구조조정, 정리해고

인사노무 사례 100개면 되겠니?

상황#1 회사 사정이 좋지 않아 구조조정을 시행한다.

한고집 과장은 구조조정 대상인원 리스트가 돌고 있는데 본인이 거기에 포함되었다는 소문을 들었다.

한고집 과장의 회사에는 과반수 노조가 있으며, 회사는 노조와 협의하여 지난 3년간의 고과와 징계 여부 등을 기준으로 대상자를 선정했다고 한다. 구조조정 대상자로 선정하면 무조건 따라야 하는 걸까?

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근로기준법 제23조는 일반해고를, 제24조는 경영상 이유에 의한 해고를 규정하고 있습니다.

경영상 이유에 의한 해고는 근로자의 비위행위로 인한 것이 아니라, 어쩔 수 없는 회사 사정으로 근로관계를 종료하는 것이기 때문에 법에서 정해진 요건과 절차를 준수하여 회사 뿐아니라 직원의 이익보호를 위해 신중을 기해야 합니다.   

경영상이유에 의한 해고의 요건

경영상의 이유로 인한 해고를 하기 위해서는 다음의 요건이 필요합니다.

▲긴박한 경영상의 필요, ▲해고회피 노력, ▲합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자의 선정, ▲해고회피 방법과 해고 기준 등에 관하여 과반수 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고를 하려는 날 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하는 것입니다.

* 고용노동부장관 신고의무도 있지만, 절대적인 판단기준은 아닙니다.

▲ 긴박한 경영상의 필요

회사가 망할 정도(도산)가 되어야 하는 건 아니고, 장래에 다가올 수도 있는 위기에 미리 대처하는 것이 객관적으로 필요한 경우도 인정됩니다. 일반적으로 긴박한 경영상의 필요는 장부상의 객관적 지표, 도급 계약 해지 등 사업의 폐지 및 축소 등으로 판단합니다.

회사의 경영상 위기가 구조적인 문제여서 정리해고를 하는 것이 합리적이라고 인정되더라도 계속해서 신규사원을 채용 한다던가, 명예퇴직 인원이나 정년퇴직 예상인원이 충분해서 정리해고가 필요하지 않은 경우에는 인원삭감이 객관적으로 합리성이 있다고 보지 않습니다.

▲ 해고회피 노력

회사의 해고회피 노력으로 볼 수 있는 것은 하도급 해약, 신규 채용 중지, 비정규직 인력 계약갱신 중단, 일시 휴직, 희망퇴직 모집, 근로시간 단축, 임금삭감 등 다양합니다.

특히 ‘신규 채용’를 하는 것은 회사 사정이 어려워 근로자를 해고해야하는 상황과 역행하는 것이므로, 해고회피 노력을 하였다고 인정받기 어렵습니다.

▲ 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자의 선정

근로자에게 직접적인 영향을 미칠뿐더러, 앞의 두 가지 요건과 달리 회사의 주관이 개입될 여지가 많아 주의가 요구됩니다.

법에서는 ‘남녀의 성을 이유로 차별해서는 안된다’는 것 외에 구체적인 판단기준이 없습니다.

회사 입장에서는 근무성적, 상벌, 경력 등 업무성과와 능력과 관련된 것이, 근로자 입장에서는 연령, 근속기간, 가족관계에 따른 부양의무, 재산 상태나 재취업 가능성 등이 고려요소이지만, 양당사자의 사정을 종합하여 판단하는 것이 원칙입니다.

즉, 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것이 아니라 회사가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여 합의에 도달하였다면, 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 합니다.

상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 나이가 많은 직원과 재직기간이 긴 직원을 정리해고의 대상으로 한 사안에서, 노동조합과 협의하여 선정기준에 대한 합의에 이르었고, 연공서열적인 우리나라 임금체계를 감안했을 때 상대적으로 고임금을 받는 근로자를 그 대상으로 사정을 종합적으로 고려해 보면 해고인원을 최소화할 수 있었던 사정이 인정되어 해당 기준이 합리적이고 공정한 기준으로서 수긍할 만하고, 정리해고를 조속히 마무리 지어 안정을 기해야 할 필요성에 비추어 주관적 판단에 좌우되기 쉬운 근로자 각자의 개인적 사정을 일일이 고려하지 못하였다고 하여 달리 볼 수는 없다고 판단한 사례도 있습니다.(대법원 2002. 7. 9. 선고, 2001다29452)

▲ 노동조합 대표 또는 근로자 대표 사전통보 및 성실한 협의

회사는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.  

경영상 해고의 요건과 절차 등에 부합하여 정리해고를 단행하더라도, 회사가 염두에 두어야 할 것이 두 가지 있습니다.

첫째, 해고예고는 별개의 의무입니다. 따라서 한고집 과장을 해고하려면 해고 30일 전 예고를 하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다.

둘째, 경영상의 이유로 인한 해고를 한 뒤 3년까지 해고된 근로자가 담당한 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용할 경우 정리해고된 근로자가 원한다면 우선적으로 고용해야 합니다.(근로기준법 25조)

회사가 경영상의 이유로 인한 해고의 요건을 충족하였다면, 한고집 과장이 정리해고 대상자가 되어 해고를 당했다고 하더라도 위법한 것으로 볼 수 없습니다.

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인사담당자 Tip

• 구조조정 시에는 노사 간 기준과 절차에 대해 사전에 통보하고 충분히 협의해야 할 것입니다.

• 해고대상자의 선정은 회사와 근로자 양자의 입장을 종합적으로 고려해야 합니다.

• 경영상 이유로 해고 시에도 해고예고 통보는 별개로 근로자에게 30일 전 해야 합니다.

• 경영상 이유로 해고 시에는 해고 근로자의 직무에 대해 해고 근로자가 원할 경우 우선 재고용의무가 있습니다.