인재 확보의 시대,
TA가 필요한 이유
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점점 커지는 인재 확보의 중요성
2023년에는 어느 때보다도 ‘인재 확보(TA; Talent Acquisition)’의 중요성이 커질 듯합니다. 국내외 경제 불황에 대한 염려와 적신호가 곳곳에서 터져 나오고 있는 가운데, HR 채용시장 또한 그와 같은 영향을 피해 갈 수 없을 것이기 때문입니다. 실제로 미국에서 진행된 서베이에 따르면 러-우크라이나 전쟁 발 글로벌 경제 위기가 ‘심각한 수준’이라고 전망하는 기업이 전체의 97%에 해당하는 것으로 조사되었지요. 국내 기업들의 반응 역시 다르지 않습니다. 지난해 말, HR연구소에서 국내 기업들을 대상으로 HR 아젠다를 조사한 결과에서도 ‘인재확보’가 1위로 나타났거든요. ▶관련기사 보러가기
경제 상황이 어려울수록 유능한 인재를 확보하려는 기업들의 움직임은 확대됩니다. 국내 HR 업계에서도 ‘인재 확보’가 주요 키워드로 자리 잡아가고 있으며, 이에 따라 우수인재 탐색 및 확보에 특화된 역할에 대한 국내 기업의 수요도 조금씩 피어나고 있습니다. 그 역할이란 바로 TA(Talent Acquisition manager) 직무로, 국내에 진출한 외국계 기업 및 스타트업을 중심으로 자리잡아가고 있는 모양새 입니다. 오늘은 불안정한 경영 환경에 유능한 인재를 유치, 효율적인 인력 운용도 가능케 하는 ‘TA’란 무엇인지 자세히 알아보겠습니다.
Q. 인재 확보란 무엇인가요?
A. ‘인재 확보(TA; Talent Acquisition)’란 쉽게 말해 해당 직무에 적합한 잠재 인재를 발굴하고 채용하는 과정 자체를 뜻합니다. 즉, TA 담당자가 찾아낸 인재에게 컨택하여 면접을 보고, 채용 및 온보딩까지 일련의 프로세스를 포괄하는 것입니다. 통상적으로 HR부서 주관하에 이루어지지만, 그 과정에는 채용 담당자를 비롯한 추천인/관리자/인사담당자 등 여러 이해관계를 지닌 사람들이 동시에 관여될 수 있는 것이죠.
Q. 인재 확보와 인재 채용은 뭐가 다른가요?
A. 인재 확보(TA; Talent Acquisition)와 인재 채용(Recruiting)은 언뜻 보기에 같은 개념으로 혼동하기 쉽지만, 분명한 차이가 있습니다. 공석을 채우기 위해 사람을 뽑는다는 목표 자체는 동일할지라도, 선발 방식에서 차이가 나기 때문입니다.
앞서 설명했듯이 '인재확보'란 인재 발굴부터 채용까지 아우르는 장기적 관점에서 접근하는 반면, ‘인재채용’은 비교적 단기적 관점으로 볼 수 있습니다. 회사의 인력 수요를 충족시키기 위하여 '지금 당장 필요한 자리를 빠른 시간 내에 채운다'는 개념에 조금 더 가깝거든요. 그러다보니 기존 프로세스에 따라 인재 채용 절차가 반복되는 경우가 많고, 간혹 인사담당자가 채용 관련 메일/문자 등을 잘못 보내는 등의 실수가 발생하기도 합니다.
Q. 인재 확보를 통한 채용, 효과적으로 하려면?
A. 인재 확보(Talent Acquisition))와 인재 채용(Recruiting) 중 어느 한 가지 방식이 더 옳다고 할 수는 없습니다. 효과적인 인재 확보 전략을 위해서는 앞서 언급한 인재 확보와 인재 채용 프로세스가 함께 이루어져야 하는데요. 다음에 소개하는 인재 확보 프로세스 6단계 전략을 토대로 우리 기업에 알맞은 인재를 확보하고, 채용해 보시기 바랍니다.
1 단계 : 인재 탐색 및 리드 수집
매력적인 직무설명(JD;Job description)을 준비하고, SNS, 업계 행사 및 이벤트, 컨퍼런스, 웨비나, 커뮤니티 활동 등을 탐색하며 업계 전문가들이 모여있는 곳을 찾아보세요. 대화 속에서 자연스럽게 인적 네트워크가 형성되고, 원하는 인재 채용 요건을 알리는 기회로도 삼을 수 있습니다. 이를 통해 HR 담당자 본인의 개인적인 인재 풀을 형성할 수도 있으며, 미래 인재 채용을 위한 파이프라인을 갖출 수도 있습니다.
2 단계 : 인재 채용과 유지
기업문화를 알리기 위한 전략적인 기업 브랜딩 활동, 매력적인 성과 보상 제도 등을 제시하는 등의 업무는 우수 인재 영입을 위한 핵심 요인으로 자리잡아가고 있는데요. 이 외에도 채용을 염두에 둔 이들과의 우호적인 관계 유지 또한 놓쳐서는 안 됩니다. 긍정적인 경험을 제공하거나 채용을 암시하는 메시지 등, 지금 당장은 아닐지라도 향후 함께할 수 있음을 인지하게끔 지속적으로 연락을 취하며 관계를 이어가는 것이 핵심이죠.
3 단계 : 인터뷰 및 평가
해당 직무에 요구되는 3~5가지 정도의 필수 역량과 성과 지표를 명확히 규정하기 바랍니다. 이후에 해당 내용을 토대로 인터뷰 질문을 뽑아보세요. “~를 위해 한 경험은?” 등, 행동 기반의 질문을 통해 채용 후보자가 문제 해결력이 있는지, 수완이 좋은 사람인지 등을 파악해 보는 것이 도움이 될 것입니다. 이 외에도 AI면접이나 기술 테스트, 인성검사, 연관 기사 등을 통해 검증해 볼 수도 있겠습니다.
4 단계 : 레퍼런스 체크
채용 후보자의 레퍼런스 체크를 건너뛰는 HR담당자들이 은근 많은데요. 레퍼런스 체크는 면접관의 '감'에 확신을 불어넣어주는 요인이기도 합니다. 채용 결정을 검증하고 체크함으로써, 인터뷰 도중 미처 발견하지 못 한 문제 혹은 이슈 발생 소지를 최소화할 수도 있습니다. 평가 기간에 레퍼런스 체크를 병행하여 해당 후보자가 적합한 역량과 성향을 가진 인재로 판단된다면, 다음 단계를 제안해도 괜찮습니다.
5 단계 : 최종 결정의 단계
후보자의 채용 여부를 최종적으로 결정하기 위한 별도의 내부 시스템을 갖추기 바랍니다. HR 담당 부서는 물론, 팀장 관리자부터 사원까지, 유관 부서의 모든 이해관계자들을 참여시켜 평가 피드백을 받는 과정을 뜻하는데요. 만약 그들이 너무 바빠서 별도의 피드백을 거치기 부담스러운 환경이라면, 보다 명확하고 심플한 평가 절차를 고안하여 최종 채용 여부를 결정하는 방법도 좋습니다.
6 단계 : 채용 및 온보딩
채용부터 온보딩에 이르기까지 모든 절차를 TA 담당자가 책임져야 할 필요는 없습니다. 하지만 온보딩은 명실공히 인재 채용의 마무리 단계이니만큼 쉽게 지나쳐서는 안 되겠죠. 온보딩 교육에 따라 신규 입사자와 기존 직원들 간의 관계, 회사와의 관계도 달라질 수 있기 때문에 신규직원이 입사하기 전까지는 간소하게라도 온보딩 프로세스를 꼭 갖추어두기 바랍니다.
우수한 인재 확보를 위한 6가지 단계를 살펴보았습니다. 각각의 단계별 세부 내용도 중요하겠지만, 최고의 인재를 확보·유지하기 위해서는 무엇보다도 꾸준한 노력이 함께 따라줘야 하겠죠. 재능 있는 인재를 데려오기 위해 지속적으로 인재 풀을 개발하고 파이프라인을 구축하는 등, 지속적인 관심과 노력이 수반된다면 좋은 결과로 이어질 것입니다.
다만, 기업이 좋은 인재와 함께하고 싶은 만큼, 직원들 역시 좋은 회사에서 일하고 싶어한다는 점도 잊어서는 안 됩니다. '인재'의 중요성이 커질수록 긍정적인 직원경험과 조직문화, 성장가능성, 기업교육 전략, 복지제도 등도 함께 언급되고 있는 것도 이와 같은 맥락이지요. 특히 공식 홈페이지, 소셜미디어 등을 통해 드러나는 요소 하나하나가 기업 이미지를 구성하기에, 미래 인재 확보를 위한 하나의 전략으로써 함께 고려되어야 한다는 점! 꼭 기억하시기 바랍니다.
※source : Linkedin, Firstup, 더플랩 HR서베이
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