 만큼 위대하지만 비판 받는 사람도 드물다. 경영이라는 개념이 없던 상황에서 기업을 생산의 도구에서 전략의 대상으로 생각한 사람이 테일러다. 그런 테일러가 인간을 부품화하려 했다는 비판을 받는다. 잘 모르는 사람들의 이야기다. 테일러가 주창한 '과학적 관리론'의 첫 말이 '관리를 하는 목적은 기업과 직원이 함께 번영하는 데 있다' 라는 사실을 알고 나면 그의 삶을 다시 보게 된다.
테일러가 22세 나이에 미드베일 철강에 입사 했을 때 회사는 조직에 대한 직원들의 불신으로 태업이 만연하고 있었다. 그도 그럴 것이 성과에 따라 급여를 준다는 기준을 두고서도 직원들의 급여가 증가할 것을 두려워한 나머지 경영진이 임률을 마음대로 조정하고 있었기 때문이다. 테일러는 이를 개선하고자 회사의 이익은 극대화하고 직원들은 그들이 가진 능력을 최대로 발휘하여 합당한 임금을 가져 갈 수 있는 방법을 모색한다.
스톱워치로 작업 시간을 재고 자로 이동 거리를 파악했으며 광석과 모래를 퍼 나르는 삽의 크기와 뜨는 각도를 분석했다. 결과, 한 삽에 9.5kg을 떠서 나를 때 작업자의 힘을 가장 적게 들이면서도 많은 반복 작업을 할 수 있음을 밝혀 낸다. 덩어리는 작은 삽으로 가루는 큰 삽으로 뜰 수 있도록 8 종류의 삽을 개발했다. 삽을 바꾸고 일의 방법을 변화시키자 하루에 16톤을 나르던 사람이 59톤을 나르게 되었고 10톤당 비용은 72센트에서 32센트로 줄어 들었으며 작업자의 임금은 하루 1.15달러에서 1.88달러를 받을 수 있게 되었다. 임금을 더 주어도 비용은 줄어 들며 작업량은 늘어 났다. Instrucation card (지도 표)를 만들어 작업에 사용되는 도구와 시간을 표준화하고 단계적 임금 제도를 만들었다. 당시 과학적 관리법을 도입한 경영자들이 얻는 이윤 만큼 비례해서 급여를 지급했으면 테일러의 목적이 달성될 터였지만 그렇게 하지 않았다. 공평하게 나누지 않았던 것이다. 노동자들은 경영자를 비난함과 동시에 '과학적 관리법은 인간을 부품으로 본다' 라며 테일로도 함께 비판하면서 과학적 관리법 도입을 거부하게 된다. 55세에 과학적 관리법을 출판한 테일러는 노사 공동 번영이라는 꿈을 이루지 못한 채 60세에 생을 마감한다. 누구도 시도하지 않은 생산과 노동에 전략을 접목한 테일러를 경영학의 아버지라 부르는데 주저함이 없어야겠지만 모던 타임즈의 톱니바퀴만을 떠올리는 사람들은 여전히 그를 비판한다.
테일러에 이어 우연히 노동에 인간을 접목한 메이요가 등장한 것은 테일러 사망 8년 후다. 메이요는 작업 환경을 개선하여 이직률을 낮추고자 하는 목적으로 '뮬 방적 실험'을 실시한다. 당시 회사의 평균 이직률은 연 5% 였지만 방적 부문은 월 20%에 달하는 이유를 찾고자 했다. 그가 처음 시도한 것은 하루 10분씩 4회 휴식 시간을 도입한 일이었다. 그러자 이직률은 연간 250%에서 5%로 낮아진다. 이쯤되면 이직률 감소의 원인으로 휴식 시간 도입이라는 작업환경의 변화라고 결론낼 만도 하지만 메이요는 휴식 시간 도입을 배타적 원인이라 생각하지 않고 다른 가설을 세운다.
"실험 과정에서 연구원들이 작업자의 의견을 경청했기 때문은 아닐까?"
"휴식 시간 선정 과정에서 일방적인 지침을 내린 것이 아니라 서로 상의해서 결정하라고 한 때문이 아닐까?"
가설을 갖게 된 메이요는 웨스턴 일렉트릭 호손 공장에서 추가적인 실험을 한다. 작업할 때 조명을 밝게 하거나 어둡게 하거나 임금과 휴식, 온도의 변화를 주며 생산량을 조사했다. 그러자 조명이 밝아도 생산량이 증가했고 조명을 낮추어도 생산량이 증가했다. 또한 면접실험으로 작업자와 면담을 수행한 것만으로도 생산량은 증가했다. 이는 훗날 작업자가 자신이 실험 대상이 되면 의식적으로 열심히 일한다는 '호손 효과'로 명명되었지만 메이요는 여기서 인간은 감정에 좌우되는 비합리적 존재이며 경제적 보상 못지 않게 사회적 욕구도 중시한다는 결론을 내린다. 인간관계론의 출발이다. 비록 실험의 최초 목적은 작업환경이 생산성에 미치는 영향 연구였지만 결론은 인간 관계가 생산성에 영향을 더 크게 미친다는 쪽으로 내리게 된다. 과정이야 어찌 되었든 메이요는 경영의 범주 안에 리더십, 동기부여를 끌어 들이는 최초의 경영학자가 된다.
