자기효능감(Self-efficacy)

HR 아카이브

Aug 21. 2025

조직 성과를 끌어올리는 심리적 열쇠, 자기효능감

조직 성과는 결국 사람에게서 나온다.

이 말은 익숙하면서도 여전히 조직 교육의 본질을 꿰뚫는 통찰입니다. 교육 프로그램의 품질, 리더십의 방향성, 성과 관리 시스템 등 다양한 요소가 조직 성장을 뒷받침하지만, 그 중심에는 늘 ‘사람’이 있고, 그 사람을 움직이는 동력이 바로 심리적 믿음입니다. 그중에서도 최근 HRD 분야에서 주목받는 심리적 요인이 있습니다. 바로 ‘자기효능감(Self-efficacy)’ 입니다.

자기효능감은 단순히 ‘자신감이 있는 사람’을 뜻하지 않습니다. 이는 “특정 과제를 성공적으로 해낼 수 있다는 자기 자신의 신념”을 의미하며, 단순한 낙관이나 긍정의 태도를 넘어서 실제 행동으로 이어질 수 있는 인지적 동기입니다. 이 개념은 교육 효과, 리더십 실행력, 변화 수용성 등 여러 영역에서 중요한 역할을 하기 때문에 HRD 맥락에서 반드시 이해하고 다뤄야 할 핵심 키워드라 할 수 있는데요. 그렇다면 많은 사람들이 혼동하기 쉬운 ‘자신감’과는 어떤 차이가 있을까요? 지금부터 두 개념의 본질적 차이부터 짚어보겠습니다.

자기효능감 vs 자신감, 비슷해 보이는 두 개념은 어떤 차이가 있을까요? 자신감이 비교적 포괄적이고 감정적인 개념이라면, 자기효능감은 훨씬 더 과제 중심적이고 구체적인 신념입니다. 예를 들어, “나는 발표를 잘 할 수 있어”는 자신감일 수 있지만, “이 고객 프레젠테이션을 성공적으로 마칠 수 있다”는 자기효능감입니다. 결국 자기효능감은 행동을 촉진하고, 결과를 만들어내는 심리적 기반이 됩니다.

이런 자기효능감은 개인의 학습 지속성은 물론, 리더십 발휘, 변화 수용력, 업무 몰입도에까지 영향을 미치는데요. 조직 교육 현장에서 아무리 훌륭한 커리큘럼을 준비하더라도, 참여자가 "내가 이걸 할 수 있다"는 믿음을 갖지 못한다면 학습 전이로 이어지기 어렵습니다. 반대로, 자기효능감이 높은 직원은 스스로 학습하고, 실패를 극복하며, 조직 안에서 영향력을 발휘하기 때문에 기업교육 담당자들에게 꾸준히 주목받고 있는 개념입니다.

자기효능감은 단순히 개인의 문제에 그치지 않습니다. 조직 내에서 자기효능감은 눈에 보이지 않지만, ▲팀워크, ▲생산성, ▲리더십, ▲학습 지속성 등 여러 영역에서 파급 효과를 일으킵니다.

예를 들어 변화관리 상황에서 자기효능감이 높은 직원은 새로운 업무 방식이나 디지털 툴을 더 적극적으로 수용하고, 학습한 내용을 실제 현장에 적용하는 비율이 높습니다. 반면, 자기효능감이 낮은 직원은 교육 이후에도 “이건 나와는 상관없는 이야기”라며 변화를 회피하거나, 배운 내용을 적용하지 못하고 머뭇거리게 되는 것이죠.

또한, 리더십 프로그램에서도 자기효능감은 핵심입니다. 리더는 타인을 이끄는 역할이지만, 그 출발은 자기 자신에 대한 신념에서 비롯되는데요. “내가 팀을 이끌 수 있다”는 자기효능감이 있어야만 리더십 역량이 행동으로 발휘되기 때문입니다.

그렇다면 직원들의 자기효능감은 어떻게 높일 수 있을까요? 미국 심리학자 알버트 반두라(Albert Bandura)는 자기효능감을 구성하는 4가지 요소를 제시했습니다. HRD 담당자는 이 요소들을 적극적으로 활용하며 프로그램을 설계해볼 수 있습니다.

1. 성공 경험(Mastery Experience)

실제 과제를 해결하고, 성취를 경험하는 것이 가장 강력한 자기효능감 강화 방법입니다. 실습 중심 교육, 단계별 난이도 설계, 작지만 구체적인 성공을 반복적으로 체험하게 하는 교육이 여기에 해당합니다.

2. 대리 경험(Vicarious Experience)

다른 사람이 성공하는 모습을 관찰하며 자신도 할 수 있다는 믿음을 형성합니다. 사내 사례 공유, 동료 학습, 롤모델 중심 프로그램 등이 효과적입니다.

3. 언어적 설득(Verbal Persuasion)

긍정적인 피드백, 구체적인 격려는 자기효능감을 높이는 데 유의미한 역할을 합니다. 멘토링, 코칭, 리더의 언어가 중요한 이유입니다.

4. 정서적 안정감(Physiological & Emotional State)

불안, 스트레스 등 정서 상태가 자기효능감을 떨어뜨릴 수 있습니다. 안전한 학습 분위기, 정서적 지지를 포함한 웰니스 프로그램도 함께 고려되어야 합니다.

교육은 지식이 아니라 믿음을 설계하는 일입니다. 많은 교육 담당자들이 "좋은 교육을 해줬는데도 왜 현장에서 적용이 안 될까?"라는 고민을 합니다. 다만, 그 원인은 단지 교육 내용에 있는 것이 아니라, 학습자의 자기효능감이 충분히 형성되지 않았기 때문일 수 있습니다. 지식과 정보를 제공하는 것을 넘어, “이걸 내가 실제로 해볼 수 있겠다”는 믿음을 설계하는 것. 그것이 오늘날 HRD가 추구해야 할 방향임을 기억하기 바랍니다.