"한 회사에 오래 다닌 사람들을 위한 변화관리"

한 예능에서 강호동이 했던 말이 새삼 떠올랐다.

"원래 한 권 읽은 사람이 제일 무섭거든.

이 세상에 제일 무서운 사람은 많이 읽는 사람이 아니야. 안 읽는 사람 아니야.

한 권 읽는 사람의 철학이 제일 무서운 거야!"

이 말은 단순히 독서량에 대한 이야기가 아니다.

하나의 관점, 하나의 경험만을 진실로 믿는 태도의 위험성을 경고하는 표현이다.

조직도 마찬가지다.

한 회사에 오래 다닌 직원일수록 익숙한 방식이 '정답'처럼 여겨지고, 새로운 방식은 '오답'처럼 쉽게 배척된다.

낯선 것에 대한 불편함.

그 이면에는 변화가 곧 위협으로 느껴지는 불안감이 자리하고 있다.

따라서 이들을 위한 변화관리를 시작할 때는

"이게 왜 필요한가"를 설명하는 것보다, 먼저 심리적 안정감을 주는 것에서 시작해야 한다.

"지금까지의 방식은 틀렸다"가 아니라

"지금까지 잘해온 방식이 이제는 벽에 부딪히고 있다"는 식의 접근이 필요하다.

기존 방식을 인정하고 존중하면서 그것이 현재의 환경에서는 어떤 한계를 가지는지를 이야기해야 한다

그리고 "우리가 더 나아지기 위해"라는 긍정의 프레임이 더해져야 변화는 덜 위협적으로 느껴진다.

가능한 빠르게 변화하는 것이 좋을 수도 있지만,

변화의 속도는 너무 급격하지 않게 단계별로 설정하는 것이 중요하다. (물론 이 지점에서 경영진과 의견이 충돌하는 경우도 많다.)

하지만 기억해야 할 것은 변화는 속도보다 방향성이다.

조직의 변화관리는 단거리 달리기가 아니라 장거리 레이스다.

일정한 구간마다 작은 성공 경험을 축적하며 구성원의 수용도를 점진적으로 높여야 한다.

변화 과제를 일방적으로 하달하기보다, 구성원이 직접 참여해 아이디어를 내고 만들어 가는 방식도 있다.

이는 자율성과 몰입을 높이는 데 효과적이지만,

조직이 나아가려는 방향성과 어긋날 경우 초기부터 갈등 요소가 될 수 있다는 점도 유의해야 한다.

(한 직장에 오래 다닌 직원에게 오히려 적합하지 않은 방법일 수 있다.)

그리고 무엇보다 중요한 건, 중간 관리자의 변화 참여다.

그들은 오래된 문화의 핵심 인물이자, 기존 방식을 통해 커리어를 쌓아온 자들이다.

그들의 수용도가 결국 변화관리의 성패를 좌우한다.

그들이 변화의 맨 앞에 서야 한다. 그래야 팀이 움직인다.

이를 위해서는 별도의 워크숍이나 의사결정 참여를 통해

스스로가 변화의 선도자로 인식할 수 있게 하는 코칭이 필요하다.

변화란 결국 '책 한 권 너머'를 보는 힘이다.

우리가 쌓아온 방식과 경험이 틀렸다는 것이 아니라

그것만으로는 부족해질 수 있다는 것을 인정하는 용기가 필요하다.

조직의 미래는 그 용기를 가진 사람들로부터 시작된다.