엔지니어링 팀을 구축하는 방법
YC Startup School 2018 요약
YC Startup School에서 소개하는 엔지니어링 팀을 구축하는 방법에 대해서 정리해 보았습니다. 원본영상은 [여기]에서 보실 수 있습니다. YC StartupSchool에는 이처럼 스타트업 사람들에게 유용한 강의가 많은데, 해당 강의들을 빠르게 요약해서 학습하고 싶은 분들은 YC StartupSchool 요약강의를 신청해 주세요. (신청하러 가기)
고용, 그중에서도 특히 기술자(engineer) 고용은 스타트업 창업자들이 어려워하는 문제다. 어떻게 좋은 기술자를 찾을 수 있는지, 어떻게 좋은 기술자를 구분할 수 있는지 공유하고자 한다.
고용 과정은 깔때기(funnel)에 비유할 수 있다.
소싱(sourcing): 적임자를 찾는 것
심사(screening): 고용 여부를 결정하는 것
클로징(closing): 오퍼(offer)를 제안하고 제안이 받아들여지는 것
각 단계별 전략은 다음과 같다.
1. 소싱(sourcing)
기술자를 어디에서 찾아야 하는가?
5가지 방법을 추천 순으로 제안한다. 상위 방법에 가장 많은 에너지와 시간을 쏟는 것이 효과적이다.
1) 주변 인맥 활용하기
인맥을 통해 적임자를 찾으려면 우선 아는 사람에게 물어보는 것을 두려워하지 말아야 하며, 이 과정을 꼼꼼하게 프로세스화해야 한다.
당신이 알고 있는 모든 기술자들을 리스트로 정리해라. 가능성 여부에 상관없이 당신 회사로의 합류를 제안해라.
거절당할 경우, 대신 주변에 추천해 줄 다른 기술자가 누가 있을지 물어봐라. 추천받은 이들로 새로운 리스트를 작성해 위 과정을 반복해라.
팀원들과 적임자를 브레인스토밍(brainstorming)하는 시간을 가져라. 모두 모인 자리에서 구직 직무를 디테일하게 설명한 스프레드시트(spreadsheet)를 나눠주고, 각자 30~40분 동안 추천할 만한 사람을 스프레드시트에 채우도록 한다. 음식을 곁들여 사내 행사처럼 진행할 수도 있고, 고용이 성사될 경우 추천한 직원에게 보너스(referral bonus)를 지급해 참여를 유도할 수도 있다.
2) 고용 시장 서비스(hiring marketplace) 활용하기
구직자와 기업이 프로필을 통해 자신을 어필하고 서로 니즈가 맞는 상대끼리 만남을 통해 고용이 성사되는 방식이다.
장점: 시간이 적게 걸린다. 서비스 이용자는 이직 또는 취업 기회를 적극적으로 알아보고 있는 이들이기 때문에 응답이 빠른 편이다.
단점: 기술자의 경우 공급보다 수요가 훨씬 높으므로 영입 경쟁이 치열하다. 또 고용이 되면 첫해 연봉의 15~20%를 지불해야 하는 등 비용이 비쌀 수 있다.
추천 사이트: 트리플바이트(Triplebyte), 하이어드(Hired), 베터리(Vettery)
3) 링크드인(LinkedIn)과 깃허브(Github) 활용하기
이 둘은 전 세계에서 가장 큰 규모의 비즈니스 인맥 사이트다. 이용 방법은 기업이 가입자들에게 연락을 취해 콜드 메시지(cold message)를 보낸다. 다만 응답률이 매우 낮기 때문에 대기업 채용팀의 경우 일별 100명 가까이되는 가입자들에게 메시지를 발송한다.
스타트업의 경우, 시간 투자 대비 효율이 더욱 낮을 것이므로 다량의 메시지를 보내는 대신 아래 방법을 추천한다.
적합한 사람을 리서치하는 데 시간을 할애하고, 선별한 소수에게 개개인 맞춤형 메시지를 보내라.
메시지에 ‘당신의 프로필을 읽었고 당신의 능력에 관심이 많다’는 점을 어필하고 ‘왜 당신이 우리 회사에 적합한지’ 강조해라.
분량은 짧고 명료하게 유지해라.
가능하다면 메시지보다는 이메일을 보내라. 유료 서비스인 링크드인 리크루터(LinkedIn Recruiter)를 이용하면 가입자 프로필에서 이메일 주소를 확인할 수 있다.
4) 구인공고 올리기
추천하는 기술자 채용 플랫폼은 아래와 같다.
스택 오버플로우 잡스(Stack Overflow Jobs)
엔젤리스트(Angel List)
해커 뉴스 잡스(Hacker News Jobs) *와이 콤비네이터(Y Combinator) 기업만 이용 가능
구인공고 플랫폼을 이용하면 다수 지원자들의 연락이 오겠지만, 대부분은 자격 미달이거나 기대치에 못 미칠 확률이 높다.
이 플랫폼을 최대치로 활용하고 싶다면 구인공고를 흥미롭고 구체적으로 써라. 대기업 채용팀이나 마케팅팀에서 작성하는 포괄적이고 모호한 내용 대신 창업자로서 창업 배경, 비전 등 개인적인 이야기를 적거나 차별화되는 기업 문화, 직면해 있는 기술 과제 등에 대해 세세하게 기술한다면 퀄리티 높은 구직자들의 관심을 끌 수 있다.
5) 오프라인 만남(meetup) 주최하기
모임을 주최하더라도 참석자 대부분은 공짜 음료와 간식이 목적이었을 확률이 높기 때문에 적격 한 지원자를 만날 가능성은 희박하다.
만약 밋업(meetup)을 추진한다면 ‘프로그래밍하는 사람들의 모임’ 등 기술 중심의 만남을 열고 회사에서 진행할 것을 추천한다. 당신의 제품을 보여주고 향후 유용할지도 모르는 네트워크를 미리 형성해 둘 수 있다.
리크루터(Recruiter) 이용하기
1) 고용 시점
테크니컬 리크루터(technical recruiter)를 언제 고용해야 하는지에 대해 따로 정해진 규칙은 없다.
하지만 적어도 첫 기술자는 직접 고용해 보는 것을 추천한다. 그 과정에서 어려움과 필요 자질 등을 이해하고 어떤 리크루터를 고용해야 할지 판단하기 수월해질 것이다. 뿐만 아니라 본인 기업에 합류하도록 사람들을 설득하는 과정은 스타트업 창업자에게 꼭 필요한 피칭 연습이기도 하다.
내 경험법칙으로는 아래의 경우, 리크루터 고용을 고려해 볼 시점이다.
향후 6개월간 매달 1명 이상씩 고용 계획이 있을 경우
시간의 50% 이상을 적합한 사람을 찾고 검토하는 데 쓰고 있을 경우
2) 리크루터 종류
계약 기반 리크루터(contract recruiter): 시간당 페이(pay)로 근무
인하우스(in-house) 리크루터: 팀원으로서 풀타임(full time) 근무
대행사(agency): 인력을 기업에 소개해주고 고용 성사 시 수수료로 첫해 연봉의 25~30%를 요구
2. 심사(screening)
지원자 심사 과정
테크놀로지 기업들 대부분이 아래 순서로 심사를 진행한다.
1) 레주메(resume) 검토
2) 리크루터 콜(recruiter call): 전화로 지원자의 기업문화 적합성 여부를 판단하고 지원자의 기업에 대한 관심도를 확인한다. 30분가량 소요된다.
3) 테크니컬 폰 스크린(technical phone screen): 전화 면접 일종으로 지원자가 화면을 통해 제시되는 프로그래밍 과제를 풀도록 한다. 보통 1개의 문제가 주어지며 제한시간은 30분~1시간이다.
*프로젝트 숙제(take-home project): 지원자가 충분한 시간을 가지고 과제를 해결한 뒤 결과물을 이메일로 보내 평가받는 형식이며, 일반적이진 않지만 종종 진행하는 경우도 있다.
4) 초청 대면 면접(on-site interview): 지원자가 회사로 초청되며, 각 1시간씩 진행되는 3~6개 세션을 통해 문제 해결력을 평가받는다.
5) 최종 미팅(decision meeting): 지원자 고용 여부를 결정한다.
이러한 채용 심사에는 비일관성을 배제할 수 없다는 문제가 따른다. ‘어떤 지원자가 가장 적합한지에 대해 모두가 동의하는가?’, ‘현 직원을 동일 과정을 거쳐 심사한다면 여전히 합격할 수 있는가?’ 등의 의문이 발생한다.
이에 면접을 진행하는 대신 수습 기간(trial period)을 도입하는 것이 대안으로 제안되기도 하지만, 지원자 입장에서는 수습 기간을 거치고 싶지 않아 한다. 자체 조사 결과, 시험 고용(trial employment)에 동의하는 기술자들은 20%뿐이었으며, 유능한 프로그래머들은 대부분 반대하는 쪽에 있었다. 시간이 덜 걸리고 고용 결정이 더 빠르게 나기 때문이다.
면접 과정에서 잡음(noise)을 줄이기 위한 7가지 방법
1) 어떤 스킬이 가장 중요한지 정할 것
유능한 기술자의 업무적 자질은 다양하므로 어떤 직원을 고용할지 결정하려면 구체적이고 확실한 방향성을 가지고 있는 것이 중요하다. 이를 위해 아래 질문들을 스스로 물어보는 것이 좋다.
빠른 속도가 중요한 반복적인 일처리 vs. 신중하게 접근하는 도전적인 과제 수행
기술 문제를 해결하며 동기 부여되는 사람 vs. 제품을 만들며 동기 부여되는 사람
특정 기술을 반드시 가지고 있어야 함 vs. 학습력이 좋다면 일하면서 배워도 괜찮음
CS(computer science), 수학 또는 알고리즘 등등에 대한 학문적 이해도를 갖추고 있는 것이 중요한가?
동시성, C 메모리 모델 또는 HTTP 등등에 대한 전문적인 지식을 가지고 있어야 하는가?
2) 면접을 구조화할 것
자유 형식의 면접에서는 면접관들이 직감에 의존하는 질문을 하게 되며 면접자들을 평가할 때 개인의 편견이 개입할 수 있다. 잘 구조화된 면접의 조건은 다음과 같다.
면접 내내 일관성을 유지한다.
모든 면접자들에게 사전에 정해진 동일한 질문을 한다.
면접관들은 각 면접 단계별로 무엇을 평가해야 하는지 알고 있으며 뚜렷한 평가 항목을 가지고 있다.
면접에 참여한 모든 이들이 각자 적임자를 뽑는 것이 아닌, 이들이 매긴 점수와 메모를 가지고 한 사람 또는 한 그룹이 최종 결정권을 갖는다.
3) 좋은 질문을 만들 것
좋은 질문을 하기 위한 조언은 다음과 같다.
질문은 점진적으로 하라. 면접자가 바로 결론에 도달하도록 요구하지 않는다.
특정 지식이 있어야만 답할 수 있는 질문은 공평하지 않다. 운에 좌우될 수 있기 때문이다.
여러 단계에 걸쳐 해결하는 문제를 내라. 면접자가 막혔을 때 면접자의 역량을 더 확인하기 위해 면접관이 힌트를 제공하더라도 그것이 문제 최종 해결에 결정적인 역할을 하지 않으며, 면접자가 풀어나갈 수 있는 나머지 단계가 있어야 한다.
불필요한 전문적인 지식을 묻는 질문은 피해라.
본인이 문제를 푸는 데 걸리는 시간의 3배로 시간을 제공해라.
질문은 4개 이상 해라. 질문을 많이 할수록 비일관성의 리스크를 줄일 수 있다.
알고리즘을 알려주고 직접 코딩에 활용해 보도록 하는 과제도 좋다.
4) 스펙에 갇혀서 평가하지 말 것
자격증이 의미 없다는 것은 아니다. 출신 학교와 근무 이력 직장 등이 지표가 될 수 있지만, 그것이 업무 능력을 고평가 하거나 폄하하는 유일한 잣대가 되어서는 안 된다.
5) 부정 오류(false negative)를 고려할 것
업무 수행은 잘할 수 있는 사람이지만 면접을 잘 못 봐서 탈락하는 경우도 발생한다. 이러한 부정 오류는 사전에 차단할 수는 없다. 하지만 심사 과정과 채용 기준을 설계할 때 고려해야 할 부분이다.
6) 능력의 최대치를 기준으로 평가할 것
면접자를 평가할 때 약점이 아닌 강점에 초점을 맞추고 누구나 부족한 부분이 있다는 점을 명심해라.
7) 면접자 입장에서 생각해 볼 것
면접자들에게 친절하게 대하고 쉬는 시간을 보장하는 등의 배려를 해주는 것이 좋다. 괴롭히는 것은 절대 안 된다. 면접에 임한 모든 면접자들이 면접이 끝난 후 이 회사에서 일하고 싶다는 느낌을 받는다면 성공적이다.
초기 단계의 스타트업들에게 추가로 전하는 조언
1) 채용을 처음 하는 경우
비교 대상 등이 없어 명확한 기준을 설정하긴 어렵겠지만, 어떤 스킬을 중점적으로 보는지, 어떤 질문을 할지 등 면접을 구조화하는 것이 좋다.
2) 충분한 인력 풀을 확보하지 못한 경우
부정 오류가 평소보다 더 많이 작용할 것이므로 비교적 관대한 심사 기준을 적용해 더 많은 면접자를 초청 대면 면접까지 올리도록 한다.
3) 어떤 스킬을 가장 중요하게 봐야 할지 모르겠는 경우
생산성과 주인의식을 우선순위로 두는 것을 추천한다.
4) 전문성이 없는 분야의 면접관으로 참여하는 경우
면접자에게 추가 설명을 부탁해도 괜찮다.
3. 클로징(closing)
주의해야 할 점 5가지
1) 좋은 인력을 영입하려면 스피드가 필요하다.
2) 면접자가 면접관으로부터 부정적인 이미지를 갖지 않도록 면접관을 교육해라.
3) 기업 문화에 대해 자세하게 답할 준비를 해두어라. 다만 단순히 긍정적인 형용사로 묘사하는 것은 효과적이지 않다. 차라리 장단점을 함께 언급해 기업 문화와 정말 적합성이 맞는 면접자를 매료시켜라.
4) 팀원들과 투자자들도 결정에 참여했다는 느낌을 받도록 해라.
5) 오퍼(offer)를 할 땐 애매한 태도를 취하지 말고 합격자에게 필요한 모든 정보를 제공하라. ex) 연봉, 보너스, 건강보험, 휴가 정책, 스톡옵션(stock option) 등
인력 확보 측면에서 스타트업이 구글(Google), 페이스북(Facebook)과 경쟁할 수 있는 방법
대기업이 더 좋은 보수를 제시할 수 있는 것은 사실이지만, 스타트업은 아래 요소들을 기회로 제시할 수 있다.
책임과 권한이 큰 만큼 배움의 기회도 다양하게 주어진다.
조직과 개인이 함께 성장하기 때문에 승진이 빠르며, 비교적 젊은 나이에 높은 직함에 오를 수 있다.
구성 인원 개개인이 대체불가능한 인력으로 역할한다.
신입의 경우, 멘토 트레이닝을 받지 못할 것에 대한 걱정이 있기 때문에 팀에 선배 기술자가 있고 모범적인 실무를 배울 수 있다는 것을 어필하는 것이 좋다.
질의응답
Q) 백그라운드 체크를 통해 어떤 지원자들을 제외하는지 등 알 수 있을까요?
A) 솔직히 대부분의 스타트업은 백그라운드 체크를 하지 않고 있습니다. 저도 관련 내용에 대해서는 드릴 말씀이 없습니다.
Q) 회사 지원자 중 컴퓨터과학 전공자가 있는데 딱히 저희 일에 필요한 전공은 아닙니다. 뭘로 평가해야 할까요?
A) 대학 전공보다는 과거 업무 경력을 바탕으로 평가할 수 있을 것 같습니다.
Q) 성격도 평가 요소에 포함되나요?
A) 저희 회사(트리플바이트)는 블라인드 채용에 초점을 맞추고 있습니다. 온전히 능력만을 평가하기 위해 성격적인 부분과 기술 관련 업무 능력은 별개로 보려고 합니다.
Q) 테크놀로지를 전공한 창업자가 아니라면 어떻게 엔지니어 지원자를 평가할 수 있을까요?
A) 불가능합니다. 엔지니어 친구에게 물어보는 것 외엔 방법이 없을 것 같네요.
Q) 대학과 협업해 인재 발굴에 참여하는 게 효과가 있을까요?
A) 취업 박람회 등의 행사에 참여할 수는 있겠지만, 규모가 있는 기업에 더 적합한 전략인 것 같습니다. 대기업이나 중견기업은 대학생들의 졸업 시점에 맞춰 고용을 할 수 있지만, 스타트업은 당장 필요한 인력을 찾는 거니까요.
Q) 귀사(트리플바이트) 조사에 따르면 고용자의 95% 이상이 성공적인 채용이라고 하셨는데 그 숫자는 퇴사를 안 한 사람들을 말씀하신 것 같고, 그러면 실질적으로 회사의 최우수 인력이 된 이들을 몇 퍼센트인가요?
A) 10%였습니다.
YC StartupSchool에는 이처럼 스타트업 사람들에게 유용한 강의가 많은데, 해당 강의들을 빠르게 요약해서 학습하고 싶은 분들은 YC StartupSchool 요약강의를 신청해 주세요. (신청하러 가기)
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