떠나가는 직원들 붙잡는 4가지 방법
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지난달 입사했는데 벌써 그만뒀다고?
이제는 일상의 한 단면이 된 팬데믹. COVID-19로 인해 전 세계 수백만 명의 근로자가 직장을 그만두는 '대퇴사(The Great Resignation)'을 눈앞에서 경험했지요. 대퇴사를 먼저 경험한 미국 노동부에서 공개한 데이터에 따르면, 2021년 11월을 기준으로 반년 동안 최소 2천만 명의 근로자가 퇴사를 선택했다고 합니다.
출처 : A record 4.5 million workers quit or changed jobs in November,The Washington Post대퇴사는 비단 미국만의 문제가 아닙니다. 미국뿐만 아니라 남아메리카와 카리브해 지역, 중국에서도 점점 더 많은 근로자들이 직장을 관두고 있다는 소식이 끊이지 않고, OECD(경제협력개발기구)에 가입한 38개 회원국에서도 약 2천만 명에 달하는 근로자의 일자리가 사라졌다는 발표가 나올 정도니까요.
우리나라의 경우에도 COVID-19 발 경기침체로 고용시장이 얼어붙어 이직과 퇴사가 주춤할 것으로 예상된 데 반해, 2020년부터 이직률과 퇴사율이 점차 늘어난 것으로 나타납니다. 기업 10곳 중 6곳은 구인난을 심각하게 겪고 있다는 조사 결과도 나왔습니다. 그야말로 글로벌 위기라고 봐도 무방하겠죠.
대퇴사시대를 초래한 '번아웃'이 궁금하다면 아래 내용을 확인해 보세요!
그렇다면, 직원들은 어떤 이유로 퇴사를 결심하는 것일까요?
팬데믹 이후 많은 사람들이 자신들의 우선순위를 재평가하는 시기를 거쳤고, 삶의 지향점이 팬데믹 전후와 매우 다르다는 점을 발견했기 때문입니다. 일부 근로자들은 퇴사를 더 이상 미루지 않았고, 다른 사람들 역시 현재 본인이 원하는 바를 충족할 수 있는 선택지를 살펴보고 이직하는 경우도 생겨났습니다.
기록적인 대퇴사시대가 도래한 이후, 이러한 상황에 대한 대처방안으로써 개인 연봉의 평균 33%를 지출하는 고용주가 있다는 연구결과도 있지요. 이러한 추세는 기업의 수익구조에 상당한 영향을 미칠 가능성이 큰 만큼, 조직은 직원들의 퇴사에 대한 예방조치가 필요합니다. 포브스(Forbes)는 최근 퇴사하는 직원들 중, 유독 MZ세대가 많다는 CareerBuilder의 연구를 언급하며 대퇴사를 완화시킬 수 있는 몇 가지 방안을 내놓기도 했습니다.
포브스(Forbes)의 CareerBuilder 연구 기사
하나. 직원들의 요구사항을 충족시켜 주는 조직이 되자.
이제 리더 역할을 맡기 시작한 밀레니얼 세대는 일과 삶의 균형에 높은 가치를 두고 있는 특성을 띕니다. 팬데믹 이후 많은 조직에서 재택근무가 시행되었고, 아마도 대부분의 사람들이 사무실 근무로 돌아가길 원하지 않을 텐데요. 바로 이 부분에서 밀레니얼 세대의 요구사항이 뚜렷하게 드러나는 것입니다. 기업은 하이브리드 근무를 제공함으로써 MZ세대 직원들에게 유연한 조직임을 어필할 수 있다고 합니다.
MZ세대 중 특히 Z세대는 인터넷으로 연결된 세상(A connected world)에서 성장했기 때문에,
본인들이 사용할 수 있는 기술의 활용도를 높이는 방안을 끊임없이 연구합니다.
이제 그들은 직장의 한 일원이 되고 있으며, 종종 변화를 주도하는 세대가 되었지요. 이처럼 직원들의 요구사항을 충족하기 위해 조직 역시 지속적으로 발전하는 것은 무척 중요합니다. Z세대가 최신 동향을 파악할 수 있도록 적절한 학습 기회를 제공하는 것은 젊은 인재를 유치, 유지하기 위해 점점 더 중요해질 것입니다. 마치 원격근무 혹은 하이브리드 근무를 제안함으로써 이들 인재의 퇴사를 방지하려고 하는 노력 처럼요.
둘. 개개인을 고려하는 유연한 조직이 되어라.
최고의 인재들이 모인 기업이란 이미지를 주고 싶다면, 기업 내에서 주어지는 기회들이 직원들의 요구사항을 충족할 수 있을 만큼 개인화되어있는지 살펴봐야 합니다. 이를 위해서는 먼저 직원들과 의미 있는 대화를 나누고, 직원들이 업무를 더 잘 수행하게끔 돕는 것이 무엇인지 이해하는 시간이 필요합니다. 팬데믹 이후 직원들 개개인 간 직장생활에서의 우선순위가 달라졌을 가능성이 높기 때문인데요.
직원들이 직장에서의 성과를 내려면 어떤 종류의 지원이 필요한지 물어보되, 관리자 스스로 직원들이 원하는 답을 알고 있다고 가정하는 것은 금물입니다. "1년, 3년, 5년 후 당신은 이 회사에서 어떤 역할을 하고 싶나요?"라고 그들의 포부에 대해서도 물어보세요. 아마도 직원들은 관리자가 개개인의 업무역량 향상에 어떤 도움을 줄 수 있을지를 궁금해하면서도, 관리자로서의 책임감 있는 모습을 기대할 겁니다.
다만, 여기서 유의해야 할 점은 직원들은 자기계발에 대해 획일적인 접근방식을 취하지는 않는다는 점입니다. 직원 스스로에게 도움 될 수 있게끔, 업무와 학습이 연결된 러닝저니 측면에서의 개인화된 학습을 원한다는 점은 무척 중요한 사실인데요. 이들에게 알맞은 학습 환경을 조성하여 참여를 유도하고, 권한을 부여하며, 학습할 수 있게 한다면 직원들의 퇴사율을 낮추는 데 도움이 될 것입니다.
셋. 개인화된 맞춤형 학습을 제공하세요.
직업세계가 지속적으로 변화한 만큼, 직원들이 활용할 수 있는 학습 유형도 바뀌었습니다. 학습 중 불편함은 개선되어야 하고, 직원과 조직 운영 스케줄을 고려하여 진행되어야 합니다. 또 직원들 스스로 자기계발 기회를 확대할 수 있도록 개인 맞춤형 학습을 활용해야겠죠? 개인화된 학습 방법의 종류에는 어떤 것들이 있는지 살펴봅시다.
자기주도학습 (Self-paced learning)
: 학습 콘텐츠를 직원 스스로 자신만의 페이스에 맞추어 활용하는 방법입니다. 학습 완료까지는 시간이 다소 소요될 수는 있지만 융통성 있는 학습이 이루어질 수 있다는 이점이 있습니다.
마이크로러닝 (Micro-learning)
: 마이크로러닝은 하나의 콘텐츠를 소비하는 데 5~10분 정도밖에 소요되지 않을 정도로 짧고 간결한 콘텐츠가 특징으로, 종종 ‘바이트사이즈 러닝(한 입 크기; Byte-size)’이라고도 불리기도 합니다. 콘텐츠가 짧기 때문에 직원들은 학습이 업무나 개인 생활에 지장을 준다고 느끼지 않는 경우가 많습니다.
가상 학습(Virtual learning)
: 가상 학습을 하는 직원들은 집이나 사무실에서도 안전하고 편하게 학습할 수 있습니다. 특히 이 방법은 사회적 거리를 유지해야 하는 사람들에게 편리하고 유용한 옵션 중 하나입니다.
역량별 학습(Competency-specific learning)
: 직원들은 맡은 역할과 업무 성향에 따라 다양한 직무능력개발 기회를 필요로 하는데요. 조직 내에서 요구되는 특정 역량 향상을 목표로 하면서도, 직원 스스로 개발에 대한 수요가 있는 교육일수록 학습 신청률이 높아질 가능성도 커집니다.
가속 학습(Accelerated learning)
: 가속학습은 직원들의 승진 욕구에 초점을 맞춘 학습방식이기도 합니다. 향후 L&D 과정을 포함하는 추가적인 학습 계획(succession plan)을 수립해야 할 수 있지만, 이를 통하면 잠재력 높은 직원 교육을 위한 맞춤 프로그램 개발이 유용하다는 점이 주요 특징 중 하나입니다. 예를 들어 새롭고 다양한 방식으로 도전하는 인재들을 위해 완전히 새로운 리더십 개발 프로그램을 만들어보는 등 말이죠.
넷. 동기부여 요인을 활용하세요.
IBM 가치연구소(Institute for Business Value)는 최근 9개국의 1만 4,000여 명을 대상으로 연구한 결과, 직장생활의 동기부여 요인으로는 보상과 혜택도 중요하지만 지금은 '일과 삶의 균형(a.k.a.워라밸)', '경력 향상 기회'가 1순위를 차지했다고 하는데요. 과거의 조직에서는 금전적 보상이 유능한 인재를 채용하고 유지할 수 있는 주효한 방법으로 여겨졌었지만, 지금의 사회 분위기는 조금 다른 듯합니다. IBM 가치연구소의 연구 내용과 비슷한 맥락의 기사가 자주 보도되는 것만 보더라도 변화를 직·간접적으로 느낄 수 있죠.
이러한 변화의 주된 요인은 전 세계적으로 겪은 '팬데믹'으로 견해가 모아집니다. 전례 없던 큰일을 겪은 사람들의 내적 동기부여 요인들이 바뀌었다고는 하지만, 적어도 직장생활을 하는 직원들은 조직 내 권한을 부여받고, 서로 격려하며, 참여하기를 원한다는 점을 잊어서는 안 됩니다. 만약 그들이 원하는 바를 이루거나 성공하기까지 충분히 지원받지 못한다고 느낀다면, 언제든지 새로운 둥지를 찾아 떠날 테니까요.
오늘은 대퇴사 시대, 인재를 유지하고 유치하는 조직을 만들 수 있는 방법에 대해 살펴보았습니다. 대퇴사는 많은 혼란을 야기했지만 더 이상 과거의 보상, 방식으로만 조직원을 유지할 수 없다는 것을 깨닫게 한 현상이기도 한데요.
앞서 언급되었던 개인화된 요구사항 충족, 맞춤형 학습, 동기부여 등을 통해 조직은 직원들의 변화된, 새로운 요구를 세심하게 살피고 적용하는 단계를 밟아가야 할 때입니다. 동시에 조직 역시 흐름에 따라 유연하게 변화하고 성장해야 한다는 것도 놓치지 말아야 할 중요한 사실입니다.
※source : unleash
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