채용에서 하드스킬과 소프트스킬은 어떻게 평가해야 할까?
HR 인사이트
채용 과정에서 직무 역량과 조직 적합도를 평가할 때 보는 것이 바로 지원자의 하드스킬과 소프트스킬입니다. 취업 준비를 해보셨던 분들이나 채용을 담당했던 분들이라면 하드스킬과 소프트스킬이라는 용어를 한 번 쯤은 들어봤을 겁니다.
직무와 조직 문화에 따라서 하드스킬과 소프트스킬의 평가 비중이 다를 텐데요, 하드스킬과 소프트스킬 중 어느 쪽을 더 비중을 둬야하는지, 각 스킬에서 어떤 요소를 더 우선해서 평가를 해야 하는지 고민이신 분들이 많습니다.
그래서 이번 글에서는 하드스킬와 소프트스킬의 정의, 그리고 이 스킬들을 어떻게 평가해야할지 알아보도록 하겠습니다.
목차
1. 하드스킬과 소프트스킬의 정의
2. 둘 중 뭐가 더 중요할까?
3. 하드스킬과 소프트스킬을 어떻게 평가하지?
1. 하드스킬과 소프트스킬의 정의
하드스킬은 해당 직무에서 담당 업무를 수행하기 위해 실질적으로 필요한 기술을 말합니다. 표면적으로 드러나는 스펙이라고 할 수 있죠.
어학 능력, 컴퓨터 프로그램 활용 기술, 관련 지식 등이 되겠죠. 예를 들어, 개발자를 채용한다고 하면 개발 지식과 다룰 수 있는 개발 언어의 종류, 개발에 필요한 기타 프로그램과 담당했던 개발 프로젝트 경험을 말할 수 있습니다.
소프트스킬은 개인이 고유하게 보유하고 있는 속성, 즉 성격이나 개성, 커뮤니케이션, 인간관계 스킬, 리더십 같은 역량들을 말합니다. 소프트스킬의 특징은 분명 필요한 업무 역량이지만 하드스킬처럼 눈에 잘 띄지 않는다는 것입니다. 그리고 삶의 경험에서 습득되는 스킬이기 때문에 쉽게 고치거나 개발이 어렵습니다.
2. 둘 중 뭐가 더 중요할까?
이렇게 보면 하드스킬과 소프트스킬 둘 다 중요해보이는데, 최근 채용에서 좀 더 중요시되는 것은 어떤 걸까요?
최근에는 채용에서 하드스킬보다 소프트스킬이 좀 더 중요하게 평가되는 추세입니다. 인공지능이 발달하고 업무에서 많은 부분이 자동화되고 있고, 점점 가속화 될 수록 기계가 대체되는 영역이 늘어날 것이기 때문이죠.
반면 커뮤니케이션 스킬이나 인간관계 스킬, 리더십 같은 소프트스킬은 기계가 대체할 수 없는 사람만의 고유한 영역이지만, 업무와 조직 융화에 핵심적인 스킬이기 때문에 그 중요성이 더더욱 커지고 있습니다.
실제로 취업포털 사람인에서 기업 431개사를 설문조사한 결과 87.7%가 소프트스킬 평가가 필요하다고 답했습니다. 하지만 이들 중 73%가 소프트스킬을 평가하는데 어려움을 겪고 있다고도 답했습니다. 하드스킬과는 다르게 서류와 면접에서 잘 보이지 않는 영역이고, 신뢰도에 대한 판단이 매우 어렵기 때문이죠.
3. 하드스킬과 소프트스킬을 어떻게 평가하지?
그렇다면 하드스킬과 소프트스킬을 어떻게 평가해야 할까요?
하드스킬 평가는 자격증, 점수와 같은 정량적인 스펙을 제시하거나 과제와 포트폴리오 제출을 통해 상당 부분 확인할 수 있습니다. 그리고 면접에서 과거 경력과 포트폴리오, 과제를 확인해나가는 과정에서 해당 직무에 필요한 수준에 맞는 역량을 보유하고 있는지 확인할 수 있습니다.
소프트스킬은 두 가지 방법을 통해서 파악할 수 있습니다. 바로 구조화된 경험 기반 심층 면접과 평판조회입니다.
구조화된 경험 기반 심층 면접은 단계적인 질문을 통해 과거 직장이나 프로젝트 업무 경험에서 지원자의 역량을 파악하는 면접입니다. 지원자의 과거 경험을 구체적으로 파고 들어가기 때문에, 지원자가 실제로 어떤 생각을 가지고 소프트스킬을 발휘했는지 파악할 수 있습니다.
하지만 그렇게 구조화된 면접을 통해서도 소프트스킬 평가가 어려운 경우가 많습니다. 이럴 때는 레퍼런스 체크/평판조회로 검증이 부족한 부분을 보완할 수 있습니다.
이전 직장 상사나 인사권자, 동료들에게서 지원자에 대한 솔직한 평판을 받음으로써 지원자의 역량을 검증해볼 수 있습니다. 특히 스펙터의 평판조회는 지원자의 태도와 업무 역량에 대해서 정성적이면서 다면적 평가가 가능하기 때문에 그 신뢰도가 높습니다.
이렇게 자동화가 가속화되는 시대에 조직 적합도와 융화에 필수적인 소프트스킬의 중요도가 점점 더 올라갈 것 같습니다.
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