채용 합격 통보 후 채용을 취소하면 발생하는 문제점
HR 인사이트
이미 채용 합격 문자를 보냈는데, 회사 사정상 채용을 취소해야 합니다. 어떻게 해야 하죠?
지난 주에 면접을 보고 레퍼런스 체크까지 마치고 가장 괜찮은 지원자에게 채용 합격 연락을 보냈습니다. 하지만 갑자기 경영진에서 회사 사정으로 인해 채용을 취소한다는 결정을 내립니다. 입사일까지 결정됐는데 갑작스러운 경영진의 결정으로 인해 채용 내정자에게 채용 취소 통보를 보내야 합니다.
지금 말씀드린 것은 생각보다 우리 주변에서 자주 보이는 채용 합격 통보 후 취소되는 상황입니다. 취업준비생 뿐만 아니라 경력직 직장인들 사이에서도 비일비재하게 발생하고 있죠.
지원자들 사이에서는 피뽑탈(최종합격 전 진행되는 신체검사의 채혈검사 ‘피를 뽑고 탈락했다’는 뜻)이라는 말도 유행하고 있습니다.
물론 회사도 나름의 사정이 있기 때문에 갑작스럽게 취소될 수는 있습니다. 하지만 채용 내정자에 대한 채용 취소 통보가 해고에 해당된다는 사실도 알고 계셨나요?
이번 포스팅에서는 이에 대해 자세하게 다뤄보려고 합니다.
목차
1. 채용 합격 통보 후 취소 = 해고
2. 채용 내정 취소 정당성이 인정되는 경우
3. 해고예고와 해고예고수당은?
1. 채용 합격 통보 후 취소 = 해고
채용 내정자에 대한 채용 취소 통보가 해고와 같은가요?
많은 HR 인사담당자분들이 고민하시는게 바로 채용 내정을 취소하는 것이 해고와 동일한지 헷갈린다는 것입니다.
채용 내정은 채용 합격 통보를 받았지만 출근을 하지는 않은 상태를 말합니다. 쉽게 말해, 첫 출근을 위해 대기를 하고 있다고 보면 됩니다.
실제 출근을 하지 않았고, 근로계약서도 쓰지 않았기 때문에 해고와 동일한 조치가 취해져야 하는 것인지 애매모호할 수 있습니다.
하지만 이는 실질적으로 해고에 해당합니다.
이와 관련한 판례들과 고용노동부 행정해석을 보면, 회사가 직원에게 합격 통보를 한 시점을 근로계약이 성립한 시점으로 판단하고 있습니다.
따라서 채용 내정 상태라도 이를 취소하는 것은 해고에 해당합니다.(관련 판례 : 서울행법 2020.5.8.선고, 2019구합64167판결, 대전지법 2016.10.20.선고 등)
이 경우 근로기준법 제 23조가 적용되며 사회통념상 정당한 해고 사유/해고 요건을 갖추어야 합니다. 단, 구체적인 근로 제공이 없으므로 통상적인 해고 사유보다 그 정당성을 인정하는 범위가 넓을 수 있습니다.
2. 채용 내정 취소 정당성이 인정되는 경우
그렇다면 정당성이 인정되는 채용 내정 취소 사유는 어떤 것들이 있을까요? 기업이 정당하게 채용 내정을 취소하기 위해서는 다음 4가지 사유가 있어야 합니다.
채용공고나 채용 내정 통지 등에서 내정자의 채용 결격사유를 발견한 경우
내정자가 지원 자격을 갖추지 못했음이 확인된 경우
내정자의 이력이나 경력사항이 허위임이 밝혀진 경우
채용 비리를 통해 채용된 경우
이러한 사유로 채용이 취소됐다면, 이는 정당한 사유로 판단되어 기업이 채용을 취소시킬 수 있습니다.
하지만 위 4가지 경우 외의 사유로 일방적으로 채용을 취소하게 되면, 채용 내정 취소 당사자들은 해당 회사를 상대로 손해 배상 소송을 청구할 수 있습니다.
채용 내정 기간 동안 별도의 구직 준비를 하지 않고 기다리면서 다른 취업 기회를 포기한데에 대해 배상할 책임이 있기 때문입니다.
관련 판례들을 보면 법원은 이 부분은 신중하게 채용을 진행하지 못한 회사의 배상 책임이 있다고 판단하고 있습니다.(관련 판례 : 대법원 9. 10. 선고 92다42897 판결, 서울지법 8. 27. 선고 2002나 40400 판결)
따라서 경영진과 HR 인사담당자는 채용 내정을 취소하는 상황이 발생하지 않도록, 신중에 신중을 기해 채용을 진행해야 합니다.
3. 해고예고와 해고예고수당은?
채용 내정 취소가 해고에 해당한다면, 해고예고와 해고예고수당도 일반적인 해고와 동일하게 적용되어야 하는 것일까요?
여기서 말하는 해고예고수당이란 사용자가 근로자에게 30일 이전에 해고 예고를 하지 못했을 때 지급하는 통상임금 30일분 이상의 수당을 의미합니다.
근로기준법 제 26조와 관련 판례(서울고법 2000.8.25.선고, 99나41055판결)를 인용하면, 3개월 이내에 채용 내정을 취소한 경우에는 해고예고과 해고예고수당이 적용되지 않습니다. 그 근거는 근로기준법 제 26조에서 찾을 수 있습니다.
* 근로기준법 제 26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 제 26조에 따르면 근로자의 계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우라면 해고예고와 해고예고수당이 적용되지 않습니다.
최종 합격 통보 이후 내정 취소까지 기간이 3개월이 되지 않는다면, 해고 제도의 예외사항에 해당하여 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다.
그리고 일반적으로 3개월 안에 결정되기 때문에 대부분 해고제도의 예외에 해당한다고 보면 됩니다.
여기까지 채용 합격 통보 후 채용 취소를 했을 때 발생할 수 있는 문제들에 대해 자세하게 알아봤습니다. 정당한 사유없이 채용을 취소하면 손해배상까지 물어야 할 수 있습니다. 그래서 다소 지겹더라도 언제나 ‘채용은 신중해야 한다’는 말을 스스로 되뇌여야 하는 것 같습니다.
채용 내정을 취소하는 일이 없도록 경영진과 끊임없이 소통하고, 지원자를 철저하게 검증하는 것만이 최선의 대책이라 생각됩니다.
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