상황#1 진아 씨는 여행사에 다닌다. 코로나 19의 여파로 회사 경영 사정이 극도로 나빠져 무급휴직에 들어가게 되었다.
내가 쉬고 싶어서 쉬는 것도 아닌데, 무급휴직을 해야 하는 상황도 억울하고, 당장 생계도 막막하다.
진아 씨가 알아본 바로는 천재지변이 아닌 한 회사 사정으로 휴업을 하게 되면, 회사는 휴업수당을 지급해야 한다던데, 진아 씨는 휴업수당을 받을 수 있을까?
근로기준법 제46조 제1항에 규정 된 휴업이란 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 그 의사에 반해 근로가 거부되거나 불가능한 경우를 말합니다.(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 )
즉, 근로기준법 제46조 제1항에 규정 된 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념입니다.(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870)
사용자의 책임 있는 사유(고의, 과실)로 근로자가 근로를 제공하지 못할 때, 근로자는 임금 전액을 청구할 수 있습니다.(민법 제538조 제1항)
그렇다면, 사용자가 고의, 과실이 없다면, 근로자는 임금을 받지 못하는 걸까요?
근로자가 근로를 제공할 수 없어, 임금을 받지 못한다면 근로자의 생존권은 위협받게 됩니다.
▲휴업수당
근로기준법은 사용자의 귀책사유로 휴업을 하는 경우에 회사는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70%(또는 통상임금)를 지급하도록 하고 있습니다.(근기법 제46조 제1항)
다만, 회사에서 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급하거나 무급휴업도 가능합니다.(동법 제46조 제2항)
휴업수당의 지급여부는 사용자에게 '귀책사유'가 있는지에 따라 판단합니다. 여기서의 ‘귀책사유’는 사용자의 고의･과실을 요건으로 하지 않으므로 사용자에게 휴업의 책임을 물을 수 있다면 휴업수당의 청구권이 발생합니다.
사용자에게 귀책사유는 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생기는 모든 경영장애로 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시황불황과 생산량 감축, 모회사의 경영난에 따른 하청공장의 자재, 자금난에 의한 조업단축 등도 해당합니다.(근기 68207-106, 1999.9.21.)
경기가 위축되어 매출이 감소하거나, 부품을 받는 업체의 휴업으로 사업장이 휴업하게 되었다면 이것도 사용자의 귀책사유에 해당합니다. 그러나, 천재지변 등의 사유는 회사의 지배·관리가 불가능하므로 휴업수당 지급 의무가 없습니다.
회사에서 경영이 어려울 때, 근로자들에게 무급휴직을 유도하는 경우가 있는데, 무급휴직은 개별 근로자가 신청해서 회사가 승인하는 방식을 취하며, 근로의 의사가 있음에도 회사 사정으로 인하여 휴업하는 경우와는 구별됩니다.
개별근로자가 자진해서 무급휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인했다면 근로자와 사용자의 근로관계가 일시 정지되는 것이므로 근로자는 근로제공의무를 면하게 되고 사용자는 특별한 규정이 없는 한 금품지급의무를 면하게 됩니다.(근로조건지도과-1005, 2008.4.22)
고용조정이 불가피할 정도의 '긴박한 경영상 필요'가 인정되고, 사용자가 해고를 피하고자 노사 합의를 통해 무급휴직을 한다면, 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고, 이 경우 휴업수당을 지급하지 않아도 근로기준법 위반은 아니라고 봅니다.
그런데 노사가 무급휴직 시행에 합의한 후 개별근로자의 신청 없이 특정 근로자에게 휴직을 강제한다면 이는 사실상의 휴업으로 사용자는 해당 근로자에게 휴업수당을 지급해야 합니다.(근기 68207-780, 2001.3.8)
▲임금청구권
근기법 제46조의 사용자의 귀책사유는 고의･과실을 요건으로 하지 않습니다. 이와는 달리 민법 제538조제1항에서 정한 ‘쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때’의 ‘채권자의 책임있는 사유’란, 채권자 즉 ‘사용자의 신의칙상 비난 받을 수 있는 고의･과실’을 의미합니다.(대법원 2011. 1. 27. 선고 2010다42495)
따라서 사용자의 고의･과실이 인정되는 경우에는 근기법상 휴업수당 청구권과 민법에 의한 임금청구권이 모두 발생하므로 근로자는 어느 하나를 선택적으로 행사 할 수 있습니다. 이 경우 어느 하나를 택하여 청구권을 행사하였다면 그 한도내에서 나머지 청구권은 소멸합니다.
진아 씨의 여행사가 경영악화로 휴업을 한다면, 노동위원회 승인을 받지 않은 한, 진아 씨에게 휴업수당을 지급해야 합니다.
진아 씨의 무급휴직이 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)의 법적요건과 절차에 따라 무급휴직자를 선정하지 않고, 단지 노사가 무급휴직 시행에 합의한 후 개별근로자의 신청 없이 특정 근로자에게 휴직을 강제한 것이라면, 이는 사실상의 휴업이며 진아 씨에게 휴업수당을 지급해야 할 것입니다.
사례에서는 구체적인 내용은 알 수 없으나, 진아 씨의 회사에서 해고회피의 노력의 하나로 노사가 합의해서 무급휴직을 하였고, 개별 근로자의 동의를 얻었다면, 휴업수당을 지급할 필요는 없을 것입니다.
인사실무자 Tip
• 경영상 필요가 발생한 경우에는 사용자가 해고회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 하더라도, 개별 근로자의 동의(동의서 작성)를 받아야 하며, 이 경우에는 무급휴직을 실시하는 것은 가능합니다.
