인수하는 회사는, 딱 법에 정해진만큼만 주는 회사라, 유진 씨의 회사처럼, 병가 규정도 없고, 학자금도 지급하지 않는다. 유진 씨 회사는 노조도 없는데..., 유진 씨는 현재의 근로조건이 저하될까 걱정이 된다.
인수합병 이후 인수되는 회사 소속 근로자들의 근로관계는 포괄적으로 합병회사에 승계됩니다.
따라서, 인수합병을 이유로 근로자를 해고할 수도 없으며, 인수 이후 합병하는 회사의 근로조건을 그대로 따라야 하는 것도 아닙니다.
인수합병 이후에는 회사를 별도로 운영을 하지 않는 한 취업규칙 개정 절차를 통해 근로조건, 복무규율을 단일화합니다.
만약, 개정되는 취업규칙의 내용이 합병 후 전체 근로자에게 불이익하지 않는 경우에는,
전체 근로자 과반수(노조가 통합되어 전체근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 들으면 됩니다.
그러나, 통합된 취업규칙이 합병 전 기존 두 회사의 취업규칙에 비하여 불이익하다면 기존 두 회사 전체 근로자 과반수의 동의를 각각 얻어야 하고, 기존 어느 한 회사 소속 근로자에게만 불이익하다면 불이익한 회사 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 동시에 불이익하지 않은 회사 소속 근로자 과반수의 의견을 들으면 됩니다. 위 기준에 따라 취업규칙 변경에 동의를 얻지 못한 경우에는 합병 전 각사 근로자에게 적용되던 기존의 취업규칙이 적용됩니다.(근기 68207-390, 1999.10.20)
유진 씨 회사가 인수합병이 되면서, 개정되는 취업규칙이 종전 취업규칙보다 불리하다면, 유진 씨 회사 소속 근로자 과반수의 동의를 받고, 인수하는 회사의 근로자들에게는 의견을 들어야 할 것입니다.
만약 유진 씨 회사 근로자 과반수의 동의를 받지 못한다면, 종전 취업규칙이 적용됩니다.
참고로, 취업규칙의 개정을 위한 근로자 과반수의 동의는 '근로자의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의'를 말합니다.
집단적인 의사결정은 사측의 개입이나 간섭이 없는 상태를 말하나, 변경된 취업규칙의 내용을 근로자에게 설명하고 홍보하는 것은 개입이나 간섭이라 보지 않습니다. (대법 2004.5.14, 2002다23185)
회의가 없이 SNS, 온라인 게시판 등을 통해 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 것도 허용되며, 직원들에게 개정 내용을 충분히 설명하고 근로자 상호간에 의견교환과정이나 충분한 시간이 있었다면, 회람하는 문서에 서명하는 방식도 회의 방식에 의한 동의로 봅니다. (대법 2003.11.14, 2001다18322)
• 인수 합병 시 동일한 근로조건을 적용하기 위해 취업규칙을 불이익하게 개정할 때, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
• 근로자 과반수의 동의는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자의 회의 방식에 의한 집단적인 의사결정 방식에 의해야 합니다. 다만, 개정 내용을 충분히 설명하고 근로자 상호 간 의견교환과정이나 충분한 시간이 있었다면, 회람하는 문서에 서명하는 방식도 회의방식에 의한 동의로 봅니다.
