“Let me say”보다 “Let them say"

아마존 최장기 베스트셀러 <멀티플라이어>를 읽고-

우리에겐 “Let me say”의 리더보다 “Let them say”의 리더가 필요하다.

나를 포함한 대부분의 사람들이 ‘리더십’에 대한 어렴풋한 프레임을 갖고 있다. 리더는 우선 지적이고, 의욕이 넘치고, 카리스마가 있어야 하고, 완벽해야 하고, 총대를 메야한다는 통념 말이다. 하지만 글로벌 기업 35개사의 150명 이상의 임원을 대상으로 20년 동안 연구한 결과를 바탕으로 한 책 <멀티플라이어>의 한 예시는 이러한 통념이 고정관념일 뿐이라는 것을 보여준다. 그럼 정말 이상적인 리더의 모습은 무엇일까?

결론부터 얘기하자면, 사람들 (조직 구성원들, 팀원들)의 잠재력을 알아차리고 그 능력을 최대치로 끌어내어 집단 지성을 적극적으로 활용하는 리더의 모습이다. 이러한 리더의 모습을 ‘멀티플라이어 (Multiplier)’라고 부른다. 멀티플라이어는 재능 자석처럼 모든 사람들로부터 능력을 끌어내고 성장시켜 조직을 선순환 구조로 만든다.

멀티플라이어가 만드는 선순환 (멀티플라이어, 2012, p.83)

반면, 팀원이 역량을 펼쳐 팀에 기여하는 것을 막는 마이너스형 리더인 ‘디미니셔 (Diminisher)’가 있다. 이런 사람들은 주변 사람들을 못 미더워하고, 자신만이 똑똑한 사람이라며 믿는 독단적인 리더의 모습이다. 어쩌면 스스로를 카리스마 있는 리더라고 부를 수 있지만, 그런 모습이 오히려 팀원 간 소통을 저해한다는 사실을 인지하지 못한다.

디미니셔가 만드는 악순환 (멀티플라이어, 2012, p.85)

이 책에서는 멀티플라이어의 장점, 디미니셔의 단점만을 나열하지 않았다. 당장 내가, 우리 팀이, 우리 회사가 시도해 볼 수 있는 큰 틀과 방법을 소개한다.

1단계: 공감한다.

2단계: 본의 아니게 디미니셔가 된 자신을 발견한다

3단계: 멀티플라이어가 되기로 결심한다

사실 안타깝게도 조직에서 멀티플라이어를 만나는 순간보다 디미니셔를 만나는 순간이 많을지도 모른다. 어쩔 수 없는 경직된 조직 문화 (위계질서)로 인한 top-down 커뮤니케이션, 과정을 무시하고 결과만 중시하는 근시안적 사고, 소통의 부재를 동반한 부서 이기주의, 과중한 업무와 부담감 등이 조직 내 디미니셔를 양성하는 데 일조하고 있다.

그럼에도 불구하고, 이 책은 투자와 현재 자신이 다른 사람에게 미치는 영향력을 이해하려는 노력이 필요하다고 이야기하며 가속 전략 3가지의 실천을 격려한다.

첫째: 약점은 제거하고 강점은 키운다

둘째: 생각을 바꾼다

셋째: 30일간 멀티플라이어에 도전한다

결국 이런 추진력을 유지하기 위해서는 반복, 시간, 강화가 필요함을 강조하며 이 책은 리더십에 고민하는 사람들에게 멀티플라이어가 되게끔 하는 용기를 북돋아주었다.

가장 인상 깊었던 구절이 있다면, 이 부분이다.

“(중략) 그 (블룸에너지의 스리다할)는 팀을 만들면서 한 가지 규칙을 세웠는데, 바로 ‘프리마돈나는 없다’는 것이었다. 자아는 출근하면서 회사 문밖에 놔두고, 회사에서는 팀이 되어 일하라는 뜻이었다.”

그렇다면, 우리에겐 “Let me say”만 외치며 팀워크를 방해하는 디미니셔보다 “Let them say”로 팀 모두의 역량을 극대화시키는 멀티플라이어가 필요하지 않을까?