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by 유밥 Jul 23. 2024

콘텐츠 발전 방향성과
기업 교육 담당자의 역할 변화

ubob insight

COVID-19 팬데믹 이후 비대면 연결 기술이 우리의 삶을 많이 바꾸어 놓았다. 과거에는 많이 생소했던 온라인 화상회의 플랫폼 '줌', '구글 미츠', '웹엑스'가 지금은 업무 필수품이 될 정도로 친숙해졌다. 하루에도 몇 번씩 이 플랫폼들을 통해 고객, 상사, 동료와 대화하는 것은 흔한 일이 되었다. 비대면 방식으로 자율적으로 할 일과 피드백을 주고받고, 파일을 공유하는 협업 과정이 효과적인 소통 방식으로까지 느껴져서 COVID-19가 잠잠해지더라도 다시 예전의 업무 방식으로 완전히 돌아가지는 않을 것 같다. 비대면 연결 기술이 중요해지면서'비대면 콘텐츠'에 대한 중요성도 증가하고 있다. 연결 기술이 편리해진 만큼 소통 내용을 어떻게 하면 내실 있게 할 수 있는지가 더 고민이 되는 시점이다. 즉, 단순히 비대면 소통을 넘어 비대면 상황에서 임직원들이 집에서든 어디서든 자신의 일을 잘 해낼 수 있게 하는 다양한 콘텐츠 기획과 지원이 더 필요해졌다.

업무 노하우 공유도 비대면으로 필요할 때, 필요한 만큼 볼 수 있게 하는 일이 더 중요해진 것이다. 이에 따라 개념과 이론 과정들은 빠르게 온라인 과정으로 전환하고, 실습 위주 기술 교육 과정의 경우 기존 과정의 커리큘럼과 강사진을 활용하여 비대면 방식 수업으로 재개발을 진행하는 회사들도 지난 1년 사이에 부쩍 증가하였다.

사실 교육이란 개인이나 집단이 가진 지식, 기술, 기능, 가치관을 교육 대상자에게 바람직한 방향으로 가르치고 배우는 활동으로서, 풍부하고 효과적인 콘텐츠의 전달이 매우 중요한 분야이다. 특히, 정보화 시대에 이르러 지식의 공유와 확산이 폭발적으로 늘어남에 따라 학습자와 가르치는 사람의 구분이 점차 희미해지고 있다. 이는 콘텐츠 생산량의 대폭적인 증가 요인으로 작용하고 있다. 조직 내 누구든지 '콘텐츠 크리에이터'가 될 수 있는 것이다.

그렇다면 기업 교육 분야에서 주목해야 할 콘텐츠 발전 방향성은 무엇일까?

첫째, 지식과 직무 노하우를 동영상으로 공유하는 것이 매우 손쉬워지고 있다는 것이다.

임직원들이 갖고 있는 지식이나 노하우를 본인들이 직접 손쉽게 촬영해서 공유할 수 있는 환경이 스마트 기기 발전으로 이미 대중화되었다. 마음만 먹으면 스마트폰만 가지고도 유튜버가 될 수 있는 시대이다.

이는 적시에 학습이 이루어지기 위해 콘텐츠를 빠르게 만들고 빠르게 소비하도록 하는 것이 매우 중요해진 것을 의미한다. 특히 직무 관련 콘텐츠들은 꼼꼼히 잘 만드는 것보다 적시에 학습 내용을 전달하고, 내용을 지속적으로 업데이트하는 것이 중요하다. 그렇기 때문에 이제는 조직 역량화를 위해 필요한 업무 노하우를 문서화된 매뉴얼보다는 영상 매뉴얼로 손쉽게 남길 수 있도록 콘텐츠 제작 인프라를 개선해야 한다. 임직원들이 손쉽게 업무 노하우 콘텐츠를 촬영하고 공유할 수 있는 기술은 무엇이 있는지 탐색하고 학습시키는 것이 중요하다.

이를 통해 이상적인 학습 전략 중 하나인 업무 흐름에서 배우도록 하는 것을 실현할 수 있다. 업무 흐름에서 학습하도록 하려면 직원이 직면한 문제를 해결하는 데 사용할 수 있는 작고 유용한 콘텐츠에 액세스할 수 있도록 하는 것이 필수적이다. 비즈니스 환경의 변화에 따라 학습자에게 잘 맞으면서도 일과 학습의 구분을 완화할 수 있는 마이크로 콘텐츠를 개인 맞춤형으로 제공해야 한다.

둘째, 업스킬(Upskill)과 리스킬(Reskill)에 관한 콘텐츠를 체계적으로 기획하고 공급하는 것이 전략적 활동이라는 점이다.

맥킨지의 2020년 보고서에 따르면, 글로벌 대기업의 43%가 '현재 산업-직무 간 기술 격차를 체감 중'이며, 82%가 '현재 인력의 숙련도 향상과 신기술 교육이 기술 격차 해결에 중요'하다고 한다.

이제는 대학교에서 배운 것과 숙련된 경험의 유효기간이 점점 짧아지고 있다. 인력 구조조정이 유연하지 않은 국내 현실을 고려할 때, 기업 내 인력 재배치와 기술 격차(skill gap)를 줄이기 위한 재교육 필요성은 더욱 중요해지고 있다.

새로운 기술적 요구 사항을 경쟁사보다 효과적으로 재교육시킬 수 있는 임직원 업스킬과 리스킬 체계가 있다면, 이는 곧 사업 전략 실행의 중요한 동력이자 핵심 역량이라고 할 수 있다. 마치 지속적으로 최상위 성적을 내는 프로 스포츠 구단들의 '화수분' 시스템과 비슷하다.

셋째, 콘텐츠 추천의 지능화(AI)이다.

업무 현장에서 필요로 하는 학습 요구도 많아지고 콘텐츠의 양도 많아지다 보면, 이 둘 간의 적절한 매칭이 매우 중요해진다. '지능화'는 기존 교육 활동 전체에 걸쳐 인공지능(AI)과 빅데이터가 결합 연계하여 학습 성과를 향상시키거나, 기존에 없던 가치를 창출하는 혁신적인 변화를 가져올 수 있다.

직원 개인별 학습 상태를 분석한 빅데이터를 바탕으로 인공지능을 활용하여 필요한 콘텐츠를 추천하고, 학습 진행 후 학습 성취도를 고려한 인증을 제공하는 효과적인 학습을 진행할 수 있다. 더 나아가 메타버스 기술의 진화와 함께 인공지능으로 구현된 AI 강사가 등장하여 학습자들의 요구에 따라 필요한 콘텐츠를 추천하고 관리해 주는 일이 발생할 가능성도 크다. 아바타를 활용한 'O2O(Online to Offline)' 형태의 새로운 스마트 학습 모델이 등장할 것으로 예상된다.

넷째, 실감형 콘텐츠의 진화이다. COVID-19 때문이든 52시간제 실행 때문이든, 대면 교육이 이전처럼 활성화되기는 어려울 것 같다.

그렇기 때문에 온라인 교육을 대면 교육 못지않은 실감형으로 진행하고자 하는 노력은 지속될 것이다. 실감 기술로서 VR/AR 기술이 많이 언급되어 왔지만, 그동안 기술 준비도, 데이터 부족, 고비용, 성공사례 부족과 같은 여러 장애요인으로 인해 VR/AR 교육 실현에는 어려움이 있었다. 하지만 최근 들어 의료 간호 분야, 시뮬레이션 기술교육 분야에서 국내외적으로 다양한 시도를 통한 실감 콘텐츠 성공 사례가 많이 소개되고 있다.

실감형 콘텐츠는 '몰입감(Immersive)', '상호작용(Interactive)', '지능화(Intelligent)'의 특징을 통해 현실감 높은 학습 경험을 제공한다. 또한 고비용이거나 체험이 불가능한 상황을 간접적으로 구현하고 체험하게 함으로써 교육의 시공간적 범위를 확대할 수 있다. 교육 콘텐츠의 '실감화'는 교육 콘텐츠가 플랫폼에서 공유된 후 네트워크, 모바일 디바이스, 디스플레이를 거쳐 학습자에게 전달되는 일련의 프로세스를 통해 구현되는 것이다. 즉, '실감화'는 단순히 학습자들이 마주하는 디스플레이의 변화만을 의미하는 것이 아니라, 관련 프로세스 전반에 걸친 기술적인 변화와 이를 통해 구현되는 학습자 경험의 혁신을 의미한다고 볼 수 있다. 그렇기 때문에 미래의 교육산업은 ICT 산업과의 융합이 가속화되는 현상이 펼쳐질 것이고, HRD 담당자도 교육과 ICT를 통합하는 관점으로 그 지평을 넓혀가야 한다.

지금까지 언급한 콘텐츠 변화 방향성이 기업 교육 담당자들에게 주는 시사점은 무엇인가?

첫째, 교육 담당자에게 직무 분석적인 상세한 육성 관점이 더 필요해질 것이다.

여전히 역량 기반의 교육 체계를 운영하는 기업이 다수이지만, 역량 기반의 교육 추천은 현장에서 요구하는 다양한 학습경험을 포괄하기에는 한계가 있다. 개인별로 다양한 학습 요구와 방대한 콘텐츠의 매칭이 중요해질수록 우리 회사에 맞는 교육 체계는 직무 지향적으로 꼼꼼할 필요가 있다. 그렇기 때문에 교육 담당자들에게 상세 직무들에서 요구되는 학습 니즈를 정확하게 파악하는 것이 중요해지고 있다.

둘째, 교육 담당자 역할이 교육을 관리하는 역할보다는 지식 큐레이터로서의 역할로 변화하고 있음을 주목해야 한다.

이는 학습자에게 필요한 좋은 콘텐츠를 안내하고, 콘텐츠의 가치를 알려주는 역할로의 변화를 의미한다. 교육 담당자는 좋은 콘텐츠의 생산보다 발굴에 초점을 맞추고, 일종의 플랫폼 역할을 수행한다는 개념을 가지고 가야 한다. 콘텐츠적으로는, 콘텐츠에 대한 취향이 다양화되는 추세에 맞추어 기본 위주로 간결하게 학습을 해 주는 과정, 가벼운 예시와 실습까지 학습할 수 있는 과정, 특정 상황에 맞는 과제를 실습하는 과정으로 세분화하여 같은 과정이라도 개인 성향에 따라 다양한 학습을 선택할 수 있도록 하는 것도 필요하다.

셋째, 다양한 콘텐츠 제작 방식과 소프트웨어를 이해하고 활용할 수 있는 역량이 교육 담당자에게도 필수가 되고 있다.

현장 노하우가 제대로 반영된 콘텐츠를 제작하려면, 동영상 제작 방식과 기술에 대한 적극적인 안내가 필수적이다. 동영상 제작 대중화를 위해 일정한 형태의 제작 모듈화도 고려해 볼 수 있다. '사내 크리에이터' 양성을 위한 전문적이고 체계적인 동영상 제작 교육 과정 개설도 기획해야 한다. 영상편집 프로그램, 영상편집 기본 기능, 화면 효과와 오디오 편집, V로그 영상 만들기, 인터뷰 영상 만들기 같은 내용 이해가 교육 담당자에게 필수적인 업무 지식이 되고 있다.

넷째, 교육 담당자는 역동적인 학습 네트워크 설계자가 되어야 한다.

스탠퍼드대 연구결과에 따르면, 소셜 러닝은 학습의 지속성에 탁월한 효과를 보이고, 개별 학습보다 최대 22배 효과를 만들 수 있다고 한다. 학습 방식이 강의식 일방향이 아니라 다원적인 형태의 소셜화와 연결화되고 있는 점은 학습 생태계를 잘 구축하는 역할의 중요성도 커지고 있음을 의미한다. 그렇기 때문에 교육 담당자가 열린 관점으로 다양한 이해관계자들의 학습 역할을 재해석하고 네트워크화를 추진하는 것이 필요하다. 계층적 조직 구조와 운영 방식이 점점 수평적이고 애자일한 방식으로 변해감에 따라 교육 담당자는 조직을 네트워크 관점으로 인식하고 분석해야 한다. 우리 회사에서 진정한 '학습 챔피언'이 누구인지를 구별하고 이들을 중심으로 학습 생태계가 구축될 수 있도록 해야 한다. 온디맨드 기술의 확산으로, 학습자들은 언제 어디서나 실시간으로 학습 결과에 대한 피드백을 받고 새로운 학습 과제를 부여받으며, 학습 의견을 개진할 수 있다. 학습자들이 강사와 다른 학습자들뿐만 아니라 직장 상사, 멘토, 교육 관리자를 포함하는 학습 네트워크의 일원으로서, 타인과의 활발한 상호작용과 지식 공유를 통해 기존에 체험하지 못한 새로운 성장 경험을 맛볼 수 있도록 토대를 마련해 주는 것이 교육 담당자로서 필요한 역량이다.

오랜 시간 동안 HRD 부서는 신규 인력을 양성하고, 기업 내 기존 인력의 역량 확보와 능력 계발을 담당하는 '메타 역할'로 자리매김해 왔다. 최근에는 개인 맞춤형 학습을 가능하게 하는 콘텐츠와 추천 기술로 인해 HRD 부서의 플랫폼 성격이 강화되고 있다. 그렇기 때문에 미래의 기업 교육 담당자는 다양한 학습 경험을 관리하고, 적합한 지식의 공급과 확대 재생산을 촉진하는 콘텐츠 기획자로서 역할을 넓혀갈 것으로 예상된다.