조기 퇴사

주간曺選

요즘 조기 퇴사가 심각한 사회 문제로 지적된다. 국내 기업 10곳 중 6곳에서 신입사원이 3년 이내에 퇴사하는 것으로 나타났다. 인사담당자들은 꼽은 주요 원인은 직무와 적성과의 불일치(60%)이다. 특히 이 같은 현상은 '뽑아 놓으면 또 나간다'는 말이 생길 정도로 중소기업에 타격이 크다.

최근 국회는 중소기업의 조기퇴사를 해소하기 위해 '청년일자리 도약장려금'을 확대 편성했다. 중소기업등과 이에 취업한 청년에게 기존에 최소 18개월 뒤에 지급하던 근속 인센티브를 앞당겨 분할 지급한다는 것을 골자로 한다. 또한 지원대상을 대학 졸업 예정자까지 넓혔다. 이를 통해 청년들이 중소기업에 보다 안정적으로 정착하도록 유도하고자 하는 것이다.

그런데 이 정책이 실효성이 있는지 의문이 든다. 정책은 사회문제에 대한 정의 그리고 그에 대한 적확한 처방이다. 이러한 처방을 내리기 위해서는 근본적 원인을 진단해야 한다.

조기퇴사의 원인은 크게 개인적 요인과 구조적 요인으로 분석할 수 있다. 개인적 요인으로는 입사 후 기대했던 업무와 실제 직무가 불일치하여 이탈하는 경우와, 더 나은 조건을 찾아 이직하는 경력 관리 욕구가 있다. 정부와 업계 사람들은 이 대목에 주목하는 것이다.

반면 구조적 원인으로 가장 큰 문제는 “경력 채용”의 시대가 도래함과 동시에 "SNS"가 엄청 발달됐다는 점이다. 주요 대기업에선 공채 대신 경채의 수시 채용이 문화가 자리 잡게 되었다. 기존의 중시되던 학벌·학점·토익 등의 정량적 요소보다, 경험과 직무역량의 정성적 요소가 강조된다.

동시에 SNS 발달로 기존에 자리 잡고 있던 사회적 평균에 대한 인식이 무너지고 상향평준화가 되었다. 대기업과 중소기업 간 연봉·워라밸·사내 문화를 비교하는 문화가 심화된 점이 강력하게 작용한다.

두 가지의 문제로 인해 인해 중소기업은 경력 점프용 디딤돌로 전락하는 실정이다.

따라서 조기퇴사를 해결하기 위해서는 근본적으로 중소기업의 경쟁력 강화에 초점을 두어야 한다. 단순히 중소기업과 직원에게 돈을 뿌리면 사람들이 중소기업에서 장기근속할 것이라 기대하는 것은 나이브한 생각이다.

SNS가 만들어낸 부정적 관념과 대기업과 중소기업 간 구조적 문제등이 앞으로 대한민국을 어떠한 방향으로 향도할지 우려스럽다.