온택트로 진화하는 HRD
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온라인으로 대화하고, 정보를 얻고, 물건을 사고, 음식을 주문하고, 택시를 부르는 것은 이제 너무 자연스러워졌다. 하지만 일하고 배우는 것은 여전히 부자연스럽다. 같은 공간에 모여 서로의 눈빛과 표정, 몸짓을 보고 대화를 하면서 협업을 하는 것과 모니터 속 사각형에 갇힌 작은 화면으로 얼굴을 보며 일하는 것은 확연히 다르다. 세미나룸이나 강당에 모여 강사가 힘주어 강조하는 메시지와 눈빛, 표정에서 말하는 암묵지를 온라인으로는 제대로 파악하기가 쉽지 않다. 그렇다 보니 힘들게 계획한 오프라인 강연이나 세미나는 계속 미루거나 포기하기 일쑤다. 그렇다고 1년 내내 교육을 안 할 수는 없고 이러닝은 아무래도 빛 좋은 개살구 평가를 받는 경우가 많으니 COVID-19와 함께 살아야 하는 일상이라면 우리 기업 HRD는 어떻게 혁신해야 할까.
목적에 맞는 온라인 교육 시스템
이러닝은 오프라인 특강과 함께 COVID-19 이전부터 가성비 때문에 기업 교육에 보편적으로 운영되던 교육 방식이었다. 그런데 COVID-19로 아예 오프라인 강연 자체가 원천적으로 불가능해지다 보니 이러닝이 모든 기업의 주력 학습 수단이 되어버렸다. 그런데 이러닝은 아무래도 오프라인 학습 대비 효과가 떨어진다는 선입견이 있다. 온라인 학습은 온라인 쇼핑이나 검색처럼 더 생산적이로 효율적일 수는 없는 것일까.
마이크로러닝과 웨비나를 통한 이러닝 시스템
기업에서 일반적으로 이러닝을 하는 경우 두 가지 중 하나다. 첫째, VOD를 제공하여 언제든 편한 시간에 어떤 디바이스를 이용해서든 학습하는 방식이다. 이를 조금 더 개선하면 한 번에 들을 수 있는 VOD를 수십 분이 아닌 10분 내외로 짧게 잘라서 상세하게 분류함으로써 원하는 내용만 빠르게 탐색하여 학습할 수 있도록 해주기도 한다. 이러한 방식을 마이크로러닝이라고 한다. 사실 직원마다 경험과 지식의 깊이가 다르기 때문에 특정 주제에 대해 학습을 하는 과정이 모두 천편일률적으로 똑같을 필요는 없다. 각자 지식수준에 따라 필요한 내용만 선별하여 학습하면 시간을 단축할 수 있고, 해당 콘텐츠만 집중적으로 반복 학습하면서 교육 효과를 더 높일 수도 있다.
그런데 VOD 학습의 가장 큰 취약점은 상호작용이 없다는 점이다. 일방적으로 영상을 틀어 둔 채 가만히 보기만 하기 때문에 수동적일 수밖에 없다. 진짜 영상을 봤는지 딴짓을 했는지 알기도 어려울뿐더러 집중력도 떨어져 학습 효과가 상대적으로 떨어진다. 이를 극복하기 위해 영상 콘텐츠 시청 중에 퀴즈에 답을 하거나 마우스를 이용하여 화면에 제시된 메뉴 등을 클릭하면서 반응을 유도하며 학습하도록 디자인하기도 한다.
하지만 가장 좋은 것은 실시간으로 강사 그리고 교육생들과 학습하며 질의응답을 하는 것이다. 즉, 오프라인으로 강연을 듣는 것처럼 온라인에서도 라이브로 강연을 들으면서 질문하면서 동료들의 궁금증도 듣고 강사의 즉문즉답을 들으며 온전히 1~2시간 강연에 집중하는 것이다. 이를 온라인으로 옮겨 진행하는 것이 웨비나이다. 강사와 교육생 모두 온라인에 연결하여 강사가 프레젠테이션하는 화면을 보면서 강연을 듣고 강사에게 질문하는 방식이다.
ZOOM을 생각하면 되는데, 중요한 것은 SMS와 카카오톡, 텔레그램이 서로 같은 용도의 메신저이지만 기능이나 구성이 전혀 다른 것처럼 웨비나가 제공하는 서비스도 그 종류가 다양하다. 오프라인의 현장감과 강사와 교육생 그리고 교육생들 간에 편리하게 소통하고 의견을 구할 수 있는 인터페이스 기능이 제공되는지가 중요하다. 이에 따라 학습 효과가 크게 온택트로 진화하는 HRD 차이가 날 수 있다.
온라인 교육에 적용하는 플립러닝
전통적인 HRD에서 연구되어 온 플립러닝을 VOD와 웨비나에 적용하는 것도 훌륭한 교육 성과를 거둘 수 있는 방법이다. 플립러닝은 미국의 존버그먼과 에런 샘이라는 고등학교 교사가 개발한 것으로 기존 학교 수업과 반대로 진행되는 방식의 수업이다. 학교에서 수업 후 집에서 숙제를 하는 것이 아니라 집에서 스스로 수업내용을 먼저 학습한 후 학교 수업 시간에는 토론이나 공동 과제를 함께 하는 것이다. 즉, 선행학습 후 학교에서는 선생님께 질문을 하고 학생들과 함께 토의하며 문제를 해결해 가는 방식으로 학습하는 것이다. 플립러닝의 최대 강점은 자기주도학습과 선생님 그리고 학생들과 함께 문제 해결을 해 가며 현장 중심의 학습이 가능하다는 점이다. 기업의 온라인 교육에 이 방식을 도입하면 VOD로 각자 사전학습을 한 후 웨비나에서는 강사 그리고 다른 교육생들과 함께 질문과 토론 중심으로 학습을 하게 된다. 이러한 방식은 특정 주제에 대해 사전에 교육생들이 심사숙고하여 공부도 하고 고민도 해 올 수 있어 교육 효과를 더 높일 수 있다.
역동적이고 참여를 이끌어 내는 이러닝 학습 방법은 강연 위주가 아닌 토의 중심으로 설계되어야 한다. 그런데 토의를 하라고 멍석을 깔아준다고 토의에 참여하는 것은 아니다. 그러니 사전에 패널을 섭외하여 사회자 또는 강사와 지정된 사람들 4~5명이 토론을 하도록 하고 자연스럽게 이 토의에 교육생들이 참여하도록 유도해야 한다. 이때 사실 오프라인보다 오히려 온라인이 참여 독려와 동기부여가 쉽다. 온라인의 최대 장점은 오프라인과 달리 음성이 아닌 텍스트로 참여가 가능하다는 점이다.
즉, 강연이나 패널 토의 중에 교육생 누구나 채팅창에 글을 올릴 수 있다. 반대로 사회자나 운영자가 청중을 대상으로 투표나 질문을 올리고 그에 대한 답을 실시간으로 확인할 수 있다는 점도 큰 특징이다. 이렇게 오프라인보다 더 인터랙티브한 교육 운영이 가능하다. 이 같은 정보를 기반으로 참여율을 높이고 토론을 더 깊이 있게 할 수 있다.
AI와 빅데이터를 활용한 교수 학습법
모든 산업 영역에 디지털 트랜스포메이션은 선택이 아닌 필수가 되었고 이 동력은 바로 빅데이터이다. 제조, 유통, 화학, 에너지, 무역, 교통 등 모든 산업에서 기존에는 수집되기 어렵던 데이터들이 쌓이고, 이렇게 축적된 데이터를 분석할 수 있는 기술이 진화함으로써 디지털 트랜스포메이션이 가시적 성과를 거둘 수 있었던 것이다. 교육도 HRD도 마찬가지이다. 기업 내 구성원들의 학습 과정에서 쌓이는 데이터를 분석함으로써 교육 성과를 높이는 방법을 찾을 수 있다. 누가, 언제, 얼마만큼, 무슨 콘텐츠를 어떻게 학습하였더니 업무 성과가 개선되었는지 등을 개개인별로 분석함으로써 교육 효과를 높이기 위한 방안을 찾을 수 있다.
작게는 어떤 강사가 교육 만족도가 높고 교육 성과가 높은지, 어떤 시간대에 어떤 방법의 교육 전달 방식이 더 효과적인지 등을 입체적으로 분석할 수 있다. 나아가 5년 차 직급의 사업 기획자나 10년 차에 팀장이 된 핵심인재 대상 또는 마케팅 업무에서 영업직으로 직무 전환을 했을 때 유용한 콘텐츠와 학습 방법에 대한 정보를 파악할 수 있다. 특히 AI를 통해 구현된 어댑티브 러닝은 학습자의 수준이나 적성, 개성에 맞게 학습 정보와 방법을 지속적으로 제공함으로써 맞춤형 교육을 할 수 있도록 해준다. 이렇게 개인별 맞춤 교육 서비스를 제공하면 모두 같은 콘텐츠, 동일한 교육 프로그램, 정해진 코스로 학습하는 것이 아니라 개인의 학습 전 수준, 학습 진행 과정상에도 수용력과 이해도에 따라 모두 다른 학습을 할 수 있다.
이를 구현하기 위해서는 데이터를 모아야 한다. 효과적인 데이터 수집과 분석을 위해서는 클라우드에 학습 콘텐츠를 체계적으로 분류하여 제공해야 하고, 학습자들의 학습 전 지식수준이나 직무 평가 등 다양한 기초 정보가 확보될 수 있어야 한다. 이후 학습 과정 중에 학습 전반에 대한 진척도와 이력을 데이터로 저장하고 성과를 분석하여 이에 기반한 콘텐츠를 제공해 가면서 더 나은 교육 효과를 얻을 수 있는 방법을 찾아가야 한다. 이처럼 끊임없는 학습 분석을 위해 AI의 역할이 중요하다. AI를 통해 수시로 분석하여 더 나은 콘텐츠를 추천하고 사용자별 맞춤 학습 코스를 제공하면서 우리 기업에 맞는 최적의 학습 AI 교수를 확보해야 한다. 그것이 어댑티브 러닝의 성공적인 완성에 필수 요건이다.
디지털 트랜스포메이션해야 할 HRD의 미래
HRD의 궁극적 완성은 정해진 시간에 한시적으로 교육을 받는 것이 아니라 수시로 업무 속 경험에서 학습하는 것이다. 그렇게 상시 현장 중심의 자기주도적 학습을 하기 위해서는 교육이 현장 속으로 더 깊게 들어가야 한다. 또한 가르치는 강사가 외부의 제한된 전문가가 아니라 우리 사업 현장에 있는 모든 구성원들이 각자 맡은 전문성, 지식들을 전파하고 공유할 수 있어야 한다. 한마디로 1:n의 교육이 아닌 n:n으로 교육생이 강사가 되고, 강사가 교육생이 되기도 해야 한다는 것이다. 그런 문화를 만드는 것이 궁극적인 HRD의 비전이 되어야 한다. 그러려면 디지털 기술을 HRD 전 영역에 적극 도입하여 혁신적인 경험을 직원들에게 줄 수 있도록 디지털 트랜스포메이션해야 한다.
메타버스 교육의 효과와 방식
기업 교육 현장에서 겪는 큰 어려움은 교육을 받으려는 직원들의 학습태도와 동기부여이다. 사실 기업 교육 현장은 초등학생 교실보다 못한 분위기이다. 열심히 일하기도 바쁜 와중에 실제 업무에 도움 될 것 같지도 않은 강연, 학습을 받으라고 하니 교육장에 끌려온 직원들의 교육 태도가 좋을 리 없다. 일부는 아예 휴가라 생각하고 잠을 자거나 스마트폰만 보는 경우도 있다. 그러므로 온라인 교육은 오프라인 교육보다 교육 태도가 더 좋지 않을 수밖에 없다. 이 문제를 극복하는 것은 마이크로러닝이나 어댑티브러닝으로 해결될 리 없다. 교육에 임하는 태도와 동기부여를 높이는 방법으로 몰입감 넘치고 입체감을 주는 방법에 대한 연구를 하고 있다. 바로 그것이 메타버스 교육이다.
메타버스는 VR, AR 등의 기술을 이용하여 실제 오프라인에서 우리가 느끼는 현실감을 온라인에서 느낄 수 있도록 해주는 새로운 플랫폼이다. 사실 비행 시뮬레이션이나 군사 모의 전쟁 등에서는 이런 기술을 활용하여 좀 더 현실적인 학습을 위해 이미 오래전부터 활용되어 오던 기술이다. 최근 들어 메타버스를 이용한 교육에 관심이 높아진 이유는 두 가지이다. 하나는 MZ 세대에 익숙한 메타버스에 대한 수용도와 관심도가 높아졌기 때문이고, 다른 하나는 기존과 달리 메타버스 기술을 이용한 학습 제작 비용과 번거로움이 줄어들었기 때문이다.
메타버스 교육은 크게 세 가지를 고려할 수 있다.
첫째, 기존의 웨비나, ZOOM과 같은 방식으로 진행하는 교육을 그대로 가상공간으로 옮겨오는 것이다. 작은 사각형 크기에 갇혀 얼굴만 보고 강연을 듣고 토론을 하는 것과 비교할 때 메타버스 속 교육은 온몸 전체가 가상의 강연장으로 들어가서 진행되기 때문에 오프라인과 같은 몰입감, 온라인의 시공간 제한 없는 자유로움을 모두 취할 수 있다.
둘째, AR을 활용하여 오프라인 현장 교육을 좀 더 실감 나게 구성할 수 있다. 현장 실습 강연 시 AR을 이용하여 디지털 정보를 현장에 투영해서 보여주면 훨씬 더 직관적이면서 입체적인 교육 구성이 가능하다. 예를 들면 의료현장에서의 수술 실습 교육이나 소방관을 위한 모의 훈련 교육, 차량 수리나 제조 공장에서의 실습 교육에 응용할 수 있다.
셋째, VR을 이용하여 완전한 가상 공간 속에서 학습하는 것이다. 예를 들어 인체 해부학 관련 교육을 한다고 할 때 실제 인체를 대상으로 교육을 받으려면 여러 제약이 있지만 완전히 모든 것을 가상으로 만들면 무제한으로 여러 번 해부학 학습을 할 수 있다. 이처럼 실감형 콘텐츠 관련 학습에는 VR이 효과적이다.
하지만 AR과 VR을 이용한 학습은 일반 이러닝 교육과 달리 사전에 준비하고 기획, 설계해야 할 것들이 많아 초기 투자 비용이 많이 든다. 그러나 거의 무제한으로 학습을 할 수 있어 운영비는 적게 들고 교육 효과는 더 크다는 것이 강점이다.
온택트 워크로 진화하는 HRD의 비전
작금의 기업 교육에서 교육생들의 인식은 잠시 업무에서 손을 놓고 시간을 마련하여 강연장이든 이러닝 플랫폼에 가서 배운다는 것에 멈춰 있다. 그렇다 보니 교육은 휘발성이고 1회성, 한시적일 수밖에 없다. 그런데 우리가 회사 생활을 하며 지식이 쌓여 가는 과정의 대부분은 별도로 시간을 만들어 교육을 받는 것보다 현장에서 사업을 전개해 가는 과정 속에서 주변 동료와 토론하고 상사와의 커뮤니케이션 속에서 이루어진다. 즉, 현장 경험 속에서 동료들과 함께 이야기하는 와중에 학습하는 것이 지배적이다.
따라서 교육학에서는 7:2:1 법칙을 말하곤 한다. 구성원의 역량을 개발하고 지식이 성장하는 데 가장 중요한 것은 현장 경험이고 그것이 7의 비중을 차지하며, 2는 동료들과의 토론을 통한 것이라는 점이다. 1은 강의 등의 교육을 통한 것으로 실질적 효과가 가장 적다. 그렇다면 당연히 HRD의 비전도 현장 속에서 동료들과 함께 배울 수 있는 상시 교육으로 바뀌어야 한다.
그렇게 하려면 현장에서의 경험을 학습의 기회로 삼을 수 있도록 해 주어야 한다. 이를 위해 필요한 것이 업무를 보면서 직원들이 깨닫고 알게 된 정보와 지식을 한데 모아서 서로 공유하고 나눌 수 있도록 하는 기회를 제공하는 시스템이다. 사업 현장에서 업무를 보면서 경험한 것들을 업로드하고 서로의 생각과 지식을 나눌 수 있도록 하는 온라인 협업 툴이 바로 그런 시스템이다.
한마디로 현장의 일하는 문화나 방식이 변화되어야 한다. 동료들과 일하며 만드는 문서와 자료뿐만 아니라 그 과정에서 서로 주고받는 의견과 생각들 그리고 회의록, 더 나아가 특정한 문서 등의 자료로 남을 수 없는 각자의 암묵지가 공유될 수 있는 시스템이 필요하다.
그런 시스템은 교육 플랫폼에서 소화할 수 없고 당장은 HRD의 영역이 아니다. 하지만 궁극적으로 HRD는 회사 구성원들의 역량을 높이기 위해 그들이 가장 많은 배움을 얻을 수 있는 현장의 업무 속에서 학습의 기회를 찾을 수 있도록 해 주어야 하는 것이 미션이다. 그러려면 교육 서비스가 그들의 업무 자체에 녹아 들어갈 수 있도록 해야 하고, 그러려면 업무 자체가 인터넷에 연결되어 온택트 워크가 될 수 있어야 한다. 우리의 일과 동료들이 늘 인터넷에 연결되어 업무 관련 정보들과 자료가 공유되면 그것을 통해 더 많은 배움의 기회를 만들 수 있을 것이다.
배움의 소비자에서 생산자로 거듭나기
가장 훌륭한 학습 효과는 배우는 것에서 얻는 것이 아니라 남을 가르치는데서 얻게 된다. 즉, 내가 강사가 되어 타인을 가르치게 되면 정작 강사 자신이 더 많은 것을 알게 되고 배움의 기회를 얻는다. 그럴 수밖에 없는 것이 남을 가르치기 위해 준비하는 과정에서 더 많은 학습을 하기 때문이다. 내가 가진 경험과 지식을 되돌아보고 외부의 다양한 자료와 지식들을 들여다보면서 정리의 시간을 거치는 과정에서 더 많은 배움의 기회를 가지게 된다. 남에게 100을 전달하기 위해서는 내가 100 이상을 준비해야 하니 학습 효과가 뛰어날 수밖에 없다. 그러므로 최고의 교육은 교육생이 강사가 되어 남을 가르치는 것에서 얻을 수 있다.
또한 앞서 살펴본 7:2:1 법칙에서 2가 말해주듯 우리는 전문 강사보다 주변 동료로부터 더 많은 배움의 기회를 얻는다. 그런 만큼 주변의 동료가 강사가 되어 지식을 전달하면 더 피부에 와닿을 수밖에 없다. 우리 사업의 특수성 그리고 우리가 처한 환경과 현장을 잘 이해하고 지식을 전달할 수 있어 가르치는 당사자뿐만 아니라 학습생들에게도 훨씬 나은 학습 성과를 기대할 수 있다.
HRD의 궁극적 완성은 정해진 시간에 한시적으로 교육을 받는 것이
아니라 수시로 업무 속 경험에서 학습하는 것이다.
- 김지현, SK mySUNI 부사장
김지현 부사장
- SK mySUNI 부사장
- 연세대학교 정보대학원 수료
- 연세대학교 금속공학 학사
- 前) SK 경영경제연구소 상무
- 前) SK플래닛 커머스 사업개발실 실장, 상무
- 前) 카이스트 정보미디어 경영대학원 겸직교수
- 前) 다음커뮤니케이션 신규사업 전략이사
- 前) 한국콘텐츠진흥원 뉴미디어 창업스쿨 책임교수
- 저서 『인공지능과 인간의 대화』 외 50여 권
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직원 교육을 넘어 기업 성장까지 함께 고민합니다.
