채용 전형 Process
취업 준비를 시작하는 취준생의 경우, 종종 채용 Process가 어떻게 진행되는지 질문하는 경우가 있다. 채용 전형을 몇 번 경험한 취준생이라면 쉽게 알 수 있는 사항이지만, 처음 취업전선에 뛰어든 취준생의 경우라면 기본적인 채용 Process를 알고 싶어 하는 경우가 있어 그들을 위해 각각의 Process에 대해 소개하고, 특징 및 주의해야 할 점들을 소개해 보고자 한다.
1. 서류전형
서류전형은 흔히 자소서를 작성하는 입사지원서 작성 단계이다. 입사지원서를 작성하는데 있어 질문은
기업별로 각기 다르다. 또한, 자유로운 형식으로 글자수 제한만 둔 채 자기소개를 작성해 보라고 하는
기업도 있다.
서류전형에서 신상에 관한 사항들은 사실 그대로 적으면 되지만, 취준생들이 고민하는 것은 주로
자기소개서 때문일 것이다. 서류전형에 합격한 합격자들의 고백을 들어보면, 대부분 자소서를 잘써서
합격했다고 답하곤 한다.
그만큼 자소서는 채용 전형에 있어 아주 중요한 역할을 한다. 왜냐하면 서류 심사 뿐 아니라, 면접 전형
단계에서도 자소서를 중심으로 질문을 하고, 입사지원자의 가치관이나 생각 등을 추측하기 때문이다.
자소서 작성에서 주의해야 할 점은 그저 단순 시간의 흐름대로 글을 쓰기만 해서는 안된다는 점이다.
왜냐하면 서류전형에 합격하기 위해서는 자기만의 Story가 있어야 하기 때문이다. 시간의 흐름대로
나열식으로 자소서를 작성할 경우, 다른 지원자들과 차별성을 가질 수 없다. 우리나라 중산층에서 자란
사람들의 Story가 대부분 비슷하기 때문에 타인과 비교해 경쟁력을 가지려면 자기만의 직무와
연관된 Story가 필요하다.
그리고 같은 사실도 자신이 지원한 직무와 관련되도록 이야기를 전개해야 한다. 최근의 추세는
기업에서 직무역량이 뛰어난 인재들을 영입하려고 하기 때문에 작은 사건이나 경험도 직무를 개발하기
위한 과정으로 Story-telling을 해서 자소서를 작성한다면 서류전형을 통과할 확률이 훨씬 높아진다.
Gettyimage 인용2. 인적성검사
인적성검사는 인성검사와 적성검사 둘로 구분할 수 있다. 인성검사는 말 그대로 인성을 테스트하는
것이고, 적성검사는 직무를 수행하는데 적합한 역량을 보유하고 있는지를 검사하는 것이다.
인성검사는 판단에 대한 일관성, 정상적인 범주 내에서의 판단, 성향 등을 판단하는 것으로 기존의
MBTI와는 달리 극단적인 성향을 배제하고자 하는 검사이다.
적성검사는 직무를 수행하는데 필요한 기초 역량이 적합한지를 검사한다. IQ테스트와 비슷한데,
문제해결능력의 Speed 등도 함께 검토하고 있기 때문에 적성검사를 대비한 교재를 구입하여 많이
풀어보는 것이 적성검사를 통과하는데, 도움이 될 것이다.
Gettyimage 인용3. 직무역량면접
흔히 1차면접, 실무자 면접으로도 부르는데, 서류전형에 합격한 지원자들을 대상으로 하는 면접
전형이다. 다만, 1차 면접은 면접 전형 중 가장 먼저 있다고 해서 피면접자 중심으로 부여한 명칭이고,
실무자면접은 면접관 입장에서 실무자들이 면접관으로 입회하는 면접 전형이다. 두 가지 프로세스
모두 사람 중심의 면접이 이루어 지던 과거의 면접 전형이고, 최근에는 직무 중심으로 피면접자의
역량을 평가하는 면접 전형이 주로 이루어 지는데, 이를 직무역량면접이라고 한다.
직무는 말 그대로 해야 할 일, Job이고, 역량은 그 Job을 수행하는데 필요한 능력을 의미한다. 다시
말해, 지원한 직무를 수행하는데, 적합한 능력을 지녔는지 알아보는 것이 직무역량면접이다. 개념은
명확하고, 필요한 Process라 생각되지만, 아직까지 직무역량면접의 명칭만 차용했지, 회사에서
이런 개념을 명확히 하고, 직무와 관련된 역량만을 Test하는 경우가 많지는 않은 것같다. 기존 실무자
면접과 다를바 없이 진행하면서 전형의 명칭만 변경한 경우가 대부분이다. 때문에 피면접자
입장에서는 동일한 면접을 사람만 바뀌어 2번 한다고 오해하는 경우가 잦다.
직무역량면접에 대한 개념과 방식은 설명할 것이 많이 때문에 추후에 다시 알아보기로 하자.
Gettyimage 인용4. 인성면접
인성면접은 과거에 2차면접, 임원면접이라 부르던 전형이다. 이 역시 피면접자 입장에서 2번째 면접
전형이기 때문에 2차 면접이라 하고, 면접관 입장에서 임원들이 면접관으로 배석하기 때문에
임원면접이라고 하지만, 최근에는 인성을 중점적으로 검증하기 때문에 인성면접이라고 한다.
면접 전형을 굳이 직무역량과 인성으로 구분하는 이유는 피면접자 입장에서는 동일한 질문을 사람만
달리해 반복적으로 묻는 경우가 있고, 면접관 입장에서는 어떤 Contents로 면접시간을 채워야 할지
몰라 사람 중심의 면접에서 Contents 중심의 면접으로 변화했다.
인성면접의 경우, 질문들이 개발되어 있지만, 직무역량면접과 같이 정형화된 구조나 형식이 개발된 것은
아니다. 면접관 개개인의 인생 경험을 통해, 그들만의 고유한 역량을 통해 피면접자의 인성을 알아보는
Process다. 이는 Bias가 있을 수 있고, 개인차가 있을 수 있지만, 어찌되었건 그 기업에서 가장 성공한
임원들이 면접관으로 입회하기 때문에 그 기업의 DNA가 있다고 판단되어 그들에게 전적으로 믿고
맡기는 것이다.
Gettyimage 인용참고. 면접 전형에 대한 고찰
피면접자들의 면접 전형에 대한 소감을 들어보면, 크게 두 가지 문제점이 있다.
첫 째, 면접 전형 중, 개인 사생활에 대한 질문, 주량, 거주지 등 회사생활과 관계 없는 질문들을
왜 하는지 모르겠다는 불만이 있고, 이는 개인정보나 사생활 보호 차원에서 충분히 논란의 소지가
있다. 이는 면접 질문의 Contents에 관한 문제인데, 같은 문제에 대해 면접관들과 상담을 해보면
그들 입장에서는 무엇을 질문해야 할지 잘 모르겠다고 호소한다.
경력사원들의 경우는 직무에 관한 사항을 질문하고, 얼마나 직무를 잘 아는지 대화하면 되는데,
신입사원의 경우는 직무를 수행해 본 적도 없고, 어떤 Tool을 이용해 사람을 판단해야 할지
모르겠다는거다.
두 번째 문제는 1, 2차면접 전형이 면접관만 바뀌고, 동일한 질문을 반복한다는 불만이 있다. 심지어
그들은 1차면접에서 질문했던 것에 대한 자신의 정보가 2차면접으로 전달이 안되는 것 아니냐는
기업내의 Communication 문제까지 제기한다. 이는 자칫 기업의 Image 문제로도 이어질 수
있는 매우 위험한 요소다.
그래서 면접 전형에서 MECE*하게 질문을 구성하고, 피면접자 입장에서 같은 일이 반복된다는
인상을 지우기 위해 각 면접 전형의 Contents를 달리한 것이다. 직장생활에 필요한 것을
직무역량과 인성, 크게 둘로 구분하여 각각을 테스트하게 된 것이 현재의 면접전형 구분 형태이다.
직무역량 검증은 현재 실무를 수행하고 있는 전문가들이 담당하고, 인성에 대한 것은 인생의 경험이
많고, 조직에서 성공한 베테랑 임원들이 주로 담당하는 것이다.
*MECE (Mutually Exclusive Collectively Exhaustive)
