[MZ트렌드]MZ세대 특징과 일하는 방법10가지-2편
MZ세대와 일해보았더니...
1편에 이은 2편!
6. 잘 챙겨주는 사람이 좋은가? 일을 알려주는 사람이 좋은가?
출처 : 픽사베이임원분이 수습에서 정규로 넘어간 신입들과 항상 면담을 하신다. 그때 누구와 친한지, 누가 의지되는지 물었을 때 어떤 사람을 얘기할 것 같은가?
밥 잘 사 주는 사수? 위로와 공감을 잘해주는 사수? 놀랍게도 면담자의 80%가 실수했을 때 일을 알려주고, 보여주고 책임져주는 의지할 수 있는 사수라는 것이다. 결국 MZ세대도 비즈니스 업무를 하기 때문에 이에 직관된 것을 가장 추구한다는 것이다. 잘 챙겨주는 것은 절대 나쁜 것이 아니다.
일을 알려주는 사람이 되자!
7. 책임을 지고, 업무 role을 구체적으로 지시해라.
출처 : 픽사베이팀장과 상사가 왜 윗 직급인가? 바로 권한과 책임이 더 있기에 급여도 높은 것이다. 따라서 책임지는 모습을 보여야 한다. 책임을 지지 않는다는 건 비겁한 것이다. 이것은 MZ세대만 해당되는 것은 아니다. 공정을 외치고 평가와 보상을 바란다면 책임을 져야 하는 것이다. 필자는 어린 친구들에게도 이것에 대한 책임과 평가, 보상은 따른다고 이야기한다. 단순히 연간 평가가 아니다. 작은 업무 하나하나에서도 책임이 따르는 것이다.
신입 혹은 저 연차들에게 가장 난감한 것은 '그냥 일단 한번 해봐'이다. 최소한 방향과 어떻게 해야 하는지 1번 정도는 알려줄 필요가 있다. 노하우를 뺏기는 것이 아닌, 같이 일하는 동료로 내가 편해기 위해 가르쳐준다고 긍정적으로 생각하자! 구체적으로 지시할수록 만족도가 올라간다. 단점은 수동적으로 변할 수 있다는 것이다. 체크리스트를 만들거나, 구두로 하거나, 직접 실행하는 모습을 보여주거나 방법은 다양하다. 상급자도 하급자도 크던 작던 책임이 주어진다는 것을 명심해라.
든든한 조력자, 조언자가 되어주자
8. 본인만의 판단과 생각을 하게 만들어야 한다.
출처 : 픽사베이이상적인 이야기지만, 환경이 주어진다면 MZ세대도 충분히 주도적으로 할 수 있다. 모두가 수동적이지도, 능동적이지도 않고, 성장에 대한 욕심의 크기 또한 다르다. 경험은 가장 강력한 무기다. 인성을 떠나서 대기업 임원들을 볼 때 뒷방 늙은이 취급받는다고 하지만 그들에게는 분명 무언가가 있다. 그분들의 공통점으로 느끼는 것은 '생각의 깊이', '성공으로 가는 방향의 철학'이 있다는 것이다. 타고난 성향 탓일 수도 있겠지만, 필자는 자세와 생각을 끊임없이 해왔고 시행착오를 겪어서 만들어진 후천척인 요인이 더 크다고 생각한다. 뜬구름 잡는다는 소리를 하겠지만 '넓게 깊게 보아야 한다'는 의미를 대기업 2인자 자리까지 갔던 임원분의 말씀을 지금에서야 조금씩 이해가 되는 부분이다. MZ세대에 단순히 업무 수행하는 것이 아닌 왜 이 경험을 해야 하는지에 대해 조금의 동의라도 얻을 수 있다면 최소한 절반의 성공이라고 생각한다. 그리고 그들도 시행착오를 겪고 몇 년 뒤 느끼는 부분이 있다면 원망보다는 감사함이 돌아올 것이라고 생각한다. 주도적으로 움직인다는 것은 본인이 무엇을 하고 있는지, 스스로 할 수 있다는 동기부여 측면에서 긍정적으로 작용한다. '본인 스스로 판단하고 생각한다' 이것을 원활하게 인지시키는 커뮤니케이션은 바로 여러분의 몫이다.
경험은 생각의 깊이와 성공의 철학을 만든다
9. 납득할 수 있는 인과관계를 중요시한다.
출처 : 픽사베이혼낸다라기보다 문제점을 말해주고 이렇게 생각하며, 이렇게 변화한다는 것을 보여주어야 한다.
어렵게 생각하지 마라. 아래 3가지 '왜'를 설명해주면 된다.
왜 우리가 이 일을 해야 하는 건지(배경)
왜 이렇게 일을 해야 좋은 건지(장점)
왜 내가 이렇게 생각했는지(의도)
저 3가지를 말했음에도 이해를 하지 못하면 솔직하게 말해서 일 못하는 직원이다.
일을 잘하는 직원은 본인의 의견을 이야기하고, 조율한다. 오히려 팀장인 필자에게 질문과 본인의 생각을 말하는 팀원을 굉장히 좋은 자세를 가진, 성장할 수 있는 친구라고 생각한다. 물론 설득하고 조율하는 건 힘이 든다. 반대라고 해서 모두 묵살하는 것이 아닌 우선 들어보고 팀장의 판단과 책임을 가지고 움직인다. 필자도 어떤 경우에 밀어붙일 때가 있는데, 그렇게 할 수 있는 것은 책임을 지는 모습을 보이기 때문이다.
'왜'를 설명해도 안된다면, 일을 받을 수 없다
10. 실질적인 혜택을 눈에 보여주어야 한다.
출처 : 픽사베이단순히 금전적인 보상만 말하는 것이 아니다. 시간이든, 인사평가든 혜택을 구체적으로 보여주어야 한다.
어떤 행동과 변화를 주었을 때 개선된다는 그것을 체감하게 해야 한다. 예를 들어 보고서 및 리포트 항목을 맡았을 때 목차 구성의 변화, 항목의 변화를 보여주고 이것이 왜 보고하기에 간결한지, 더 빠르게 작성을 할 수 있는지 알려주는 것이다. 지시한 방법으로 개선했을 때 더욱 간결하고 깔끔하게 보이는 감성적인 측면과, 빠른 작업을 할 수 있다는 것을 느끼게 한다. 그러면 동기부여와 신뢰라는 것으로 돌아온다.
바쁠 때는 바쁘게, 여유 있을 때 한숨 돌리도록 하는 것도 한 방법이다. 일이 많아지거나 꼭 해야 되는 상황이라면 팀원들은 무조건적으로 강한 거부만을 가지지 않을 것이다.(아닌 직원도 있겠지만...). 작은 쉼은 조직에 활력을 더 불어넣는다. 나태해지는 것만 조심하면 된다. 일의 맺음과 끝이 있다는 것을 인지시키는 것이 중요하다.
평가는 언제나 상급자를 힘들게 한다. 팀원을 아끼고 함께 고생했다면, 누구나 좋게 주고 싶다. 원망을 받는 것은 괴롭다. 하지만 성과가 좋지 않거나 회사 정책상 어쩔 수 없이 차등을 주게 될 때가 있다. 회사가 어떻게 보면 그러한 원망까지 받도록 상급자를 두는 것이 아닌가... 이때만큼은 정말 객관적으로 바라보고 심층적으로 냉정하게 바라보게 된다. 잔혹하겠지만 여기에서 정말 필요한 사람인가? 대체 가능한 사람인가? 근본적인 생각을 하게 된다. 이러한 과정을 통해 능력이 부족한 팀원의 이탈은 조직에게 있어 좋다. 이렇게 글을 쓰면서도 팀원들을 평가하고 그들의 실망한 표정들이 생각난다. 필자도 한 사람의 직장인으로서 월급을 받는 노동자로서 다르지 않다. 괴롭다. 무한히 성공하고, 성장하지 않는 게 기업이다. 그것이 회사의 순리인가라는 생각이 든다.
공정한 평가와 보상의 기준은 무엇인가?
끝으로..
출처 : 픽사베이자유롭고 수평적인 조직문화, 간결한 피드백, 업무와 사생활 구분, 회사가치와 일치, 공정한 보상, 일에 대한 재미, 유연한 근무 환경, 동종 업계 대비 높은 연봉을 추구, 직업의 가치부여 다 좋은 말이고 틀린 말이 아니다. 그러나 필자가 제안한 10가지가 다소 직설적이게 들릴 수 있으나, 구체적인 방법과 정의를 내려 진행하는 것이 하나의 이정표가 되기를 바란다.
필자도 권위적이었으며, 생존을 위해 강압적으로 밀어붙였던 경험이 있고 수많은 팀원들이 떠나갔다. 하지만 수없이 생각하고 변화를 시도한 결과 지금의 좋은 방향의 팀장으로 나갈 수 있다고 생각한다. 10가지 모두 바로 실천하고 적용하는 것은 쉽지 않다. 하지만 1~2개의 변화를 시도하는 생각을 가졌다면, 그리고 그 마음을 가진 당신은 좋은 사람이 될 자격이 충분하다.
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대한민국 열심히 발버둥 치는 중소 광고대행사 팀장의 생각을 담았습니다.
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