OKR (2) - 목표, 핵심 결과, 실행, 주의사항
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목표(Objective)를 설정하는 방법
1. 간단해야 한다.
모두가 쉽게 이해하고 기억할 수 있도록, 목표는 하나의 명확한 문장으로 서술되어야 한다.
2. 영감을 줄 수 있어야 한다.
목표는 팀원들이 짜릿할 정도의 동기부여를 할 수 있어야 한다. 뜬구름 잡거나 강압적인 것이 아니라, 뚜렷한 비전을 기반으로 서술되어야 한다.
3. 시간적인 제한을 둬야 한다.
시간 제한은 일이 제대로 끝나도록 집중시키는 데에 큰 역할을 한다. 보통 OKR의 범위는 3달 정도이며, 큰 규모의 회사의 경우 더 긴 기간을 설정하기도 한다.
4. 팀원 개개인이 OKR에 대해 공감할 수 있어야하며, 자율성과 책임을 지닐 수 있어야한다.
팀원들은 OKR을 기반으로 자율적이고 능동적으로 업무를 할 수 있어야한다. 자율성을 부여함으로써, 더욱 빠른 의사결정으로 업무를 효율적으로 진행할 수 있다.
좋은 예시
개선된 온보딩 과정을 통해 고객들을 기쁘게 한다.
숙제를 끝내도록 함으로써 학생들이 행복함을 느낄 수 있도록 한다.
사용자들을 기쁘게 할 멋진 제품 랜딩 페이지를 만든다.
최고의 고객 지원 서비스를 제공한다.
나쁜 예시
새로운 온보딩 기능을 상세 기능 명세서를 기반으로 만들어낸다
= 산출물을 미리 정해버림으로써 목표가 아닌 강요로 바뀌게 될 뿐만 아니라, 동기부여를 이룰 수 없다.
70% 이상의 숙제를 제시간에 마치게 한다.
방문자의 30% 이상이 무료 체험에 등록한다.
CSAT가 70% 이상을 기록한다.
= 이런 수치적인 부분들은 핵심 결과에 적어야 한다.
좋은 목표로 만들어진 OKR은 다음과 같은 질문들에 효과적으로 답변할 수 있다.
- 다음 3개월간 우리의 임무는 무엇인가?
- 왜 이 목표가 중요한가?
- 이 목표가 고객의 관점과 사업의 관점 각각에서 만드는 가치는 무엇인가?
- 이 목표는 우리의 전략과 어떻게 맞아떨어지는가?
- 이 목표는 조직원들이 큰 꿈을 위해 딛는 발걸음이라고 느낄 수 있는가?
핵심 결과(Key Result)를 설정하는 방법
'성공을 한다면, 어떤 상황/결과가 있어아하고, 그 모습은 어떨까?'
핵심 결과는 이에 대한 답변을 정하는 것과 같다.
좋은 핵심 결과는 다음과 같이 목표와 좋은 짝을 이룬다.
목표
최고의 고객 지원 서비스를 제공한다.
핵심 결과
- 50% 이상의 문의들이 자동으로 해결된다.
- 80% 이상의 문의들이 4시간 이내에 해결된다.
- 고객 만족도가 5점 만점 중 4.5점 이상을 달성한다.
핵심 결과를 설정하는 과정에서 다음의 방법들을 고려하는 것이 좋다.
1. 만들고, 모으고, 종합하라.
- 개인마다 개별로 핵심 결과를 만들어 본 후, 일정을 잡아 개인별 핵심 결과들을 모아보는 것이 좋다.
- 개인별로 가능한 많은 핵심 결과들을 만들어 내보고, 점진적으로 고도화 시켜나가는 것이 좋다.
- 20개 정도의 핵심 결과를 만들어보는 것이 좋다.
2. 좋은 지표들을 만들어라.
- 다음 링크를 참고하면 좋다.
https://www.productcompass.pm/p/the-ultimate-list-of-product-metrics
*추후에 번역 예정
3. 불가능하지 않되, 쉬우면 안 된다.
- 집중해서 업무를 진행했을 때 성공 확률이 50% 정도 될 것 같은 지표를 설정하는 것이 좋다.
4. 당장 정할 기준 시작점이 없다면, 예측치로 시작하라.
- 첫 목표와 핵심결과가 나온 후에 더욱 가치있는 목표와 핵심 결과를 만들 수 있을테니 조급해 하지 않아도 된다.
5. 설정한 핵심 결과가 조직에 미칠 영향을 명확히 하라.
- 핵심 결과의 지표를 하나로 만들려고 하는 건 장기적으로 안 좋은 영향을 미친다.
- 다음과 같은 방법들을 고려하는 것이 좋다.
(1) 지표 연계 측정(https://brunch.co.kr/@uxn00b/56)을 수행한다.
(2) 북극성 지표와 인풋 지표(input metric)를 충분히 고려한다. 북극성 지표와 인풋 지표는 고객 가치와 장기적인 사업적 성공 요소를 고려한 값이기 때문에, 비교적 단기적인 핵심 결과와 짝을 이루면 좋다.
*인풋 지표(input metric): 인풋 지표는 목표를 이루기 위해서 통제해야하는 요소들을 의미하며, 아웃풋 지표는 이에 대한 결과를 의미한다. 여러 인풋 지표들이 종합되어 상관관계로써 아웃풋 지표로 나오는 원리.
OKR을 어떻게 도입할 것인가?
1. 한 팀만 시작한다.
- 무작정 전사적으로 시작할 것이 아니라, OKR이 의미있게 작동할 수 있는 한 팀을 선정하여 시작해야 한다.
- 선정하고자 하는 팀은 반드시 교차기능(cross-functional) 팀이여야 하며, 목표를 이루는 데에 있어서 팀원간의 의존성이 약해야 한다.
- 그 팀의 OKR을 추적하여 사업적 성과를 축하하고 사업을 개선시키며, 자연스럽게 조직적으로 퍼뜨려 나가면 된다.
2. 하나의 OKR로 시작한다.
- 전사적으로 OKR을 처음 실행할 때는, 하나의 OKR로 시작하는 것이 좋다.
- 하나의 OKR로 시작하는 것은 실제 실행에 있어서 더 쉬울 뿐 아니라, OKR 실행에 어려움을 겪는 팀들을 찾아 도와주는 데에 도움이 된다.
3. 목적을 명확히하여 시작한다.
- 프로젝트의 목적과 목표는 무엇인지, 목표를 어떻게 측정할 것인지, 성공의 기준은 무엇인지에 대한 것을 명확히 설정해야 한다.
OKR을 어떻게 마무리할 것인가?
마감 2주 전: 평가와 설정
- 전사적인 OKR을 점수화한 후, 다음 목표로 넘어갈지, 현재 것을 조정하여 실행할지, 아니면 그대로 다시 반복할지를 결정한다.
- 리더급들이 모여 2시간 정도의 미팅에서 조직을 위한 OKR을 설정한다.
마감 1주 전: 발표
- 전사적으로 OKR을 발표한다.
- 전사 OKR을 기반으로 팀 차원의 OKR이 필요한지 확인한다.
마감 3~5일 전: 팀 차원의 설정
- 팀 차원의 OKR을 설정한다.
마감 직전: Q&A와 회고
- 모두가 OKR을 리뷰하고, 질문하는 시간을 가지며 회고한다.
주의사항
1. OKR은 그 자체로서 성과 보상의 기준이 되어선 안 된다.
- 성과 보상의 기준이 되어버리면, 지표 자체가 목적이 되어버려 주객전도 하는 상황이 발생한다.
- OKR은 조직원들이 심리적 안정감을 느끼게 해주며, 의미있는 일들을 함으로써 전문 역량을 기를 수 있도록 내적 동기부여를 해줘야 한다.
2. OKR은 통제의 수단으로서 사용하면 안 된다.
- OKR은 제품의 방향성을 설정하고 성과를 만들어내기 위한 역할을 한다. 그러한 역할을 하기 위해서는 조직 내의 신뢰와 자율성이 존재해야 한다.
- 리더급이 원하는 바를 이루기 위해 강압적으로 방향을 제한하는 수단으로 사용되어선 안 된다.
