조용한 퇴사 가고,
분노의 구직 온다
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조용한 퇴사 & 분노의 구직
한 때 ‘조용한 퇴사’가 MZ세대 사이에서 화두가 되었습니다. ‘조용한 퇴사’는 직장을 그만두는 것이 아니라 원래의 업무 범위와 시간을 넘어서는 일을 하지 않는 것을 뜻하는데요. ‘조용한 퇴사’가 진짜로 일을 그만둔다는 의미는 아니었으나, 최근에는 진짜 퇴사로 이어지면서 ‘분노의 구직(rage-applying)’이란 새로운 트렌드가 떠오르고 있습니다.
미국 포춘지는 밀레니얼 세대와 Z세대 사이에서 부상하고 있는 ‘분노의 구직’ 개념에 대해 “본질적으로 현재의 직업이 싫증났을 때 여러 다른 회사에 지원하는 것”이라면서 “업무에 피로감을 느끼거나 제대로 평가 받지 못 한다고 느끼는 이들의 마음을 울릴 것”이라고 설명했습니다.
코로나19 팬데믹, 경기침체 가능성, 개인의 삶보다 일이 우선시 됐던 허슬 문화에 대한 반감 등 다양한 요인으로부터 시작된 ‘조용한 퇴사’가 이제는 ‘분노의 구직’으로 진화하고 있는 것인데요. 그렇다면 ‘분노의 구직’이 새로운 근무 문화로 주목 받고 있는 데에는 어떤 요인이 작용하고 있을까요?
‘분노의 구직’에 영향을 미치는 요인 5가지
1. 낮은 급여
만약 기업이 직원들의 급여 수준에 주의를 기울이지 않고 있다면 지금부터라도 관심을 가져야 합니다. Flexjobs 社의 설문조사에 따르면, 약 2,200여 명의 직원 중 59%가 주요 퇴사 원인으로 낮은 급여를 선택했듯이, 직원들이 급여가 적다고 느낀다면 자신의 능력을 인정받으면서도 급여 스트레스를 낮추는 일자리를 찾게 된다는 점입니다. 고용 유지율을 중요시하는 기업이라면 이 같은 59%라는 수치가 결코 가볍게 느껴지지 않겠죠.
2. 좌절감
유연한 업무 환경을 제공받지 못하는 직원들이라면 자신의 업무 능력이 제한된다고 느낄 수 있습니다. 더욱이 본인의 프로젝트에 대한 공로를 관리자나 상사가 대신 받게 될 경우, 허탈감이 극대화 될 텐데요. 이러한 환경적 요인이 장기화될수록 직원들의 좌절감과 부정적인 감정을 증가시키는 주 원인이 됩니다. 직원들이 이직을 고민하고 ‘분노의 구직’ 시류에 합류하는 또 다른 이유죠.
3. 인정 부족
좌절감에 이어 성과에 대한 부족한 인정 또한 ‘분노의 구직’이 증가하는 가장 큰 이유 중 하나입니다. 직원들은 자신의 노력과 잘한 일에 대해 인정받지 못할 때 스스로가 저평가 된다고 느낍니다. 퇴사를 결심한 직원들의 약 44%는 노력에 대한 적절한 인정을 받지 못해 직장을 떠난다는 연구 결과도 있는데요. 이는 모든 조직이 적절한 평가 시스템을 고려하고 개발할 필요가 있다는 점을 시사합니다.
4. 성장 부족
학습 곡선(learning curve)의 개선은 직원의 생애주기에 무척 중요한 부분입니다. 성장 기회가 없다면 직원들은 새로운 기술을 배우고 향상시키기 어려워 업무가 정체되고 단조로운 작업만 계속하게 됩니다. 직원들은 새로운 도전을 위해 새 직업을 찾아 재학습하고 기술을 향상시키고 있습니다. 제대로 된 미래 계획이 없어도 ‘분노의 구직’이 증가한 이유이기도 합니다.
5. 열악한 일과 삶의 균형
약 53%의 직원이 일과 삶의 균형, 개인의 웰빙을 지킬 수 있는 직업이 매우 중요하다고 답했습니다. 조직이 워라밸을 중시하지 않는다면 언제든 조직을 떠날 수 있다는 것을 시사하는 것이죠. 이러한 문제가 개선되지 않는다면 직원들이 '분노의 구직'을 고려할 가능성이 높아지고 이는 회사와 직원 모두에게 좋지 않은 징조일 것입니다. 결국 이직률을 증가시켜 장기적으로 회사에 부정적인 영향을 미칠테니까요.
‘분노의 구직’을 생각하고 있다는 징후는?
‘분노의 구직’ 단계에 접어든 직원이라면, 이미 회사를 떠나겠다고 결심했거나 그만두기 직전의 상태일 것입니다. 여러분은 직원들이 ‘분노의 구직’을 택한 원인을 예측할 수 없지만, 비슷한 징후는 찾을 수 있습니다. 그 징후는 다양한 양상으로 드러날 수 있으며, ‘분노의 구직’과도의 관련성도 입증되지는 않았지만 직원들이 직면한 문제를 파악하고 해결하는 데에는 도움이 될 것입니다.
1. 불성실한 태도
직원들이 회사에 불만족할 때 보여주는 눈에 띄는 징후 중 하나는 직장에서 불성실한 태도를 취하는 것입니다. 그들은 자신의 일에 진지하게 임하지 않습니다. 또 제시간에 출근하지 않고 일찍 퇴근하기 때문에 다른 직원들에게 부정적인 영향을 미칠 수 있는데요. 이러한 상태가 지속될수록 직원들은 전문성이 떨어지고 점차 생산성도 떨어지게 됩니다.
2. 사소한 일에 불만 가지기
‘분노의 구직’을 하려는 직원들은 사소한 직장 문제에 대해서도 불만을 표출할 가능성이 더 높습니다. 이 직원들은 공감 능력이 떨어지거나 타인의 감정을 잘 이해하지 못하는 경향을 띄기도 하는데요. 이는 직장 내 갈등을 야기하고 직원 사기를 떨어뜨리는 요인일 수 있기에, 장기적으로는 직원의 생산성과 몰입도에도 영향을 미칠 수 있는 것입니다.
3. 책임을 다하지 않기
직원들은 현재 직무가 그들에게 도움이 되지 않거나, 성장을 위한 학습 곡선(learning curve)이 개선될 여지가 없다고 느낄 때 업무에 소원해집니다. 업무에 소홀한데다 노력하려고도 하지 않으니 업무 성과와 자신감도 점차 낮아지죠. 이러한 상태가 장기화 될수록 책임감은 낮아지고, 직원들은 자신의 업무를 진지하게 받아들이지 않게 됩니다. 나아가 그들은 최종 결과를 생각하지 않고 충동적으로 의사결정을 내리는 등, 팀의 자유로운 업무 환경 및 시스템에 해를 끼치고 전반적인 성과에까지 영향을 주게 되는 것입니다.
4. 결근 증가
앞에서 언급했듯이 업무에 소원해질수록 의욕도 낮아집니다. 직장이 적응하기 불편한 장소라고 생각하게 되니 근무 시간에 일을 하지 않고 퇴사할 조짐을 보이게 되는 것입니다. 이는 조직의 결근률을 높이고 직원 사기와 정신 건강에도 부정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라, 남아있는 직원들도 이 상황을 벗어나기 위해 더 나은 근무 조건을 찾아나서는 ‘분노의 구직’을 시작하는 트리거가 될 수 있습니다.
5. 업무 기여도 감소
‘분노의 구직’을 시도중인 직원과는 함께 일하는 것이 참 어렵습니다. 그들은 대체로 팀 프로젝트에 기여하지 않고 팀원들을 돕지 않으려고 하거든요. 생산성 저하와 업무 이탈 등의 문제를 마주해야 하고, 더욱이 프로젝트를 위한 아이디어나 피드백을 제시하려는 열의도 부족합니다. 그렇기에 장기적으로는 팀 전체 역동성을 해치고 팀원들에게 부담을 가중시키는 결과로 이어질 수도 있는 것입니다.
‘분노의 구직’을 해결하기 위해 조직이 할 수 있는 일
‘분노의 구직’이 급격하게 증가하면서 조직이 이 문제에 관심 가져야 할 필요성도 빠르게 대두되고 있습니다. HR 담당자들이 ‘분노의 구직’이 무엇인지, 어떻게 시작되었는지 등에 대해 확실하게 이해할 수 있다면 문제 해결에 대한 명확한 그림을 그릴 수 있을 텐데요. 그렇다면 조직은 ‘분노의 구직’ 추세를 해결하기 위해 기업과 HR 담당자는 어떤 일을 해야 할 지, 대안까지 함께 알아보며 글을 마무리하려고 합니다.
첫째, 조직문화를 재평가하고 설문조사를 진행하여 직원들이 직면하고 있는 고충을 이해해야 합니다. 설문조사는 되도록 구체적이어야 하고 질문은 핵심적인지 확인해야 합니다. 그래야 더 많은 데이터 기반 인사이트를 얻을 수 있을 것이며, 설문조사도 핵심 주제를 벗어나지 않을 것입니다.
둘째, 직원이 자신의 업무를 통해 어떻게 발전하는지 명확하게 보여줄 인재 관리 시스템을 변경하는 것입니다. 시스템의 도움을 통해 기술을 향상시키고 학습 기회를 증가시키는 모듈을 개발해 직원들에게 안내해 보세요.
셋째, 직원 경험을 개선하기 위해 보상과 인정에 집중할 필요가 있습니다. 또한 구체적이고 교환 가능한 포인트로 보상을 장려해보기 바랍니다. 이는 직원들에게 자신이 가치있다고 느끼게 만들 것입니다.
마지막, 멘토링 및 코칭 프로그램을 위한 공간을 마련하여 직원들이 각자의 개성을 향상시키고 대인 관계 기술을 배울 수 있도록 해보세요. 이는 직원들의 커리어를 발전시키고 미래에 리더가 될 수 있다는 자신감을 줄 것입니다.
오늘은 새롭게 떠오르고 있는 현상인 ‘분노의 구직(rage-applying)’에 대해 살펴 보았습니다. 기업의 인재경영 측면에서 심각한 영향을 미칠 수도 있는 현상인데요. 잦은 채용으로 인해 지원서 검토 및 평가에 소요되는 시간과 노력이 과도하게 투입된다거나, 고용주 브랜드 및 평판 손상, 직원 유지 및 이직률에 미치는 등. 부정적인 영향 모두 ‘분노의 구직’에 따른 결과로 볼 수 있기 때문입니다. 나아가서는 채용 프로세스 자체에의 불만을 느낀 유능한 인재들이 지원하기조차 포기하는 안타까운 상황으로 이어질 수도 있습니다.
‘분노의 구직’ 문제를 해결하기 위해 고용주는 무엇보다 지원자의 경험을 개선하고 불만을 줄이는 데 집중해야 할 것입니다. 명확하고 투명한 채용 과정 개발, 채용 과정 전반에 걸쳐 지원자와 효과적으로 소통하는 회사일수록 ‘분노의 구직’ 가능성을 줄이고, 지원자의 자질도 향상시킬 수 있음을 꼭 기억하시기 바랍니다.
* Source : Vantage Circle, Flexjobs, Biz.herald
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