지난주 내내 모 회사에서 2분기를 돌아보는 팀별 평가 워크샵을 진행했습니다. 연말에 진행하는 평가는 일년을 돌아보아야 하니 아무래도 평가해야 할 내용도 많고, 상반기의 일들은 많이 잊혀졌기도 해서 실질적인 평가를 진행하기가 어렵습니다. 반면에 분기 즉 3개월을 뒤돌아보는 평가는 연간 평가에 비해서는 상대적으로 평가해야 할 내용도 적고, 아직 기억도 살아있어서 평가를 진행하기가 용이합니다.
평가 워크샵을 여러 번 진행하면서, 정확히는 촉진자 역할을 하면서 관찰해본 경험으로 알게 된 것은 거의 모든 사람들이 평가를 달가워하지 않는다는 점입니다. 팀 워크샵 방식으로 진행하는 분기 평가는 다른 누구로부터 평가를 받는 것이 아니고 팀 자체적으로 진행하는 자기 피드백 형식으로 운영되지만 그럼에도 평가 워크샵에 참여하는 팀원들의 인식과 태도에는 방어적인 태도와 거부감이 느껴집니다.
평가는 크게 두 가지의 목적이 있다고 보여집니다. 하나는 논공행상입니다. 정확하고 공정한 논공행상이 이루어지지 않는 조직에서 충성스럽게 오래 근무할 사람은 없습니다. 굳이 심리학적 연구 결과를 인용할 필요도 없습니다.
논공행상을 제대로 진행하여 조직에 더 많이 기여한 사람들을 칭찬하고 그들의 노고에 마땅히 보답해야 합니다. 그러기 위해서는 평가자의 기억이나 선호에 따라 평가하는 평가자 오류를 경계하고 방지해야 합니다. 당연히 과학적이고 증거에 기반한 평가제도와 절차와 도구를 사용해야 합니다.
평가의 또 다른 목적은 성찰입니다. 또 다른 목적이라는 표현보다는 본질적인 목적이라고 강조하고 싶습니다. 성찰은 자기를 돌아보는 메타인지적 활동입니다. 환경의 변화를 우리가 어찌할 수는 없습니다. 우리는 보다 효과적으로 대응하기 위해서 우리 자신을 변화시킬 수 있을 뿐입니다. 우리의 대응 효과성을 높이려는 자기조절 노력이 바로 성찰이라고 할 수 있습니다.
주로 프로페셔널 직군에 속한 사람들은 성찰을 통한 학습과 자기조절 활동에 상당한 노력과 시간을 투자합니다. 의사들이 그러하고, 프로 야구선수 혹은 프로 골퍼 혹은 영화배우 혹은 펀드 매니저 등의 사람들이 주기적으로 심도있는 성찰적 평가를 수행합니다.
분기 마다 진행하는 팀의 자체적 평가 워크샵이 평가의 시간이 아니라 성찰 활동으로 발전적으로 진행될 수만 있다면 팀 전체가 얻는 이익은 상당합니다. 그렇게 팀의 인식과 관행을 변화시킬 수 있는 리더들을 가끔 봅니다.
