인터뷰(業): 팀원 채용에 던지는 3가지 질문
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Mar 24. 2019
같이 일할 사람을 리쿠르팅 하는 건 요즘엔 일 년 내내 진행하는 것 같다. 인사팀을 통해 서치펌의 추천 이력서를 필요할 때마다 요청해서 받기도 한다. 하지만 요즘 대부분 주변 지인에게서 추천을 받거나 그냥 평소에 편하게 만나던 사람들 중, 꼭 한번 같이 일해보고 싶었던 사람을 컨택하는 편이다. 채용을 목적으로 만나진 않았지만 여러 인더스트리에 있는 사람들의 새로운 이야길 듣다 보면 지금 내가 하고 있는 것들을 좀 더 멀찌감치 물러서서 볼 수 있게 해 준다.
3~4월은 회사에 많은 팀에서 새로운 사람들이 보이는 시기다. 이번달만해도 같은층에 두명이 새로 입사해서 인사를 하고간다. 문득 이 기간에는 유독 사람들의 이동이 빈번할까가 궁금해졌다. 특히 디지털/온라인 쪽 인력을 보강하는 회사들은 기존 멤버 육성하는 것보다 해당 포지션에 경험이 있는 소위 전문가를 뽑는 경우가 많은 것 같다. 그말은 즉슨 지켜야 할 사람도 많다는 뜻이다. 회사에서 몇명과 지금이 왜 이직 시즌인가에 대해 사람들과 이야길 해봤는데, 크게는 두 가지 이유인 것 같다.
①채용 프로세스와 시간이 점점 길어지고 있다
: 연말에 사업계획을 확정하고 몇몇 포지션은 일찍 리크루팅을 한다. 그런데 경력직의 경우, 최종 면접 합격부터 입사까지 보통 2달 이상 걸리는데, 1월에 시작을 한다 해도 3~4월은 돼야 출근할 수 있다.
: 대부분의 면접은 현업팀장>사업부장>부문장>대표이사 이런 식으로 면접이 진행된다. 중간에 Peer 그룹과의 인터뷰까지 포함되기도 한다.
: 해외처럼 On the job interview처럼, 특정 기간 동안 일을 하면서 최종 합격을 평가하는 데는 별로 없지만 일부 경력직은 현업성 과제 Test나 포트폴리오를 요구하기도 한다. 마케팅의 경우 PT를 요구하는 곳도 있고, Data 분석은 현업 Data를 제공하고 실제 문제 해결을 위한 분석과 인사이트 도출을 해보라고 하기도 한다.
②인센티브/진급이 최종 확정된다
: 대부분 1~2월에 인센티브 지급과 진급을 확정하는 회사가 많다. 아무래도 개인이 느끼는 성과와 회사에서 바라보는 평가에 대해 100% 만족할 순 없다 보니 사람들의 이직 의지가 늘어난다.(반대로 인센티브를 받고 이직하는 케이스도 있다)
: 특히 진급 문제는 여전히 민감하다. 대부분 회사들이 해당 직급의 기본 퍼센트를 정해놓고 심사를 하다 보니 희비가 엇깔릴 수밖에 없다. 점점 직급이 사라지는 추세라고 하지만 아직까지 많은 회사들이 직급이 존재하고 거기에 맞는 연봉과 역할을 부여하는 곳이 많다 보니 예민해질 수밖에 없다.
올 한 해도 팀에서 해야 할 과제를 보다 보니 몇몇 업무는 새로운 사람을 채용하고자 한다.
업무량이 늘어나거나 퇴사때문에 충원하는 경우는 기존 팀원의 업무를 기본적으로 커버해줄 수 있는 사람을 찾는다. 올해는 이와는 다르게 새롭게 일할 수 있는 사람들을 찾고 있다.
어찌되었건 기본적으로 해당 업무를 100% 수행할 수 있는 실무 역량은 기본이라고 생각한다. 이력서의 내용을 충실히 보고, 현재 다니고 있는 회사의 지인들을 통해 수소문해보면 이부분은 어느 정도 파악이 가능하다.(신기한 건 2~3명만 거쳐보면 대략적인 레퍼런스 확인이 가능하다니!) 이렇게 어렵사리 모시게 된 귀한 분들과의 인터뷰를 하면서 과연 이분이 팀 업무에 Right Person이라고 파악하기 위해 현업 경험 외 아래 세 가지 점을 파악하려 한다.
1.Domain/Industry에 대한 자신만의 철학, 시각이 있는 사람
- 역할에 맞는 일을 잘하는 건 기본
- 비즈니스의 매출과 이익이 어떻게 발생하는지를 알고 있다
본인의 일을 100% 완수해내는 건 기본이다. 그래서 성실히 반복적으로 하다 보면 실무를 참 잘하는 사람이라고 이야길 듣는다. 하지만 일이라는 건 언젠가 임계점에 다다르게 되는데, 대부분 이유를 제대로 알 수 없는 경우가 태반이다. 현재 잘되는 이유보다 잘 안되는 이유를 파악하기는 쉽다. 현상을 잘 이야기하는 건 어렵지 않다. 하지만 채용을 진행 하는 이유는 이슈나 문제를 해결할 방법을 찾기 위해 이루어진다. 분명 100% 똑같은 일을 하는 사람을 찾지도, 찾을 수도 없다. 그런데 본인이 하는 일을 잘한다고 이야기하면서 그게 비즈니스에 어떤 역할과 기여를 하고 있는지 개념이 잘 안 잡힌채 그저 반복적으로 일을 해서 성과를 잘 내고 있다고 말하는 사람들이 있다.
'Functional Fixedness(기능적 고찰)"이라는 용어를 한번 보자. 다니엘 핑크의 "Drive"의 TED나 책을 보면 이 개념이 상세히 나온다. 문제 해결을 위한답시고 일을 하지만 그 접근법이나 행위가 고정되어 있어 변화를 기대하기 어렵다는 이야기이다. 현업 실무를 하면서 기능적인 일에만 계속 매몰되게 되면 점점 지금이 좋은 건지 나쁜 건 지를 판단할 수 없어진다. 그래서 안 되는 이유를 Top의 철학이나 전략이 없다는 이유를 찾기 시작한다. 여러 가지 비즈니스의 이슈와 문제를 해결하기 위해서는 Domain/Industry의 변화와 현재 수준을 편향 없이 인지할 수 있는 사람이 필요하다. 그리고 지금까지 했던 방법을 조금씩 바꿔서 시도해 볼 수 있는 사람이 필요하다. 그러기 위해서는 현재 비즈니스의 매출과 이익이 어떻게 발생하고 있는지 깊이 이해를 해야 가설을 세우고 검증할 수 있다.
https://terms.naver.com/entry.nhn?docId=2094220&cid=41991&categoryId=41991
https://youtu.be/rrkrvAUbU9Y
2.태도가 좋은 사람
- 의사소통: 질문의 Point를 잘 잡고 거기에 맞춰 대답한다
- 공감: 본인 이야기를 하면서도 상대방의 입장에서의 문제와 이슈를 끌어낸다
태도가 좋은 사람에 대한 정의도 주관적일 수밖에 없다. 제한된 시간 동안 나누는 언어 외 표정, 행동으로 상대방을 평가하는 방법은 결국 선입견이 들어갈 수밖에 없는 구조다. 이걸 어떻게 객관적인 부분으로 판단할 수 있을까? 내가 생각하는 태도가 좋은 사람은 두 가지가 있다.
첫째, 질문의 핵심을 잘 파악하는 능력이 필요하다. 아무래도 하고 싶은 이야기보다 듣고 싶은 이야기나 해야 될 이야기가 한정적일 수밖에 없는 업무 상황을 고려해보면 배경지식이 없어 대답의 수준이 앝더라도 질문의 핵심을 벗어나지 않고 마무리까지 잘하는 사람들에게 호감이 갈 수밖에 없다.
둘째, 액티브한 공감 능력이 있는 사람. 인터뷰를 하다 보면 주로 질문을 받고 대답하는데 많은 시간이 흘러가지만 이야기하는 중간중간 지원한 회사나 포지션에 대한 이야기를 슬금슬금 질문하면서 관심을 보이는 사람들이 있다. 마지막에 궁금한 거나 묻고 싶은걸 물어보라는 시간을 따로 갖긴 하지만 중간중간 적극적인 커뮤니케이션을 하는 사람을 싫어할 이유가 없다.
반대로 내가 지금 있는 곳에서 이 정도 일을 잘하고 있는데 그냥 한번 보러 왔다는 이야길 하거나 그런 수준으로 면접을 진행하는 황당한 지원자들도 있다. 아무래도 이런 분들은 다음 라운드로 진행하기 어렵다.
태도는 짧은 시간에 알아내야하는 어려운 과정에서 그저 힌트만 남긴다(출처: pixabay.com)3. 성장 의지와 실천하고 있는 사람
- 스스로 동기부여 가능한 사람: 시킨 게 아닌데도 꾸준히 하는 게 있다
- 본인에게 투자하는 사람: 배우려는 의지와 그걸 위해 기꺼이 시간, 돈을 투자한다
배워야 할 것도, 배우기도 쉬운 것 시대다. 취미, 관심사부터 업무와 관련된 것 등 어떤 것이든 스스로 꾸준히 시간 투자를 하고 정진하는 것이 있는 사람이 좋다. 물리적인 공간이 필요 없이 유튜브나 구글을 검색하면 Study 할 내용들이 무궁무진하다. 즉, 본인의 의지만 있다면 학교뿐만 아니라 학교 외에서도 성장할 수 있는 시대다. 가장 중요한 건 생각에만 그치지 않고 조그마한 것이라도 꾸준히 지치지 않고 반복하는 일이 있으면 좋다. 특히 시간과 돈 투자를 아끼지 않고 스스로를 단련하는데 투자하는 사람들에게서는 앞으로의 불확실성을 같이 해결해보고 싶은 생각이 든다.
이런 분들과 일하고 싶다는
희망사항을 적어봤다.
올해도 운 좋게
같이 일하고 싶은 사람을 몇 명을 만났다.
이런 사람들과 일하고 싶은 만큼이나
나 역시도 그들에게
같이 일하고 싶은 사람이 되어야 한다.
What goes around, comes around!
