임금(1): 많은 것을 바라는 것도 아닌데
이직과 아직 사이: 국제개발협력 NGO 일자리 개선방안 연구
이직과 아직 사이: 국제개발협력 NGO 일자리 개선방안 연구 (오민영, 우승훈)
02 임금(1): 많은 것을 바라는 것도 아닌데
03 임금(2): 연봉 통보제, 자세한 협상은 생략한다
※ <이직과 아직 사이>는 한국국제협력단 "ODA 일자리의 질적 개선방안 연구"(2022년) 결과물의 일부를 담당자의 허락을 받아 재편집한 글입니다. 연구에 참여해 그간의 경험과 고민을 아낌없이 나눠주신 10명의 현직 활동가님, 국제개발협력과 그 속의 사람들을 늘 궁금해하고 애정하셨던 담당자님, 그리고 연구 기회를 제공해 준 한국국제협력단에 깊이 감사드립니다.
02 임금(1): 많은 것을 바라는 것도 아닌데
임금 및 수당 현황과 인식
연구참여자 대부분은 자신이 속하거나 과거에 속했던 단체의 초임이 당시 최저임금에 준하거나 그보다 조금 높은 수준이라고 답했고, 공통적으로 임금이 낮다는 점을 ‘업계(혹은 분야) 특성’이라고 생각하고 있었다. KCOC(2022)의 『2021년 한국 국제개발협력 CSO 편람』에 따르면, 95개 응답 단체의 2021년 평균 연봉은 3,054만 원, 대졸 초임 평균 연봉은 2,496만 원인 것으로 나타났다. 같은 해 최저임금을 기준으로 한 최저연봉은 약 2,186만 원이고, 취업 플랫폼 잡코리아에서 국내 중소기업 520개를 대상으로 대졸 신입사원 평균 연봉을 조사한 결과는 2,793만 원이었다. 또한, 대다수 국제개발협력 단체가 몰려있는 서울시의 2021년 생활임금을 기준으로 한 연봉은 2,684만 원이었다.
연구참여자 10명 중 9명은 국제개발협력 NGO 진입 단계(entry level)에서 KOICA가 제시하는 경력사다리 1단계에 해당하는 YP나 WFK 봉사단을 경험했는데, 이때의 임금이나 수당 수준이 NGO 노동 생태계의 임금 전반에 영향을 미친다고 생각하는 참여자도 있었다. 한편, 해외 파견근로자의 임금 및 수당 현황과 인식은 전반적인 것과는 다른 특성이 있어 ‘해외 파견 임금 및 수당 현황과 인식’에서 별도로 다루었다.
KOICA 경력사다리와 Step up 프로그램 교육내용 (관계부처 합동, 2022)"지금 있는 기관의 초봉은 한 2500만 원 정도 되는 것 같습니다."
"현재 초급 간사님의 임금이 세후 200만 원 초 정도인 것으로 알고 있어요."
"업계의 급여 수준 자체가 낮은 건 감안하고 들어왔죠."
"(단체에서는) 대학을 갓 졸업한 신입은 직원으로 뽑지 않으니까 YP나 WFK NGO 봉사단 같은 일자리 지원 제도를 통해서 입문하게 돼요. 그래서 이 분야에 처음 진입하는 사람들의 임금이 최저임금을 기준으로 형성되는 일종의 가이드라인이 제시된 것 같다는 생각이 들어요."
"저는 사회 초년생이었고 봉사단원으로 갔을 때 워낙 적은 금액을 받다 보니까 정직원이 되었을 때 많이 올랐다는 생각이 들었어요."
"NGO 봉사단 출신들은 보상체계에 대한 수용성이 아주 높습니다. NGO 봉사단으로 경험했던 낮은 보상체계가 있으니, 나중에 월급을 크게 많이 받지 않아도 만족하는 거죠."
연구참여자의 과거 또는 현재 소속 단체의 임금제도는 대체로 근속연수에 따라 임금에 차등을 두는 호봉제를 택하고 있었다. 단체의 재정 상황이 열악한 경우 정해진 임금 체계 없이 고정 금액이 오랜 기간 지속되었거나 매해 기금 확보 상황에 따라 임금 수준을 협의하여 결정하는 경우도 있었고, 단체의 미션이나 가치에 따라 무급으로 운영되는 곳도 있었다. 연구참여자들은 호봉표가 공개되지 않는다는 점에 대한 문제 제기와 더불어 경력 및 호봉 산정에서 남성의 군 의무복무 기간은 인정하지만 업무 연관성이 높은 경력사다리 1단계 경력은 인정하지 않는다거나, 동 분야임에도 불구하고 소속 단체가 다르다는 이유로 인정하지 않는 것 등을 불합리한 점으로 지적했다.
"같은 단체에서의 봉사단이나 계약직 경험은 호봉으로 인정이 되는데, 타단체에서의 계약직 경력은 호봉과 경력 어느 쪽에도 인정이 안 돼요."
"저는 같은 단체 경력이 있어서 인정을 받았는데 다른 단체 NGO 봉사단은 1년 이상일 때 50%만 인정되고, 1년 미만의 다른 단체 경력은 아예 경력 산입이 안 돼요. 우리 단체 출신은 메리트가 있는데 타 단체에서 1년 미만의 경력이 있는 분들은 인정을 못 받았죠."
"KOICA에서 경력사다리 1단계로 지원하고 있는 프로그램이 대부분 1년 미만의 계약직이거나 경력으로 인정받을 수 없는 봉사단이라, 일한 경험은 있지만 어디에도 경력직으로는 지원을 할 수가 없는 상황이었어요."
최근 3년간의 임금 동향에 있어 임금이 삭감된 사례는 1건만 있었으며 대체로 임금은 시간에 따라 인상되는 경향을 보였다. 하지만 연구참여자들은 임금 인상의 폭이 매우 작다고 인식하고 있었고, 그 인상분 또한 임금의 개선으로 인한 인상이 아닌 호봉 상승이나 최저임금 개선으로 인한 자연적인 증가분으로 느끼고 있었다. 일부는 국제개발협력 NGO의 전신이 사회복지법인인 경우가 많아, 사회복지분야 임금과 유사한 경향을 보인다고 분석하기도 했다.
"동결까지는 아닌데 인상 폭이 굉장히 작았을 거예요. 코로나19 때문에 아무래도 모금 등에서 어려움이 많다 보니 인상의 폭이 굉장히 줄어든 걸로 알고 있어요."
"임금이 이 정도 올라간 것은 최저임금이 올라서지 우리 업계의 의지로 올라갔다고는 생각하지 않아요."
"우리 단체는 사회복지사 임금 체계를 기준으로 호봉별 임금을 정하고 있습니다."
"업계의 임금 기준은 사회복지사의 임금 구조와 비슷하고 그 수준으로 책정되어 있어요. 한국의 개발NGO 대부분이 처음에는 사회복지법인에서 시작한 경우가 많으니까요. 애초에 그렇게 책정이 되었기 때문에 그 범위를 벗어나기 어려운 구조가 되어버렸다는 생각이 들어요."
연구참여자들은 대체로 NGO 특성상 낮은 임금 수준을 예상했고 특히 소규모 기관의 경우 단체의 재정 상황상 일정 수준 이상으로는 급여 인상이 이뤄지기 어렵다고 생각하고 있었다. 그러나, 이러한 상황을 감안하고도 임금 만족도는 높지 않았는데, 가장 자주 언급된 이유는 임금 상승률이었다. 호봉 상승에 따른 임금 인상폭은 매해 기관의 사정에 따라 변동되나 평균적으로 3% 내외라 임금상승률이 물가상승률을 따라가지 못한다거나, 생애주기별로 필요한 생활 비용이 확보되지 않아 불만족스럽다는 의견이 있었다.
"10점 만점이라고 한다면 한 6점 정도. 영리 기업들과 비교할 수는 없고요. 급여도 수당도 더 받으면 좋겠지만 아직까지는 한정된 재원 안에서 어쩔 수 없나 봐요."
"기본적으로 물가 상승률은 반영이 돼야 나의 살림살이도 유지가 되는데, 물가상승률보다 임금 상승률이 자꾸 줄어드니까 점점 좀 어려워진다는 생각이 들어요."
"임금 및 현금성 수당 만족도는 10점 척도로 약 6 점 정도예요. 우리나라 물가 상승률이 엄청나잖아요. 하지만 임금에 포함된 제 식대는 10년째 똑같아요. 그리고 지방에서 서울로 와서 자취하는 사람들은 월세 같은 것도 많이 오르는데, 월급은 그 상승률을 따라가지 못하는 것 같아요. 또, 사회생활 경력 10년 정도면 챙겨야 할 후임, 팀원들도 생기고, 베풀 일들이 늘어나고, 자녀로서 부모님들을 위해 해야 할 것들이 생기는데 제 월급만 그대로 인 것 같아요."
임금 결정 요인에 대한 인식
연구참여자들의 연차, 계약 형태, 현 임금, 근무지, 소속 단체 규모 등은 다양했지만, 현재 국제개발협력 NGO 전반의 임금이 공공부문이나 컨설팅 기관에 비해 낮은 수준이라는 인식을 공유하고 있었다. 이러한 현상의 요인으로 가장 많이 언급된 것은 후원금이었다. 다수의 참여자가 후원자의 인식 또는 후원금으로 운영된다는 NGO의 특성 자체로 인해 근로자 처우에 있어 한계가 있을 수밖에 없다는 생각을 밝혔다.
"기부에 대한 인식도 영향이 있는 것 같아요. 후원자들은 내가 천만 원을 기부했으면 천만 원이 다 우리 사업 참여자들에게 가야지 정도로 생각하고, 사업비 내에 인건비가 포함될 수 있다는 것을 인식하는 경우가 거의 없는 것 같아요."
"NGO는 후원금으로 운영되기 때문에 인건비를 개선하는 게 어려워요. 후원금으로 다른 사람을 돕는 일을 하면서 직원들의 급여를 많이 준다는 것 자체가 사회적 인식 측면에서 용인되지 않는 것 같아요."
"후원자에 따라 다르겠지만, 평균적으로 NGO를 봉사 단체라고 생각하는 경향이 있는 것 같아요. 한 번은 한 후원자님이 공휴일에 자신은 쉬지도 않고 일하는데, 후원금 받아 일하는 우리는 왜 쉬느냐고 항의했던 적이 있어요. 아주 소수의 후원자들만 우리가 어느 정도 전문적인 일을 한다고 생각하는 것 같아요."
후원자로부터 직접 항의를 받은 연구참여자도 있었지만, 본 연구를 통해 실제로 후원자들이 NGO 근로자 인건비 지출에 부정적인 인식이 있는지 확인할 수는 없었다. 다만, 연구참여자들의 응답은 임금과 관련한 후원자의 저항을 직접 체감한다기보다는 후원자들이 NGO 근로자 인건비 증액에 부정적일 것이라고 추측하거나, 혹은 임금 개선을 논의할 때 후원자도 생각하게 된다는 차원에 가까웠다. 한편, 시민사회운동 성격이 강한 소형 단체에 근무한 경험이 있는 연구참여자는 후원자가 먼저 근로자 처우 개선에 대해 이야기했다고 말하기도 했다.
"시민들이 조금씩 후원하는 후원금을 두고 적정한 임금 수준에 대해서 생각하고 정한다는 것 자체가 어려워요. 후원자분들 중에는 여유 있는 분들만 있는 게 아니라 자신이 어려운데도 후원금을 보내주시는 분들이 있어요. 저는 그런 이야기를 들을 때마다 지금 내 월급을 이분들께 말할 수 있을까 고민되곤 했어요. 이런 부분은 변할 수 있는 것이 아니라고 생각해요."
"후원자분들은 저희가 하고 있는 일에 대해서 지지를 많이 하시는 분들이셨어요. 그분들은 항상 (후원금을) 너무 사업비로만 쓰지 말고 활동가들이 조금 더 잘 사는데 쓰면 좋겠다고 말씀하셨어요."
단체 내부에서 구성원의 근로자 혹은 노동자성에 대한 생각이 서로 다르고, 합의가 이뤄지지 않았다는 점도 임금 개선 억제 요인으로 볼 수 있었다. 특히 근로자 처우 개선을 위한 재원 투입 논의 과정에는 단체의 미션과 가치, 구성원의 근로 조건과 환경, 후원자와의 관계 등의 다양한 요인이 복잡하게 상호작용하고 있다. 이와 관련하여, 단체의 경영진이나 상위 관리자, 혹은 실무자 스스로가 NGO의 일을 노동이 아닌 봉사와 헌신으로 생각하는 경향이 있다고 말한 연구참여자도 있었고, 노동의 대가로서 충분한 임금이 지급되어야 한다고 주장하는 연구참여자도 있었다.
"위에서 결정하시는 분들, 그 세대의 관점에서는 '좋은 일'로서 하는 거니까 (현 임금이) 그 정도도 많다 이런 생각을 하시는 것 같아요."
"현 대표님은 다른 부문에서 들어오신 분인데 전에 영리 기업에 있을 때는 많이 받았는데, 여기는 진짜 봉사 정신으로 들어왔다며, 직원들에게 봉사하는 자세를 강조하셨어요."
"과거에는 조금 더 심했던 것 같은데, 활동하시는 분들이 전문적인 일을 하고 있는데도 스스로도 노동을 하고 있다는 의식을 잘 못하셨던 것 같아요. 고용되어 있는 저희들도 문제 제기를 크게 하지 않는 경우가 많았죠. 문제를 제기하는 사람들은 조금 이 판에 맞지 않는 사람으로 생각되는 분위기도 있고요."
"과거에는 우리는 돈 보고 일하는 사람이 아니라는 생각이 있어서 야근수당도 신청하지 않는 분위기였어요. 당시엔 후원금을 그렇게 쓰는 것이 우리의 신념에 맞지 않는다고 생각했어요. 하지만 시간이 지나면서 야근 수당도 다 신청하는 분위기로 바뀌었죠. 저는 정상화된 거라고 생각합니다."
"돈, 월급보다는 뭔가 더 가치 있는 일을 한다는 그 마음이 (과거) 그때는 더 컸죠."
"지금은 좀 많이 괜찮아진 것 같은데 개발협력 종사자들은 노동자라는 의식이 조금 낮다고 생각합니다."
조금 다른 측면으로, 단체가 근로자들을 투자하며 함께 성장할 대상으로 보지 않거나 소중하게 여기지 않는 것처럼 느낀다는 연구참여자도 있었다.
"경영진은 실무자들을 부품, 이 조직이 운영되는 데 필요한 부품으로 생각한다는 느낌이 들곤 해요. 함께 일하는 실무자들이 조직을 떠날 때마다 아쉽고, 경영진이 좀 잡아줬으면 좋겠다는 생각을 하곤 해요. 하지만 경영진은 떠날 사람은 잡지 않겠다고 말할 때 그럼 내가 떠난다고 할 때도 저들은 저런 반응이시겠구나, 나는 조직에 중요한 사람이 아닌가라는 생각을 하게 됐어요. 그들은 올 사람은 많다고 생각하시는 듯해요."
"저는 기관들이 최저임금에도 사람이 올 거라고 생각하는 착각에 빠진 게 큰 것 같습니다. 국제개발협력 다른 부문의 경우에 사람을 뽑기 어려우니 급여를 올리더라고요."
중소규모 NGO를 경험한 연구참여자들은 NGO의 규모가 작거나 재정 구조가 취약하다는 점을 낮은 임금의 원인으로 언급했다. 실제로 2021년 한국 국제개발협력 CSO편람(KCOC, 2022)에 따르면, 해외 사업비 예산이 1억 원 미만인 단체는 총 120개 단체 중 24개로 20%에 해당했고, 1~3억 원 미만, 3~5억 원 미만, 5~10억 원 미만 단체 수도 각각 32개, 12개, 21개로 전체 단체의 70% 이상이 10억 원 이상의 예산 규모를 가지고 있었다. 연간 해외 사업비 예산이 50억 원 이상인 단체는 전체의 10%인 12개였다. 이 중 연간 해외 사업비 규모가 1~10억 미만인 단체들의 경우 정부 재원에 대한 의존도가 30~50%로 특히 높았다. (전체 평균은 12%다.)
"기본적으로 기관들 자체가 영세한 곳이 많아요. 기업으로 치면 진짜 영세 기업인 거죠. 그러니 큰 기관들 빼고는 급여를 거의 최저임금 수준으로 밖에 줄 수 없는 거죠."
"소규모 단체가 다 그렇듯이 정기적인 후원금으로 인건비를 충당할 수 있는 직원은 한두 명 사이였고, 나머지는 다 기금 사업으로 마련했죠. 1년이 지났다고 해서 연봉이 오른다 이런 건 아니었고 신규 사업 공모에 선정되어서 기금을 획득했을 경우에 인상의 여지가 생기는 식이었어요."
"영세한 기관의 경우 재정적으로 열악한 문제가 있어요. 정부 지원 사업에 의존하게 되고 기금사업의 유무에 따라서 기관이 존폐 위기를 겪기도 하잖아요."
"NGO의 규모에 따라서 인건비로 운용할 수 있는 후원금이 확보된 곳과 정부나 민간 기금을 통해 급여를 확보해야 하는 경우로 나뉠 텐데, 후자일 경우 급여를 크게 올릴 수가 없는 것 같아요. 개인 회원을 통한 후원금 규모가 직원 한두 명 인건비도 충당할 수 없는 수준에 머물러 있는 단체들이 많으니까요."
"기금 사업비 확보를 충분히 하지 못해서 지원들의 급여를 주기 어려운 위기를 겪은 적이 있어요."
해외 파견 임금 및 수당 현황과 인식
NGO 소속으로 해외에 파견을 가는 경우, 앞서 다룬 일반적인 임금 및 수당과는 다소 다른 양상을 보였다. 본부 근무를 하다가 같은 단체 소속으로 해외로 파견될 경우에도 기본급이 낮아지는 경우가 있을 정도로 본부 근무에 비해 해외 파견 근무에 책정된 기본급이 비슷하거나 오히려 낮은 경향이 있었고, 주거비나 일비 등 파견 관련 수당은 단체마다 편차가 큰 가운데 WFK NGO 봉사단 기준보다 낮게 책정된 경우도 있었다. 또한 본부 직원이 파견을 가는 경우와 파견을 위해 새로 계약직을 채용한 경우의 임금 차이가 발생하는 사례도 있었다.
"파견을 위해 채용된 경우에는 파견 직원 테이블에 따라서 (본부 직원 대비) 기본급이 많이 낮은데 그 규정의 적용을 받는 당사자들은 그 이유를 모르는 것 같아요. 특별한 이유가 있어서 파견직의 기본급을 삭감하는 게 아니라 다른 기관도 다 그렇게 하니까, 파견 직원들은 통상 기본급을 삭감하니까, 이 정도로만 서로 이해하고 있는 상황인 것 같아요."
"기존에 (국내에서) 받던 급여에서 식비, 급식비가 현지에서 받는 수당으로 바뀌면서 실제로 임금으로 받는 금액은 줄고 파견 수당은 추가되는 상황이었어요. 제가 느끼기로는 국내에서 받던 것과 비슷한 수준이고 크게 늘었다고 느끼지 못했어요."
"결혼을 했을 경우 배우자 수당이 지급되고 주거비는 정액으로 지급되는데, 주거비는 NGO 봉사단원보다 낮은 수준이에요."
일부 단체의 경우 파견 근무의 특성을 반영해 파견 수당을 지급하는 경우가 있었고, 파견으로 인해 국내에서 근무할 때 받던 수당을 받지 못하게 된 경우도 있었다.
"원래 임금에다가 파견 수당으로 약 20만 원 정도 더 받았어요. 주거비 상한은 국가마다 다른데 제가 알기로는 WFK NGO 봉사단원 코디네이터 기준을 따르는 것 같아요."
"파견을 갈 때 기본적으로는 원래 월급은 유지가 되고, 그 외에 수당으로 주거비, 파견수당, 교통비, 식비, 해당 시에는 자녀 교육비 등이 지급됩니다."
"파견직의 경우 야근 수당 적용이 안 돼요. 사실 해외 사업국에서도 야근을 많이 하는데, 근태 기록 및 관리가 어렵다는 이유로 수당을 못 받는 상황에 대해 안타깝게 생각해요."
"해외 파견직은 명절 상여금이 없어요."
중소규모 NGO의 경우 정규직이나 계약직 파견 대신 WFK NGO 봉사단원에게 KOICA 시민사회 협력사업 관리를 맡기는 경우도 있었다. 이때 사업 수행 역량을 갖춘 현지인 직원이나 현지 체류 기간이 긴 한국인 선교사 등이 현지 PM의 역할을 한다고 하더라도, KOICA 지침에 맞는 예산 집행 및 결산 관리나 보고서 작성 등의 업무는 봉사단원에게 일임되는 경우가 많았다. 일부 연구참여자는 이런 경험으로 인해 단체들이 근로자 해외 파견을 사업의 내실 있는 수행을 위한 투자가 아닌 추가적인 비용 지출로 인지하게 되고, 따라서 처우도 낮게 책정한다는 가설을 제시했다.
"만약 NGO 봉사단이나 YP 제도가 없었다면 단체에서 투자하여 신입 활동가를 발굴해서 사업을 했을까 자문을 해봤는데, 제 답은 ‘아니다’였습니다. 단체 입장에서는 돈 한 푼 안 내고 민관협력사업을 수행하는 사람을 보낼 수 있잖아요. ‘이 정도로 투자를 안 한다고?'싶은 생각이 들었던 적도 많아요."
"작은 기관에서는 봉사 단원들이 사업을 맡아서 하는 경우들이 많았다고 알고 있어요. 인건비를 줄여야 하는데 봉사단원 비용은 KCOC에서 지원이 되니까 그 비용으로 사업 인력을 해결하는 식이죠."
"2010년대 국제개발협력 분야의 확장에는 개신교 기관들의 역할이 컸는데, 그런 기관들이 현지 지부 설립이나 관리가 어렵고 자체 인원 파견 리스크와 비용 문제 때문에 협력 지부장이라는 이름으로 선교사들과 많이 협력했죠. 그리고 파견 인력은 NGO 봉사단으로 수급했고요."
해외 파견근로자의 임금이나 수당이 국내 근무 시보다 낮아지는 경향에 대해 연구참여자들은 초창기 선교사들이 해외 활동을 많이 했다는 점, 단체가 주거 수당 등 해외파견에 따른 필수 수당을 추가적인 인건비 지출로 생각한다는 점, 파견을 위해 계약직을 뽑는 경우가 많다는 점 등을 현상의 원인으로 지목했다. 그리고 공통적으로 파견 근로자 처우 개선의 필요성을 강조하기도 했다.
"초창기부터 해외 활동을 하는 사람들은 선교사적 마인드가 강했던 거예요. 해외에서 근로를 한다는 생각보다는 사명에 따라 헌신하고 사역한다는 느낌이 강했던 것 같더라고요. 시간이 갈수록 조직 내에 다양한 생각을 가진 사람이 많아졌고, 지금은 중간점을 찾아가는 과정인 것 같아요. 지금도 차이가 있긴 하지만 처음에 비해서는 (파견직 대우가) 진짜 많이 나아졌어요."
"해외 파견직의 경우 기존 임금에 (실비) 주거 수당이 추가로 지급되기 때문에 기관에서 투입하는 인건비 총액이 올라간다고 생각해서 기존에 받던 임금을 낮추는 것 같아요."
"파견직은 대부분 정규직을 고용하지 않잖아요. 상시적이고 지속적인 업무이고, 생명과 안전을 감당하는데도 계약직으로만 파견을 보내는 것 같아요."
"파견 직원의 경우 생명 수당이 붙어야 한다고 생각해요."
"해외 파견직의 경우 급여 수준이 국내보다는 높아야 된다고 분명히 생각해요. 안전도 그렇고, 사실 고생하러 가는 자리잖아요. 헌신하기 위해서 가는 사람들이 많지만 그 사람들에 대한 물질적인 가치까지 이렇게 낮게 책정해서 오히려 국내에서 받는 임금 수준보다 낮아지는 건 좀 아니라고 생각해요."
계약직 해외 파견 근로자의 처우가 좋지 않음에도 불구하고 그 선택을 한 경험이 있는 연구참여자는 경력 관리를 위해서, 혹은 경력 단절이 우려되는 상황에서 선택지가 많지 않았다고 말했다. 실제 해외 생활 중에는 한국에서 보다 물가나 소비처가 많지 않아 낮은 임금으로도 생활을 하는 게 어렵지는 않다고 말한 참여자도 있었다.
"처음엔 난감했는데 그때는 그냥 받아들였어요. 개인적으로 경력 단절이 있었기 때문에 그것을 감수하고서라도 국제개발 경력을 이어가고 싶은 마음이었거든요. 급여 수준이 되게 낮다는 사실은 면접 때부터 알고 있었어요. 사실 한국에서 지낼 때보다 돈 쓸 곳이 많이 없다 보니 가계 경제가 너무 어렵다거나 그렇진 않아요. 다만 사회 경험이 8-9년 정도 되는데 내가 그동안 일해온 경력이 인정을 못 받고 신입 수준의 임금을 받아야 한다는 부분에서 만족이 안되죠."
"NGO를 통해서 해외 현장으로 나가시는 분들은 경력 때문에 나가시는 분들도 많아요. 자신의 업력을 좀 더 키우겠다는 마음이기 때문에 (임금은) 어쩔 수 없는 부분으로 감안하고 가는 거죠. 저도 파견을 통해 지역 개발 사업들을 할 수 있다는 점 때문에, 한번 해보는 것도 나쁘지 않다고 생각했죠."
기금사업 의존도가 높고 파견 인력 또한 대부분 기금사업 예산을 활용해 파견하는 중소규모 NGO 소속 연구참여자들은 KOICA 시민사회협력프로그램의 상한 비율로 인한 급여 및 수당 개선 한계를 지적하고, 주거비 등은 인건비 비율 계산에서 제외하는 등의 개선 방안을 제안했다. 마침 2022년 KOICA 시민사회협력프로그램 사업 예산 편성 규정도 인건비 비율 계상 시 주거비나 보험료 등의 파견 제반경비는 제외하는 방향으로 개정되었다.
"인건비 같은 경우는 사업 규모가 준다고 줄어드는 것이 아니니 사업 규모에 따라 인건비 상한을 차등하는 게 필요할 것 같습니다. 그리고 인건비에는 체제비와 주거비도 포함되는데, 거기에다가 현지 파트너 기관 인건비와 파견 인력 인건비까지 편성하다 보면 인건비 상한 인 40% 맞추기가 어렵습니다. 그래서 파견수당이나 주거비, 인건비를 개선하는데 어려움이 있으니 최소한 주거비 같은 경우는 인건비로 간주하는 게 아니라 별도로 예산으로 보는 게 좋지 않을까 생각해요. 저는 그랜트 사업을 통해서라도 파견 인력 처우를 조금씩 개선한다면 업계 전반의 변화로 이어질 수 있으리라 생각합니다."
("03 임금(2): 연봉 통보제, 자세한 협상은 생략한다"에서 계속됩니다)
참고문헌
관계부처 합동. 2022. 「ODA 전문인력 양성 및 활용 확대 방안(안)」, 제 40차 국제개발협력위원회 의결안건(제40-4호).
KOICA. 2021. 「일자리 창출과 고용의 질 개선을 위한 KOICA 일자리 전략(2021-2015)」
