내재적 동기부여

HR 아카이브

Apr 15. 2025

직장인들의 동기부여가 어려운 이유는?

최근 한국 직장인들은 회사에서 "받는만큼 일하자"라는 생각으로 이른바 "조용한 퇴사(Quiet Quitting)"를 선택하는 비율이 늘고 있습니다. 미래에 대한 불확실성과 계속되는 경제 불황으로 인해 더 열심히 해봐야 크게 달라질 것이 없다는 냉소주의가 퍼지고 있는 것인데요. 특히 채용 시장이 얼어붙고 이직조차 쉽지 않은 대잔류 시대(Big Stay)가 펼쳐지면서, 직원들은 적극적으로 퇴사하지도 못한 채 직장에 머무르며 최소한의 업무만 수행하는 상황에 처해 있습니다.

정체된 연봉과 승진 기회의 축소, 끊임없는 업무 스트레스가 더해질수록 직원들은 더 이상 성장과 자기 계발을 위한 동기를 찾을 수 없게되기 마련입니다.이러한 현실 속에서 기업이 여전히 강제적이고 의무적인 교육만 강조한다면, 직원들에게 학습은 '또 하나의 부담스러운 업무'로 다가올 수밖에 없습니다.

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본격적으로 내재적 동기부여의 중요성을 논하기에 앞서, 먼저 동기부여의 개념을 짚고 넘어가야 합니다.

'내재적 동기부여(Intrinsic Motivation)'란 외부의 강제나 보상이 아닌, 개인 스스로가 의미와 가치를 느끼며 행동하는 동기를 뜻하며, ▲자율성, ▲숙련도, ▲목적이라는 세 가지 핵심 요소로 구성되어 있습니다.

✔️자율성은 개인이 스스로 선택하고 결정할 수 있는 자유를 의미하며, ✔️숙련도는 특정 분야에서 능숙함을 느끼는 상태를 뜻합니다. ✔️목적은 자신이 하는 일이 사회적 혹은 개인적으로 의미가 있다고 느끼는 것을 말합니다. 이러한 내재적 동기부여가 강할수록 사람들은 더 깊이 몰입하고 성과를 내는 경향이 있습니다.

경제 위기와 고용 불안으로 분위기가 다소 무거운 환경 속에서도, 학습은 여전히 기업의 중요한 과제입니다. 하지만 예전처럼 단순히 승진이나 연봉 인상을 위한 학습으로는 효과를 기대하기 어렵습니다. 이제는 시대와 환경의 변화에 따라 학습의 접근법을 근본적으로 바꿔야 할 때입니다. 과거에는 더 나은 직장이나 승진을 위해 학습이 필수였지만, 지금은 내재적 동기부여를 기반으로 한 학습이 더 효과적인 시대이기 때문입니다.

즉, 직원들이 스스로 배우고 싶어 하는 환경을 만드는 것이 더욱 중요해지고 있는데요. 내재적 동기(자율성, 숙련도, 목적)를 가진 학습자는 학습 내용을 더 오래 기억하고, 더 깊게 이해하며, 실무에 빠르게 적용할 수 있습니다. 실제로 HBR(Habard Business Review)는 자율적으로 학습하는 직원이 강제 학습을 받는 직원보다 업무 성과와 만족도가 평균 20% 이상 높다는 연구 결과를 발표하기도 했지요. 특히 생성형 AI 시대에 빠르게 변화하는 기술 환경에서 자기주도적 학습(Self-directed learning)은 필수 역량이 되고 있습니다.

직원들이 몰입할 수 있는 학습 환경은 어떻게 조성할 수 있을까요? 기업의 교육 담당자로서 알아두면 좋은 5가지 HRD 전략을 소개합니다.

첫째, 자율성 부여가 필요합니다.

직원들이 스스로 학습 과정을 선택할 수 있도록 자율성을 부여하는 것이 도움되며, 기업은 직원들에게 맞춤형 추천 과정을 제공할 수 있어야 합니다. 학습을 강제로 부여하기보다는, 각자의 업무와 성향에 맞춘 학습 경로를 제안함으로써 자발적인 참여를 유도할 수 있기 때문입니다. 만약 직원들이 무엇을 학습해야할지 모르겠다면, 유밥 스마트러닝의 AI기반 콘텐츠 큐레이션 'QUE(구.AiLearn)'를 경험해 보세요. 특허 기술 기반의 AI 큐레이션 서비스로 개인 맞춤 콘텐츠를 제안해드립니다.

둘째, 개인의 성장과 연결되도록 해야 합니다.

학습의 목적이 단순히 업무 능력 향상에 그치지 않고, 개인의 커리어 성장과 명확히 연계되도록 설계해야 합니다. 이를 위해 학습 목표를 개인의 경력 계획과 연결하여, 학습의 가치를 더 크게 느끼도록 할 필요가 있습니다. 유밥 스마트러닝 고객사 C는 학습 독려 이벤트와 함께 개인의 학습을 IDP와 연계해 평가에 반영하여 직원들의 동기부여를 이끈 사례도 있습니다.

고객사 인터뷰 : 스마트한 미국계 C사의 러닝 베이스먼트는?

셋째, 업무와 연계된 학습 환경을 구축해야 합니다.

직원들의 학습이 업무시간과 분리되어 진행되는 것이 아니라, 업무 중 자연스럽게 학습이 이루어지도록 하는 '일터 학습' 환경을 조성하는 것이 중요합니다. 적시학습 플랫폼을 활용하면 직원들은 필요할 때 학습하고, 업무에 바로 적용하는 일터학습을 통해 실무와 학습이 유기적으로 연결되고 학습 효과를 극대화할 수 있습니다.

넷째, 사내 커뮤니티와 협업 학습 활성화입니다.

CoP(Community of Practice; 실천공동체) 프로그램을 통해 동료들과 함께 학습하고 성장할 수 있는 환경을 조성하여, 학습 자체가 개인의 몫이 아니라 팀의 성장으로 이어지도록 해야 합니다. 협업은 직원들의 학습 내용을 더욱 풍부하게 만들고 실무 적용력도 강화시켜주기 때문입니다. 이러한 HRD 전략은 조직의 성장을 한 단계 더 도약시킬 수 있으므로, CoP의 다양한 가능성을 활용하여 조직 내 학습과 협업을 더욱 활성화하는 데 주력해야 합니다.

마지막으로, 성과와 연결되는 학습입니다.

학습이 실제 업무 개선으로 이어진다는 피드백을 지속적으로 제공하여, 직원들에게 학습이 곧 개인의 성과와 조직의 성과 향상으로 이어진다는 인식을 심어주는 것이 중요합니다. 실질적인 성과 사례를 공유함으로써 학습에 대한 동기부여를 강화할 수도 있습니다.

학습은 "강요"가 아니라 "기회"다.

직원들이 "공부해야 해"라는 압박감에서 벗어나, "이걸 배우면 내 커리어가 달라질 거야!"라고 생각할 때 조직 전체의 성장이 가능합니다. HRD의 핵심 역할은 학습을 직원들이 '하고 싶은 것'으로 변화시키는 것입니다. 이제 직원들이 스스로 배움에 몰입하도록 환경을 조성해 보세요!