가슴 속 사직서를 태워버릴 직원 교육이 있다면?

ubob insight

Jul 29. 2025

직장인이라면 누구나 사직서를 마음에 품고 산다고 하죠. 실제로 조직을 떠나는 사람들은 조용히 준비하고 퇴사를 통보하니, 갑작스러운 사직서에 당황스러운 상황이 발생하는 때도 허다합니다. 인수인계와 신규 채용, 온보딩 과정, 그리고 남은 직원들의 심리적 불안감 등 다양한 문제가 복합적으로 나타나고, 이는 기업의 안정성과 비즈니스에도 큰 영향을 끼치죠. 그렇기에 기업에서는 핵심 인재를 관리하고 그들이 가진 문제를 해결할 수 있는 전략을 세워야만 합니다. 만약 '가슴 속 사직서를 말끔히 태워버릴' 직원 교육이 있다면 어떨까요? 오늘은 핵심 인재의 이탈을 사전에 대비하는 직원 교육을 알아봅니다.

구성원의 이탈은 언제나 조용히, 그리고 갑작스럽게 일어납니다. 퇴사를 결심하기까지의 과정과 그사이 신중한 고민을 하므로 한 번 퇴사를 이야기한 직원을 붙잡기란 쉽지 않죠. 최근 한 구직 관련 사이트에서 20대 이상 직장인 1,722명을 대상으로 진행한 설문에 따르면 직장인 10명 중 6명은 최근 1년 사이 퇴사 경험이 있다 응답했습니다. 또한 퇴사 경험이 없다고 응답한 직장인 중 68.1%는 1년 사이 퇴사에 대해 생각해 본 적이 있다고 답해, 대부분의 직장인은 마음속에 사직서를 품고 있다는 것이 현실임을 알 수 있습니다.

퇴사를 결정하는 것에는 다양한 이유가 있지만 대표적으로 ▲보상과 복지 부족, ▲업무 적합성 및 성장 기회 부재, ▲조직문화, ▲근무 환경, ▲상사 및 동료와의 인간관계 5가지의 이유를 꼽을 수 있습니다.

1. 보상과 복지 부족

보상과 복지는 직원 만족도에 크게 영향을 줍니다. 업무 성과에 대한 보상이 적으면 직원들은 금전적인 부분에서 불만을 품게 됩니다. 또한 이직을 결심하는데 가장 큰 영향을 주는 부분이기 때문에 핵심 인재의 이탈을 막기 위해 적절한 전략을 마련해야만 합니다.

2. 직무 적합성 및 성장 기회의 부재

자신이 맡은 업무에 대한 흥미가 부족하거나, 성장 기회가 부족한 경우 업무 수행을 위한 내재적 동기부여가 어려워집니다. 성장 기회가 없는 기업은 직원들에게 기업의 비전과 목표를 제시하고 설득하기 어렵습니다.

3. 조직문화와 가치관 차이

조직문화는 구성원들이 함께 공유하는 신념, 가치, 행동양식, 규범 등을 의미합니다. 이는 기업의 비전과 목표와도 맞닿아 있기 때문에 다양한 배경을 가진 구성원이 함께 협업하고 업무에 몰입할 수 있는 조직문화가 자리를 잡아야 합니다.

4. 근무 환경 (Work and Life Balance)

일과 삶의 균형을 의미하는 워라밸(Work and Life Balance)을 중시하는 문화가 확산되어 근무 환경에 회의를 느끼고 퇴사를 결정하는 경우가 늘어나고 있습니다. 대표적으로 높은 업무 강도, 잦은 야근, 열악한 근무 환경 등의 문제가 있습니다.

5. 상사 및 동료와의 인간관계

다양한 사람들이 모이는 조직에서 서로 협력하고 소통하며 업무를 진행하다 보니 상사와의 불화나 동료와의 관계에서 다양한 문제가 발생합니다. 적절한 때에 이 문제를 해결하지 못한다면 결국 퇴사로 이어집니다.

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기업의 경우 새로운 인력 채용과 온보딩 등 과정에서 금전적 비용은 물론 인력도 크게 들어가기 때문에 직원의 퇴사는 기업으로서는 큰 손해를 봅니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 인재 리텐션 전략(Talent Retention)으로 적절한 보상 체계 수립, 관리자 교육, 근무 환경 개선 등 여러 해결책을 제시합니다. 하지만 구성원들이 회사에서 지속적인 성장 가능성을 느끼고, 업무 동기부여를 갖게 만드는 것은 굉장히 어려운 일입니다.

그렇다면 HRD 담당자가 핵심 인재의 이탈을 막기 위해 취할 수 있는 행동은 무엇일까요?

조직문화와 가치관 차이를 해결하기 위해서는 다양한 배경을 가진 구성원이 서로 존중하고 함께 일할 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요합니다. 실제로 인재 이탈률이 낮은 기업일수록 수평적인 조직문화를 바탕으로 구성원의 의견을 적극 수용한다는 특징을 가지고 있습니다. 이를 위해서는 먼저 기업 비전, 미션, 핵심 가치를 공유할 수 있는 자리를 마련해야 합니다. 이러한 시간을 통해 구성원들은 기업의 방향성과 문화를 자연스럽게 내재화할 수 있습니다.

또한 자유로운 의사소통, 실수에 대한 포용, 그리고 신뢰를 바탕으로 한 협업 문화를 통해 심리적 안전감(Psychological Safety)을 만들어야 합니다. 이러한 조직 문화가 바탕이 되었을 때 구성원들은 진정한 몰입과 협업을 이뤄낼 수 있으며, 조직 전체 역량의 극대화가 가능해집니다.

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조직 내 갈등은 세대 간 가치관 차이, 소통방식의 변화, 다양한 이해관계 충돌 등 복합적인 요인에 의해 발생합니다. 이러한 갈등은 조직 내에서 자연스러운 현상이지만, 이를 제대로 관리하지 못할 경우, 더 큰 문제가 발생할 수 있기 때문에 올바른 갈등 상황 해결 방법을 제시해야 합니다.

먼저 상사 및 동료와의 갈등 상황을 해결하기 위해서는 체계적인 갈등 관리 및 중재 프로세스를 구축해야 합니다. 중립적으로 상황을 중재할 수 있는 사내 상담 제도 등을 마련하여 갈등 상황을 조기에 인식하고, 해결할 수 있도록 합니다.

또한 팀워크를 위한 사내 이벤트, 워크숍 등을 운영하여 구성원 간 유대감을 형성하고, 협업 분위기를 조성하는 것도 효과적인 방법입니다. 마지막으로 리더십 역량 강화 교육을 통해 효과적인 팀원 관리 방법을 안내합니다. 관리자가 팀원들의 성향을 이해하고 역량을 강화할 수 있도록 하고, 팀 빌딩과 네트워킹, 협업과 같은 활동을 통해 관계 개선뿐 아니라 성과 향상이 이뤄질 수 있도록 도와야 합니다.

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내재적 동기 기반의 학습 환경은 쉽게 말하면 직원들이 스스로 배우고 싶어 하는 환경을 만드는 것이라고 표현할 수 있습니다. 과거 승진이나 연봉 인상 등 외부요인에 의한 강제적인 학습이었다면, 현재는 시대와 환경의 변화에 맞춰 개인의 성장과 연결된 학습을 학습자 스스로 목적을 가지고 선택하여 학습하는 전략이 더 효과적입니다.

실제로 많은 직장인들이 이직을 고려하는 이유로 "개인 커리어 성장 가능성의 저하"를 손꼽습니다. 과거에는 한 직장에서의 오랜 시간 헌신하고, 승진하는 것이 큰 목표이자 성공이었다면, 현재는 자신의 역량 개발과, 커리어 성장이 중요한 목표로 자리 잡았기 때문입니다. 따라서 HRD 담당자는 조직 내 구성원의 업무와 학습의 흐름을 유연하게 설계하여 조직에 대한 긍정적인 경험과 몰입을 이끌어내야 합니다. 이러한 기업 교육은 구성원의 성장 욕구를 채워주고, 조직에 대한 신뢰를 얻을 수 있게 만들고 나아가 기업의 성장에도 긍정적으로 나타납니다.

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개인의 역량 개발과 커리어 성장으로 연결되는 학습은 구성하기 위해서는 일괄적으로 이뤄지는 교육이 아닌, 다양한 직급과 업무에 맞춰 필요한 교육이 제공되어야 할 것입니다. 특히 실무에 적용할 수 있는 내용의 교육으로 구성되면서도 단순히 업무 능력 향상에만 초점을 맞추는 것이 아니라 개인의 역량 개발과도 밀접하게 연관되도록 기획해야 합니다. 유밥의 스마트러닝은 다양한 카테고리의 교육 콘텐츠 중에서 원하는 교육을 선택하여 학습할 수 있다는 점이 큰 장점입니다. 직무 교육 외에도 다양한 카테고리의 콘텐츠로 개개인에게 필요한 교육을 수강할 수 있습니다.

직원이 스스로 원하는 학습 과정을 고르고, 수강할 수 있도록 자율성을 부여하는 것도 중요합니다. 기업은 개개인에게 맞춤형 추천 과정을 제공하고, 각자의 업무 성향과 관심사에 맞춘 학습 경로를 제안해야 직원들의 참여율을 높일 수 있습니다. 유밥 스마트러닝의 AI 기반 콘텐츠 큐레이션 'QUE'는 개인 맞춤형 콘텐츠를 제안합니다. 학습자의 입력 의도를 정밀하게 파악, 알맞은 콘텐츠를 선별·제시하여 학습자는 더욱 손쉽게 자기주도학습을 실현할 수 있습니다.

많은 HRD 담당자가 공통으로 느끼는 고민인 핵심 인재 이탈을 해결하기 위해서는 다양한 해결책이 존재합니다. 하지만 금전적인 보상과 같은 단기적인 해결책보다는 장기적으로 기업과 직원 모두에게 도움이 될 해결책이 절실합니다. 그렇기에 HRD 담당자는 시시각각 변하는 직원들의 니즈를 파악하고, 더 큰 동기부여를 위해 직원이 몰입할 수 있는 학습 여정 설계에 관심을 가진다면, 이것이 곧 기업의 경쟁력을 키우는 발판이 되어 줄 것입니다.