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계정을 잊어버리셨나요?

by 윤 담 Feb 13. 2024

공공기관에 가고 싶은 이유 02.

1.2 안정성과 도태

1.2 안정성과 도태

공공기관에 가고 싶은 첫 번째 이유는 『안정성』일 것이다. 공공기관이 ‘신의 직장’이라 불리기 시작한 것은 2000년대 초반부터였던 것으로 기억한다. 97년 터졌던 IMF의 후폭풍은 20년 넘게 우리나라 사회에 남아있다. 당시 하루아침에 일자리를 잃은 회사원들이 많아지면서 안정적인 직장을 최고로 쳐주기 시작했다. 당시 초등학생이었던 내 기억에 우리 집은 괜찮았지만, 아버지가 갑자기 실직했다는 친구들이 몇몇 있었다. 그렇게 어린 나이에 간접적으로나마 체험을 했다.

고등학생 때 선생님들 말로는, 사기업에 갔던 자기 친구들은 많이 잘려서 그 당시에 치킨집 같은 자영업을 어렵게 운영하고 있다고 했었다. 그리고 예전에는 친구 사이에서 공무원이라고 무시당했지만, 지금은 다들 부러워한다고 자랑스럽게 말했다. 그런 시대적 환경의 영향으로 당시 대입 선호도 1위가 사범대였다.

30년 전 선생님들은 사회 초년생 시절 친구들이 모인 술자리에서 ‘공무원들 박봉인데 무슨 돈을 내느냐’는 소리를 들었다(실제 당시 9급 공무원과 대기업 입사자 연봉 차이가 거의 4배까지 차이가 날 정도였다). 공무원은 공부 못하는 친구들이나 하는 거라고 여기던 시대에서 지금은 너도나도 공무원이 되려는 사회가 된 것이다. 특히 지방으로 갈수록 더 심하다. 대기업에 가기엔 학벌도, 스펙도 부족하니 더더욱 공무원 시험을 준비하게 된다. 청년 때 IMF를 겪은 우리 부모 세대들은 안정적인 직장이 최고라는 말을 자녀에게 하게 됐다. 국가적 위기가 남긴 상처는 외환위기 이후 20년이 훌쩍 지난 지금도 아직 남아서 취업 시장에 영향을 미치고 있다. 언제나 그 시대가 남긴 괴로움은 다음 세대의 몫이 된다.

공무원이나 공공기관에는 ‘해고’라는 개념이 없다. 중징계를 받아서 징계위원회가 열리고 ‘파면’이라는 의결이 나오지 않는 이상, 사무실에서 책상 빼는 일은 거의 없다. 즉, 잘못하지 않는 이상 하루아침에 해고당할 일이 없는데 거기다가 공무원은 나중에 공무원 연금까지 나온다. 그러니 위태위태한 생활 전선을 겪은 부모님 세대들은 상대적으로 자녀들이 안정적인 직업을 갖기를 원하게 된 것이다.

나는 이 안정성이라는 첫 번째 조건이, 시간이 지나면 ‘월급 루팡’이 많아지는 현상으로 귀결될 수 있다는 것을 알려주고 싶다. 사기업 같은 경우에는 실적이 낮으면 희망퇴직을 유도하거나 심하면 진짜 해고 통보를 하는 경우를 종종 볼 수 있다.

내 전전직장은 은행이었는데 특히 금융권이 더욱 심하다. 실적이 곧 인격이 되는 금융권에서는 과장 정도가 되면 1억이 넘는 연봉을 받을 수도 있다. 문과 출신이 갈 수 있는 직장 중에서는 연봉이 꽤 괜찮은 편이다. 지점장이 되면 더 높아진다. 하지만 내가 본 지점장 직급은 살얼음판을 걷는 것만 같았다. 본인이 살아남기 위해 지점 직원들의 실적을 닦달한다. 내가 다녔던 지점은 매주 월요일 마감 후 전체 회의를 했었는데, 지점장님이 화면에 지난주의 개개인 실적 그래프를 띄워놓고선 긴말 없이 ‘봤지?’ 하고 퇴근하셨다. 그러면 직원들은 퇴근 후 술자리에서 친구들에게 카드나 보험 들라는 소리 꺼낼 타이밍을 잡기 바쁘다. 직원들도 그랬는데 지점장은 어땠을까? 실적 때문에 맨날 사람 만나러 다니고 아쉬운 소리도 하느라 일주일 내내 술자리가 끊이지 않았다. 그렇게 했는데도 지점 실적이 저조하면 희망퇴직을 유도한다. 회사는 절대 고연봉을 그냥 주지 않는다.

2023년에 방영한 드라마 ‘사랑의 이해’에서 이런 상황이 아주 잘 나온다. 과장은 지점장이 되려고 들들 볶고, 지점장은 잘리지 않으려고 닦달한다. 드라마를 보다가 PTSD가 올 것 같아서 중간에 보다가 만 기억이 있다. 이과 출신 엔지니어들은 퇴직 후에도 중소, 중견기업에 임원급으로 갈 수 있지만 문과는 그런 거 없다.

오십밖에 안 된 지점장의 하얗게 센 머리, 매일 술 마시며 영업하느라 탁해진 얼굴과 튀어나온 배. 고객에겐 한 없이 친절하지만, 성과 낮은 직원은 쳐다보지도 않는… 마치 내 20년 후의 모습이 될 것 같아서 남들 다 가고 싶어 하는 은행을 박차고 나왔다. 1년 반을 준비하고 들어가 1년 반 만에 나온 건데 지금 생각해도 전혀 아쉽지는 않다.

사기업의 나쁜 점만 부각한 것 같은데 대신 좋은 것도 있었다. 상황이 이러니 과장이든 지점장이든 나이가 많고 직급이 높아도 일 하나는 다들 열심히 했다. 그런 것들을 보다가 공기업에 왔는데 이직을 4번 정도 하니까 이번엔 3년도 안 돼서 회사를 다 파악할 수 있었다.

공공기관에는 월급 루팡이 너무 많다.

말 그대로 큰 사고만 안 치면 안 잘리고 정년까지 다닐 수 있으니까 어느 정도 직급까지 올라가면 일을 안 하는 사람들이 많다(보고 배운 게 크다). 일을 열심히 안 해도 계속 다닐 수 있고(밑에 직원들이 대신 해주고) 공직사회 특유의 '괜히 나섰다가 실패해서 타격받느니, 가만히 버티면서 오래 가자' 주의가 만연했다. 이런 사내 문화에서 혁신이 이뤄질 리 만무하다.

내가 퇴사한 수많은 이유들을 되짚어가다 보면 한가지로 귀결된다. 일을 안 하는 선배들이 너무 많았다. 최근 몇 년간 나라 전체에서 너도나도 ‘혁신, 혁신’을 외치는 사회 분위기가 만들어졌다. 우리 회사도 혁신을 만들어 오라길래 혁신을 들고 갔더니 높은 분들이 이래서 안 된다, 저래서 안 된다며 안 되는 이유를 먼저 찾았다. 그렇게 몇 달을 고민하고 회의하며 만든 기획안에서 내용이 하나하나씩 빠지더니 결국 혁신이 빠진 혁신 보고서로 결재를 받았다. 그때 느낀 허탈함은 이루 말할 수가 없다(내 마지막 허탈감이 되었다).

그때 블라인드 같은 익명 커뮤니티에서는 젊은 직원들이 올린 것으로 보이는 글들이 꽤 올라왔다.

“우리 회사는 책임 달고 팀장 달면 왜 일을 안 하나요?”

나도 어느 정도는 MZ구나라고 느낀 부분이 이 점이다. 나만 느끼고 있던 점이 아니었던 것이다. 일은 내가 더 많이 하고 고생하는데(심지어 그들의 잡일까지도 대신 해주는데!), 옆에 앉아서 폰 게임을 하거나 인터넷 쇼핑만 하고 앉아있는 차장, 부장들이 연봉은 내 3배 이상 받아 가는 것을 보면… 화딱지가 난다. 나는 그들을 일종의 ‘에너지 뱀파이어’라고 본다.

직급이 낮을수록 잡일을 조금 더 하는 건 업무 습득과 숙련도라는 차원에서 이해라도 하겠다. 그러나 아예 자기 일까지 떠넘기거나(당연하게!), 팀 공동 업무인데도 그런 선배들이 펑크를 내서 전체에 해가 되는 경우가 생기면 진짜 미친다.

그들은 왜 그렇게 된 것일까? 물론 처음부터 그러진 않았을 것이다. 이 글을 보는 당신에게 그분들을 이해해달라는 것도 아니다. 다만 왜 그렇게 된 것일지 생각해 보았다.

그들은 그들의 청년 시절에 당신들의 선배가 그렇게 행동하는 것을 보면서 성장했고, 자연스럽게 자신도 시니어 직급이 되면 일을 덜 할 수 있다는 생각이 고정관념으로 박혔다. 어린아이가 부모가 하는 행동을 그대로 스펀지처럼 흡수하듯이. 그러지 않고서야 이런 현상을 따로 설명할 수 있는 사회문화적 논리가 생각나지 않는다. 시대적 환경이 이렇게 무섭다.

관찰한 결과 이런 현상은 공사, 공단, 준정부기관에서 주로 나타난다. 후반부에 설명하겠지만 여러 종류의 공공기관 중 행정 성격이 강한 기관은 거의 대부분 이런 문화가 존재한다고 보면 된다. 반대로 ‘연구개발목적기관’ 즉, ‘~연구원’이라는 접미어가 붙은 기관은 이런 현상이 덜했다. 그곳에서 일하는 사람들은 대체로 석사 이상의 고학력자들이고 자기 분야에 전문성이 있는 사람들이다. 연구자들은 최소한 그 분야에서만큼은 자기 몫은 하는 문화가 있다.

필자는 조금 쌈닭 같은 기질이 있다. 어느 정도 짬이 되고 평소에도 그랬지만, 노조 사무국장도 하고 이래저래 많은 활동을 하면서 그런 선배들에게 들이박곤 했다. 하지만 이미 관습적으로 자리 잡은 그들의 오랜 사고방식은 한두 명이 나댄다고 절대 바뀌지 않는 것도 목격했다.

어떤 팀장은 ‘내가 원해서 팀장이 된 게 아니다.’라는 말을 공식 회의 자리에서 대수롭지 않게 말하곤 했다. 사내 문화를 바꾸는 TF가 구성된 적이 있었는데 팀장 직급과 선배들에게 바라는 것을 공유하는 자리였다. 팀장에게 리더십과 공정한 업무분장을 바랐는데 돌아온 대답이 저것이었다.

리더십이 부족하거나 결정 장애가 있는 사람이 갑자기 팀장이 되면 불편하고 어색할 수가 있다. 처음부터 훌륭한 리더십을 갖춘 팀장이 얼마나 되겠는가. 다만 젊은 세대가 경험은 부족할지라도 보는 눈은 있다. 본인의 능력이 부족하면 후천적으로라도 경험이나 교육활동을 통해 부족한 역량을 키웠으면 하는데 그런 게 없다. 그저 지금까지 해왔던 대로 회사 다니는데 직책만 팀장이 된 것이다. 팀원들이 보고서를 가져오면 7-80년대 방식으로 빨간 펜을 들고 오탈자를 잡는다. 숲이 아니라 나무만 보고, 내용이 아니라 틀린 그림 찾기를 하는 것이다. 그저 팀장 자리의 파티션 뒤에서 딴짓하다가 결재 버튼만 누르는 ‘까딱이’가 된다. 그런 사람들은 대체로 변화를 두려워하고 안주하려 한다. ‘해왔던 대로’. 그리고 십중팔구 뒤에서 팀원들에게 욕을 먹는다.

그런 문화를 가진 회사의 팀장들이 무언가 일이 잘못되었을 때 습관적으로 하는 말이 있다. ‘이거 네가 한 거잖아.’ 네가 한 일이니, 책임도 네가 지라는 뜻이다. 우리 회사만 그런 줄 알았는데 이 말에 PTSD가 오는 사람들이 그렇게 많을 줄 몰랐다. 그들은 자리가 주는 권한을 참 좋아한다. 무릇 ‘권한’이란, ‘책임’이라는 친구를 항상 데리고 다니는 것인데 그분들의 생각은 다른 것 같다. 분명 자기가 팀장의 ‘권한’으로 보고서나 기안문을 결재했을 텐데, 왜 항상 일에 대한 ‘책임’은 작성 담당자의 몫으로 돌리는 것일까. 반대로 왜 잘된 일의 성과는 본인이 먼저 나서서 챙기기 바쁠까?

우리나라는 공공기관 외에도 많은 곳에서 연공급제를 채택하고 있다. 연공서열에 따라 장기근속할수록 급여가 높아지는 것이다. 다양한 임금 제도 중에서도 여러 장단점이 있지만 연공급제 하에서 팀장이 된다는 것은, 조직 내 직급 사다리에서 상위권에 들 가능성이 높다. 그만큼 연봉도 꽤 높을 것이다. 연공급제가 무조건 나쁘다고 말하려는 것이 아니다. 성과연봉제든 직무급제든 장단점은 다 있다.

다만 연공급제에서 연봉이 높다는 것. 직책을 가져서 팀원들보다 잡일은 덜하고 업무량이 적어도 많은 연봉을 받는다는 것은 ‘중요한 결정과 결과에 대한 책임의 값’이라는 것이다. 그들이 그 자리에 가기까지 쌓인 경험과 노하우, 리더십에 대한 ‘결정하는 자’로서의 가치로 연봉을 높게 주는 것이다. 그저 오래 다녔다고 높은 연봉을 받는 걸 당연하게 여기면 안 된다고 말하고 싶다. 지금 시대가 그렇게 변하고 있다.

SNS에서 충청도 사람들의 가장 심한 욕으로 ‘내비두어. 애는 착혀.’라는 밈이 떠돈다. 아무짝에도 쓸모가 없는 사람이라는 뜻이다. 최소한 이 글을 읽는 젊은 분들은 그러지 않기를 바란다.

또 다른 문제. 승진 TO를 잡아먹는다.

부서, 팀 내에 월급 루팡이 많아질 경우 또 다른 문제가 생길 수 있다.

대부분의 조직은 ‘승진’이라는 인사제도가 있다. 최근 몇몇 대기업이나 IT업계 등 유연한 조직을 추구하는 회사에서는 직급을 없애는 추세라고 한다. 하지만 그런 문화가 전 산업 분야로 퍼지기에는 시기상조다. 승진 제도는 조직 구성원들이 열심히 일하는 것에 대한 보상으로 작용한다. 시스템이 올바르게 작동하고 있다면 말이다. 앞서 말한 직급을 없앤 제도에서는 승진 대신 부수적, 추가적인 방법으로 금전적 보상을 통해 업무 성과를 대신한다. 어쨌거나 ‘보상’이란 직장인에게 회사를 오래 다닐 동기부여가 된다. 그리고 승진은 연봉 인상만큼이나 중요한 요소로 작용한다.

위에서 연공서열을 말했다. 공무원이나 공공기관은 특히 연공서열 문화가 깊숙이 자리하고 있다. 사기업은 직원의 인사고과를 평가하는데 생산이나 영업 등 이익 증진에 기여한 사람을 측정할 수 있는 명확한 지표가 있다. 하지만 엄연히 비영리기관인 공기업은 그렇게 수치화할 수 있는 데이터가 마땅치 않은 이유가 크다.

매년 승진할 수 있는 자리는 한계가 있다. 300명이 정원인 어떤 기관에서 올해 차장 진급 TO가 20명이라고 치면 승진 연한에 도달한 과장 직급은 40명이 넘을 수 있다. 그러면 50% 정도의 승진율이 나온다. 승진하지 못한 나머지 20명은 1년을 더 기다려야 한다. 100% 승진율은 존재하지 않는다. 거기다 보통은 1년에 한 번 승진 인사를 하는데, 한 번 밀렸다고 다음 해에 나에게 진급 차례가 돌아올 거라는 확신도 없다.

승진 발표가 나는 날, 누군가는 축배를 들고 누군가는 위로주를 마신다.

어느 직급이건 승진 TO는 정해져 있다(주로 피라미드 형태로 위로 갈수록 숫자가 줄어들기 마련이다). 그런데 마침 우리 팀의 월급 루팡 한 명이 승진 연한이 되어 TO 한자리를 차지하고 있다고 치자. 당신은 이제 막 승진 연한에 도달한 과장이고, 월급 루팡은 몇 년째 차장을 못 단 짬이 가득한 과장이다. 연공서열이 머릿속에 박힌 사장이 하필 이번에 마음이 약해져서 젊고 유능한 당신 대신 월급 루팡을 대신 승진시켜 버렸다. 연봉의 앞자리 숫자가 달라질 수도 있는데, 당신은 이 상황을 감당할 수 있는가? 월급 루팡도 승진 욕심은 있는 법이다. 옛날 사고방식을 갖고 있는 부서, 팀에서 어쩌다가 내 공적, 실적까지 월급 루팡에 몰아주는 경우도 그리 드물지 않다. 그리고 당신은 몇 년씩 밀릴 것이고 점차 그런 문화에 젖어 들며, 어느새 잠재적인 월급 루팡이 되어 있을 수도 있다.

조금 극단적인 경우를 예로 들었지만 앞서 말했듯이 공직사회에서는 종종 생기는 일이다. 심지어 내 선배 중 한 명은 팀장을 부장으로 승진시키기 위해 자기의 공적과 장관 표창 등을 팀장에게 양보했다(상납했다). 그러면서 자신의 승진에 대한 잠재적인 확답을 보장받고 이듬해 과장으로 승진했다.

혹여 당신이 올해 공공기관 공채에 합격했다면 입사하기 전에 앞서 그 기관의 인사 관련 규정‧규칙 등을 한 번 꼼꼼히 살펴보길 바란다(승진, 보수, 복지 등은 대체로 인사 관련 규정 안에 있다). 공공기관 경영정보시스템인 ‘알리오(www.alio.go.kr)’에 들어가 보면 지방 공기업을 제외한 웬만한 기관의 정보는 모두 확인할 수 있다. 공공기관은 법적으로 경영 관련 정보를 외부에 공시하게 되어있기 때문인데, 기관의 일반 현황뿐만 아니라 내부 규정까지도 직접 볼 수 있다.