리더를 위한 면접 플레이북 | 성공적인 채용 노하우
[스플X스펙터]
리더십 스타일에 정답이 있을까?
결론부터 말하면 조직마다 필요한 리더십 스타일에는 정답이 없습니다. 업종, 규모, 분위기, 팀의 업무 성격이나 성과관리 방식에 따라 가장 적합한 리더십 스타일은 얼마든지 달라질 수 있습니다. 빠르고 정확한 의사결정이 필요한 수직적 조직의 경우 조직을 통솔할 권위 있는 관리자가 필요할 것입니다. 반면, 창의적인 아이디어가 필요한 수평적 조직의 경우에는 모두의 의견을 아우르는 친절한 관리자가 필요할 것입니다. 실제로 근로자 커뮤니티에 빈번하게 올라오는 주제 중 하나가 ‘관리자 채용 실패담’인 것만 봐도 조직과 잘 맞는 관리자 채용이 중요하다는 것을 알 수 있습니다.
‘팀장을 잘못 뽑아 기존 팀원들이 줄줄이 퇴사했고 나도 각 재는 중’ 낯설지 않은 상황인가요? 그렇다면 우리는 같은 고민을 하고 있습니다.
조직에 맞지 않는 신입 관리자가 미치는 영향
과거에는 사내에서 꾸준히 인정받으며 승진한 직원들이 관리자가 되는 경우가 훨씬 많았습니다. 따라서 우리 조직에 적합한 관리자 역량과 성향을 갖추고 있는지 검증할 기회가 충분했죠. 반면, 공채가 축소되고 이직 시장이 활발해진 이후에는 외부에서 경력직 관리자를 채용하는 경우가 급증했는데요. 수많은 시간과 인력을 들여 서류, 면접으로 검증했음에도 막상 입사 후 기대와 다른 경우가 종종 발생합니다.
특히 팀의 성과를 이끌 중간 관리자 채용에 실패하면 여파는 더 클 수밖에 없습니다. 팀 전체의 사기, 나아가 성과까지 영향을 미칠 수 있거든요. 심각한 경우 앞서 인용한 커뮤니티 글처럼 기존 팀원들의 이탈로 이어질 수 있습니다. 따라서 신입이나 일반 경력직처럼 일단 채용하고 가르치는 방식으로는 감수할 리스크가 상대적으로 큽니다.
면접으로 확인할까?
열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다고 하죠. 한두 번의 면접으로 사람이라는 거대한 우주를 파악하기엔 시간이 절대적으로 부족합니다. 그렇다고 면접을 4차, 5차까지 볼 수도 없습니다. 면접을 여러 번 진행하더라도 '본인이 평가하는 본인'은 객관성이 떨어집니다. 면접이라는 특수 환경 상 지원자들이 본인에게 유리하게 정보를 편집하거나 왜곡하는 경우가 있기 때문입니다. 그러나 그보다 더 중대하고 근본적인 문제는 지원자들이 거짓말을 하지 않고도 진실을 말하지 않을 수 있다는 것입니다.
사람들은 생각보다 스스로에 대해 잘 모릅니다. ‘성격연구저널(Journal of Research in Personality)’에 실린 논문에 따르면, 실험 참가자들이 본인 스스로 생각하는 자신의 성격과 주변 친구 혹은 가족들이 생각하는 성격 사이에는 상당한 차이가 있었다고 합니다. 이런 이유로 본인 단 한 명의 관점으로 그 사람 전체를 파악하는 일은 한계가 분명합니다. 우리는 보통 한 사람만이 주장하는 사실을 진실이라고 믿지 않습니다. 사람에 대해서도 마찬가지일 것입니다. 평판 조회는 그래서 중요합니다. 지원자는 자신의 말에 힘을 실을 수 있고, 채용하는 입장에서는 거짓을 가려낼 수 있으니까요.
면접 전에 알아보자, 너와 나의 컬쳐핏
스펙터는 평판 데이터 분석 기법을 활용해 지원자 성향을 키워드로 추출하여 한눈에 볼 수 있는 '평판 인사이트' 기능을 제공하고 있습니다. 약 70여 가지 이상의 키워드 중 지원자를 가장 정확하게 설명하는 키워드를 추출하여 제공하는 기능이죠. 객관적이면서도 정확하고 간단합니다.
우리 조직이 만약 카리스마 있는 팀장을 찾고 있다면 '권위 있는 리더십' 키워드가 포함된 지원자인지 확인할 수 있습니다. 부가적으로 ‘과정’과 ‘결과’ 중 무엇을 중요시하는지, ‘완성도’와 ‘속도’ 중 무엇을 더 중요시하는지, ‘개인’과 ‘조직’ 중 무엇을 더 중요시하는지 등을 한눈에 볼 수 있죠. (관리자급 경력을 가지고 있음에도 불구하고) 어떤 리더십인지 키워드가 표시되지 않는 경우도 있는데요. 이 사람은 ‘유연한’ 리더십 스타일일 가능성이 높습니다. 팀원 개개인의 성향에 따라 각기 다른 대처를 하는 유연한 관리자라고 해석할 수 있는 것이죠.
성향 키워드 면접에서 200% 활용하기
상상해보세요. 면접관으로서 면접장에 들어서기 전입니다. '권위 있는 관리자'이고, '결과주의자'이며, 조직보다 '개인'을, '완성도'보다 '속도'를 중요시하는 지원자에게는 무엇을 물으시겠습니까? 개인을 존중하면서 조직의 이익을 최대화한 경험에 대해 물어볼 수 있을 것 같습니다. 반대로, 아무 정보도 없는 초면의 지원자에게는 무엇을 물으시겠습니까? 자기소개부터 요청하게 되겠죠.
성향 키워드를 활용하면 면접에서 지원자의 ‘무엇’을 확인해야 하는지가 명확해집니다. 그동안의 면접에서는 백지상태에서 지원자의 ‘무엇’을 확인해야 하는지 파악하기 위한 간접적 질문과 답변으로 많은 시간을 할애했을 것입니다. 성향 키워드를 읽고 면접을 진행하게 되면 한 단계 깊어진 지원자에 대한 이해도를 바탕으로 관리자로서의 역량을 더 잘 파악할 수 있습니다.
회사와 관리자, 서로 핏이 잘 맞을 때 신입 관리자는 자신의 역량을 최대치로 발휘할 수 있습니다. 관리자급 지원자와 우리 회사와의 핏을 보다 정밀하게 검증하기 위해 지원자에 대한 이해도를 성향 키워드로 높여 보세요. 면접의 질이 좋아지면 채용의 질도 좋아집니다.
스파크플러스와 스펙터가 준비한 관리자 채용을 위한 면접 플레이북, 흥미롭게 보셨나요? 우리는 일상 속에서 직·간접적으로 면접과 채용에 대한 이야기를 많이 접하곤 하는데요. 생각해보면 대부분 일반 사원 직급 면접에 대한 이야기가 주를 이루는 것 같습니다. 일반 사원보다 관리자의 수가 적기 때문에 면접 전 준비를 위해 정보를 모으는 과정이 더욱 중요합니다. 오늘 스파크플러스와 스펙터가 준비한 콘텐츠를 통해 전략적인 관리자 채용에 한걸음 더 가까워진 것 같습니다.
여러분이 채용 담당자라면 관리자 채용을 위해 어떤 키워드를 선택할 것 같나요? 다음 콘텐츠도 많이 기대해주세요:)
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