IT본부장이 물어보는 면접 질문들
면접 그리고 합격
본부장(이사)라고 하면 왠지 사원들과는 무언가 달라 보이지만, 실상을 놓고 보면 회사에서 살아남기 위해 몸부림치는 한 명의 회사원이랍니다. 중견 교육업계에서 월급쟁이 중 한 명인 IT본부장으로 재직하면서 배웠던 다양한 조직 운영과 업무에 대한 지식과 경험을 공유하려고 합니다.
IT 본부장으로서 조직의 비전이나 장기적인 플랜을 통해 본부를 이끄는 것도 매우 중요한 일이지만 그것보다 어떻게 보면 더욱더 중요한 일중에 하나가 바로 좋은 사람을 채용하는 것이 아닐까 한다.
IT업무의 대부분이 사람의 힘으로 이루어지다 보니 무엇보다도 역량 있는 기획/개발자 1명이 2~3명의 역할을 하는 것이 사실이기 때문이다.
사실 좋은 사람?? 일 잘하는 사람이라는 것에 대한 기준도, 어떠한 조직원의 모습이 가장 바람직하다고 이야기 하기는 어려운 것 같다. 물론 이상적인 조직원에 대한 이야기들이 다양한 인재 개발 관련 서적들에 나와 있긴 하지만, 이것도 어디까지나 이론일 뿐인 것 같다.
삼성전자에서 일을 잘했던 사람이 필자의 회사에서도 일을 잘한다는 보장이 없듯이 말이다.
그래서 이번 글에는 역량 있는 사람(??), 우리 회사에 맞는 핏을 가진 사람을 어떻게 뽑는지 그리고 어떠한 질문을 하는지 그리고 그 질문의 의도가 무엇인지에 대해 간단히 적어보려고 한다.
필자는 20여 년간 IT 업계에 몸을 담으면서 많은 면접을 봤었다. 면접이라고 하는 것이 면접을 보는 사람 입장에서는 그 회사에 입사를 하기 위한 것이기도 하지만, 한편으로는 내가 다닐만한 회사인지를 면접관을 통해 확인하는 자리이기도 하다. 또한 면접관 입장에서는 지원자가 우리 회사에서 필요로 하는 업무 역량을 지녔는지, 또는 인성을 괜찮은지, 우리 회사와 컬처 핏이 잘 맞는지를 평가하는 자리이다.
어떻게 면접을 보면 합격을 할 수 있는지에 대한 노하우를 설명하는 것은 사실 쉽지 않은 일이다. 면접을 볼 당시의 회사의 상황과 채용하기 위한 포지션에 따라 필요로 하는 인재의 모습과 역량이 그때그때마다 모두 다르기 때문이다.
만일 JAVA 개발자를 뽑는 포지션에 역량이 있는. NET 개발자가 지원한 면접 자리라고 가정을 해보자.
이때는 일단 서류에서 이 지원자를 통과시킨 이유는 아마도 이 사람이. NET을 개발한 경험을 바탕으로 새로운 JAVA를 빠르게 학습하고. NET에서의 개발 경험을 JAVA로 빠르게 전환하기를 기대하고 면접을 보게 될 것이다. 그렇다면 어떤 질문을 하게 될까?
아마도 대부분의 면접의 질문의 방향은 JAVA 자체에 대한 경험을 물어보기보다는. NET에서 JAVA로 개발 언어를 변환하기를 희망하는지?. NET에서 어떠한 경험이 있었고, 이를 JAVA로 어떻게 적용할 것인지를 물어보는 질문이 주된 질문일 것이다. 또한 개발에 대한 기본적이 지식이 있는 지를 주로 물어보게 될 것이다.
따라서, 지원자는 지원하기에 앞서 채용공고를 잘 눈여겨보고 이 회사에서 어떠한 상황에서 어떠한 사람을 채용하기 위한 것인지를 사전에 조사해보면 좋고, 만일 지인이 있다면 해당 포지션의 자리를 왜? 뽑는지를 사전에 조사하고 가는 것이 좋을 것 같다.
또한 지원하는 회사에 대해 아주 기본적인 지식을 알아두는 것이 무엇보다도 중요할 것 같다.
이 부분이 별것 아닌 것 같을 수도 있는데, 아무리 그 사람의 역량이 뛰어나다고 하더라도 제일 많이 탈락하는 부분이 바로 "이 사람 우리 회사로 이직할 마음이 별로 없는데?"라는 느끼는 순간 바로 탈락이라고 생각하면 된다.
지원하는 회사의 상세한 부분까지는 알 필요는 없지만, 지원한 회사가 무슨 일을 하는지 조차도 모르고 지원하는 지원자들을 많이 봐왔기 때문이다.
이러한 지원자의 경우에는 개발 역량 외에도 가장 많이 보는 것이 바로 컬처 핏일 것 같다. 컬처 핏을 한마디로 요약하면, 이 사람이 지내왔었던 회사가 우리 회사와 유사한 회사인지 이고 이를 조금 다르게 설명하면, 어떠한 프로세스 또는 어떠한 방식으로 업무를 수행했는지 일 것 같다.
예를 들면, 워터풀 방식의 수직적인 조직에서 주어진 업무만을 수행해 왔는지, 아니면 애자일 조직에서 기획적인 마인드를 가지고 스스로 업무를 찾아서 했었는지 일 것 같다.
그리고 팀마다 본부마다 면접관의 경험에 따라 선호하는 인재상이 따로 있기 때문에 컬처 핏에 대해 어떻게 대답을 하면 좋은지에 대해서는 일반화하여 이야기하는 건 적절하지 않은 것 같다.
다만, 자신의 가지고 있던 경험을 솔직히 이야기하고 합격에 대한 당락은 결국 그 회사와 내가 맞느냐 맞지 않느냐 하는 부분으로 보아야 할 것 같다.
인사팀의 숨은 채용 지침
면접에 대한 면접관의 질문 이외에도 필자의 회사에서는 채용공고에는 보이지 않는 인사팀의 몇 가지 지침을 가지고 있었는데 그 내용은 아래와 같다.
1. 근속연수 관련
- 10년 차 : 최근 5년간 3년 이상 한 직장 근무
- 5년 차 : 최근 5년간 2년 이상 한 직장 근무
2. 연봉 관련
- 희망연봉은 연차 대비 적절한지?
3. 기타
- 우리 회사보다 규모가 큰 회사였는지?
아마도 많은 회사들이 필자의 회사처럼 채용공고에는 보이지 않지만, 회사만이 가지고 있는 나름의 인사적인 지침을 가지고 있을 것이라고 생각된다.
개인적으로 잡 플래닛을 그다지 좋아하지는 않지만, 회사의 숨은 조직문화와 채용지침에 대한 내용은 잡플래닛을 통해서도 어느 정도는 유추가 가능할 것으로 생각된다.
채용 프로세스
일반적인 회사들의 채용 프로세스는 아래와 같게 될 것 같다.
서류 전형 > 실무면접 > 임원 면접 > 대표이사 면접 > 처우 협의 > 최종 합격
일반적인 회사의 면접 프로세스와는 조금 다르게 필자가 재직했던 회사는 아래와 같은 채용 프로세스를 가지고 있었다.
Step 1. 서류 전형
Step2. 1차 팀장 & 본부장 면접
Step 3. 인성검사
Step 4. 2차 인사팀장 면접 or 대표이사 및 임원
Step5. 레퍼런스 체크
Step6. 처우 협상
Step 7. 최종 합격
일반적으로는 서류전형이 끝난 후 채용을 희망하는 팀의 팀장&인사팀 면접을 보고 대표이사&임원면접을 보는 것이 일반적인 수순이나 필자의 회사에서는 10년 차 미만 인력의 경우는 대부분 1차 팀장&본부장 면접에서 90% 가까이 당락이 결정되었고, 10년 차 이상일 경우에만 필요에 따라서 대표이사&임원 면접을 진행했었다. 이러한 경우 역시 대부분 1차 면접의 결과가 90% 가까이 합격에 영향을 끼치게 된다.
즉 필자의 회사에서 1차 합격을 했다면 특별한 문제가 없는 한 대부분 합격을 했다고 보면 될 것 같다. 이는 사실 필자의 회사만의 채용절차이기보다는 보편적으로 대부분 회사에서 같이 일한 팀의 팀장과 본부장의 의견을 가장 귀 기울여 듣는다는 면에서 1차 면접이 2차 임원면접보다 당락에 더욱더 중요한 영향을 끼치는 것 같다.
이러한 프로세스가 장점도 있고 단점도 있으나 가장 좋은 장점으로는 당락에 대한 결정이 1차에서 대부분 결정되기 때문에 합격 유무에 대한 피드백이 무엇보다도 빠르다는 점이다.
그러면 각 Step 별로 면접관이 어떠한 부분을 중심적으로 질문을 하는지 그 질문의 의도는 무엇인지 이야기해보도록 하겠다.
Step 1. 서류 전형
필자가 서류전형에서 보는 것은 크게 2가지였다. 하나는 인사팀의 가이드에 맞는지 두 번째로는 이직이 얼마나 잦았는지 그리고 채용하려고 하는 포지션과 이 사람의 경력이 잘 맞는지 였다.
이직의 경우 최악은 10년 차 미만이나 7~8번 가까이 1년도 채 다니지 못한 회사들이 자신의 경력에 대부분인 경우이다. 이 경우는 아무리 학벌이 좋고 역량이 뛰어나보여도 서류에서 탈락했다고 보면 된다.
5년 차 미만의 지원자들에게 이야기하고 싶은 이야기는 너무 돈이나 근무환경을 쫒아 잦은 이직을 하게 되면 결국 본인의 커리어에 아주 안 좋은 영향을 끼치고 장기적이 관점에서는 결국 좋은 회사로 이직이 갈수록 어려워진다는 점이다. 아무리 입사한 회사가 마음에 들지 않더라도 최소 3년 이상은 재직하는 것이 본인 커리어 관리에 있어 중요한 것 같다.
서류 전형 시 학벌도 고려를 하지 않았던 것은 아니지만 해왔던 업무에 대한 서류전형에서의 중요도가 5 라면 학력은 1~2 정도라고 생각하면 될 것 같다. 중견 교육업계의 입장에서는 오히려 sky 출신들은 마이너스인 경우가 많았다. 과거 채용 경험을 비추어보면 sky 출신들의 경우는 채용이 된다고 하더라도 1~2년 내에 더 좋은 회사를 찾아 이직하는 경우가 많았기 때문인 것 같다.
결국 그 사람의 출신이 어떠냐의 중요성은 과거에 회사에 재직했던 선배들이 어떠한 행동을 했는지가 추후에 입사하는 후배들에게도 영향을 끼치게 되니 이점을 염두에 두면 좋을 것 같다.
Step2. 팀장 & 본부장 면접
필자가 이야기하는 면접에 대한 질문의 내용은 지극히 개인적인 경험에서 나오는 이야기이기 때문에 중견 교육업계에서는 이 정도의 수준으로 면접을 본다 정도로 이해해주면 좋을 것 같고 면접관이 이 질문을 왜? 하는지 숨은 의미를 파악하기 위해 정도로 아래 글들을 활용해 주면 좋을 것 같다.
참고로 필자는 컴퓨터학과를 전공했고 20여 년간 IT 관련 PM과 PO, 웹 기획 & 마케팅 업무 등을 수행했었다. 사실 면접관이 누구냐 인지를 사전에 파악하기는 쉽지 않지만, 대부분의 면접관은 자기의 경험을 바탕으로 질문을 하게 되고, 면접 전에 면접관이 누구인지 어떠한 배경을 가지고 있는지를 확인할 수 있다면 면접에 대한 합격률을 높이는 데 있어 많은 도움이 될 것 같다.
면접관이 누구인지를 확인하는 간단한 팁을 하나 알려주자면, 링크드인이나 로켓펀치 등과 같이 인맥을 위주로 이력에 대한 정보가 제공되는 사이트에서 "회사명, 팀명"이나 구글링을 통해 회사명, 팀명 정도의 정보만 입력해도 운이 좋으면 면접을 보기 위한 면접관의 정보를 확인할 수 있을 것 같다.
기획자로써 개발에 대한 기본 지식 확인
- http와 https의 차이점은?
- MySQL 이 무엇인지 아는지?
- PHP 또는 JAVA 가 무엇인지 아는지??
- CMS 가 무엇인지 아는지?? CMS를 사용해봤다면 장단점은 무엇인지?
- 구글 크롬에서 개발자 도구로 들어가기 위한 펑션키는 무엇인지?
기획자에게 왜? 개발에 대한 지식을 물어볼까? 필자가 생각할 때 기획자 & PM 이 모든 개발적인 지식들을 알 필요는 없지만, 개발에 대한 아주 기본적인 지식들과 IT 관련되는 지식들은 반드시 알아야 하는 정보라고 생각한다. 개발에 대한 지식이 전혀 없다면, 개발자와 커뮤니케이션을 하는 데 있어서 많은 커뮤니케이션의 오류를 일으킬 수도 있고, 개발자를 이해하는 데 있어서도 많은 어려움이 있기 때문이다. 기획자라면 개발에 가장 기본적인 지식을 알아두는 것이 개발자들과 커뮤니케이션을 하는 데 있어서 많은 도움이 될 것이기 때문이다.
웹 담당자로써의 경험
- 블로그나 카페를 운영해본 경험은 있는지?? 있다면 회원은 얼마나 되었는지?
- 실제 웹사이트를 직접 제작해본 경험은 있는지 (서버 세팅부터 론칭까지)
이 질문은 순전히 필자의 경험에서 나온 질문들이다. 웹기획자라고 하는 사람이 단순히 SB 만 그리는 사람이라면, 사실 그 사람을 기획자라고 부르기 어렵다고 생각한다. 웹사이트를 본인이 처음부터 끝까지 온전히 만들어본 경험이 있는 사람이라면, 이러한 질문들이 오히려 본인의 다양한 경험들을 잘 이야기할 수 있는 좋은 질문이 되지 않을까 생각한다.
필자는 200만 명의 회원의 웹사이트를 서버 세팅부터 기획/개발/디자인, 론칭, 마케팅까지 모두 경험을 해보았고, 이러한 경험들이 실제 업무에 정말 많은 도움이 되었었다.
웹 서비스 기획에 대한 질문
- 웹사이트의 가장 중요한 KPI는 무엇인지?
- 커뮤니티가 활성화되었다고 보는 기준의 숫자는 무엇인지?
- 상세 기획서를 작성할 때 어느 수준까지 작업을 하는지?
예를 들어 요소만 작성하고 디자이너와 개발자에게 어느 정도의 자유도를 주는지?
아니면 기획된 내용에 맞춰 최대한 제작을 하도록 커뮤니케이션하는지?
- GA 가 무엇의 약자인지 아는지?
- PV, UV, Session의 약자가 무엇인지는 아는지?
- ROI 가 무엇인지는 아는지?
- 웹사이트를 개편할 때 직관에 의해서 개편을 하는지 분석된 데이터를 가지고 개편을 하는지?
- 사이트 홍보 / 사이트 개발 / 사이트 운영에서 가장 중요한 것은 무엇인지?
- 스토리 보드는 어떠한 툴을 이용해서 그렸는가?
. PPT를 이용했는가? 아니면 axure 나 XD와 같은 목업 툴을 이용했는가?
사실 위의 질문에 절반 이상을 제대로 답변하지 못했다면, 기획자로 성장하기 위해서는 조금 더 많은 자기 계발을 위한 학습이 필요하다고 생각한다. 요즘은 기획자에서 PO (product owner)라는 호칭으로 부르는 명칭으로 변경되고 있고, PO를 다른 표현을 빌리자면 Mini-CEO라고 불리기도 한다. 기획자에서 PO로 성장하기 위해서는 웹서비스를 어떻게 만들 것인지에 대한 Storyboard를 그리는 것에서 그치는 것이 아니라, 데이터에 기반하여 사이트를 분석하고, 우리 서비스의 목표와 목적이 무엇인지를 스스로 깨달아 서비스를 만들어야만, 성공적인 서비스를 만들 수 있다는 믿음 때문이다.
이제는 내가 만든 서비스를 어떻게 성장시킬지를 누가 알려주는 것이 아니라 Product의 owner 인 기획자들이 스스로 방향성을 잡고 서비스의 주인이 되어야 하기 때문이다.
위에서 시키는 것만 하는 기획자는 절대로 PO 가 될 수 없다는 믿음 때문이다.
인성에 대한 부분
- 현재 재직 중인 회사의 중요한 기획 자료를 퇴사하면 가지고 올 수 있는지?
- 게임 플레이를 하다가 게임에서 패배를 했다면??
- 내 생각과 팀장의 생각이 다른 경우 업무 지시를 한다면?
- 파트장과 팀장이 의견이 다르고 본인은 중간에 중립적인 의견임 그럼 누구의 의견을 따를 것인지?
- 비슷한 연차에 비슷한 나이인데 직급도 높고 연봉도 많이 받는다면??
사실 첫 번째 질문의 답변은 당연히 "가지고 올 수 없다"라고 답변을 해야 한다. 의외로 많은 지원자들이 첫 번째 질문에 가지고 올 수 있다 라고 답변을 하는 경우를 많이 봤다. 위 질문을 조금 다르게 해석하면 "너 퇴사할 때 우리 회사에서 기획한 문서를 외부로 유출시킬 것인가요?"라고 물어보는 질문이기도 하기 때문이다.
그럼 내 생각과 팀장의 생각이 다른 경우 업무 지시를 한다면? 어떻게 할 것인지에 대해 이야기해보자. 사실 필자도 수직적인 조직 문화를 좋아하지는 않지만, 필자의 회사는 다소 수직적인 업무체계와 조직문화를 가지고 있었다. 내 생각과 팀장의 생각이 다를 경우의 해결 방법에 있어 필자가 기대하는 답변은 "팀장이 지시한 의견에 따라 일을 시도해보고 의견을 낸다"이다. 사실 필자가 이야기하는 답변이 수평적인 조직 문화를 가지고 있는 조직에서는 오히려 올바르지 않은 답이 될 수도 있다.
필자가 제일 싫어하는 말 중에 하나가 내가 예전에 해봤는데 라는 답변이다. 그때는 그때의 상황에 따라 그 일들이 되지 않았을 수도 있고, 지금은 또 상황이 달라 그때의 시도가 올바를 수도 있기 때문이다. 권위의식을 가지거나 꼰대 팀장이라고 하더라도 리더의 리더십을 따르려고 노력하는 모습이 팀원으로써 가져야 할 기본적인 자세가 아닐까 생각한다.
물론 이렇게 답변을 하는 것이 정답이라고 이야기하는 것이 아니라, 앞서 이야기한 것처럼 이러한 질문과 답변을 통해 지원자가 우리 회사와 컬처 핏이 잘 맞는지를 확인하는 절차라고 생각해 주기를 바란다.
물론 꼰대 짓만 하는 본부장, 팀장이 있다면, 결국 조직원들의 잦은 이직으로 조직은 와해가 될 것이고 이는 결국 팀장과 본부장의 역량의 부족함을 회사에서도 알리게 되는 일이니, 꼰대 팀장이라고 너무 미워하지는 말기를 바란다. 그들도 사람이다. ^ ^;
당사에 대한 관심도 확인
- 당사는 어떠한 비즈니스 모델을 가지고 있는지?
- 당사 사이트에서 가장 시급하게 개선했으면 하는 부분이 있다면 어떠한 것인지?
사실 첫 번째 질문에 답변을 제대로 하지 못하는 지원자의 경우는 앞서 이야기한 질문들에 모두 잘 답변을 했더라고 하더라도, 최종 합격 유무에는 아주 좋지 못한 인상을 주게 되는 것이 사실이다. 사실 지원하는 지원자가 지원하는 회사의 비즈니스에 대한 이해도가 전혀 없다면? 묻지 마 지원일 가능성이 매우 크기 때문이다.
그리고 두 번째 질문의 경우 현재 필자가 재직하고 있는 회사에서 개선을 준비하고 있는 내용과 딱 들어맞는다면 이는 더할 나위 없이 좋은 답변이 될 것이라고 생각한다.
Step 3. 인성검사
인성 검사를 할 때 주의사항에 대해 첨언을 하자면, 의외로 많은 지원자들이 인성검사에서 과대 응답이라는 결과를 받게 된다는 것이다.
인성검사의 결과는 크게 3가지로 구분이 되게 되는 것 같다.
하나는 적합함 (screen in)
두 번째로는 부적합함 (screen out)
세 번째로는 과잉 답변으로 인한 재검 요망
최악의 상황이 바로 두 번째 부적합함이다. 필자의 회사에서는 인성검사의 경우가 당락에 있어서 아주 중요한 역할을 했으며, 인성검사에서 불합격할 경우에는 대부분 불합격으로 처리를 했었다.
인성검사의 경우는 대부분 회사에서 별도의 에이전시를 통해서 하는 경우도 있지만, 대부분 사람인이나 잡코리아에서 제공하는 인성검사를 통해 인성검사를 실시했었다.
어떻게 인성검사를 받는 것이 정답인지는 필자도 명확하게 이야기해 줄 수는 없지만, 가능하면 거짓 없이 솔직하게 답변을 하는 것이 좋은 것 같다. 부적합으로 나오는 경우가 모든 회사에서의 부적합이라고 보기보다는 해당 지원자가 지원한 회사와 컬처 핏이 많이 다르기 때문이라고 생각해주기를 바란다.
한마디로 운이 없어서 떨어졌다 라고 생각하면 될 것 같다.
Step 4. 2차 인사팀장 면접 or 대표이사 및 임원
사실 이 부분은 필자가 직접 진행을 해보지 않았기 때문에 어떠한 질문이 오갔는지에 대해 이야기하기 어렵겠지만, 인사팀장의 면접은 주로 경력기술서와 이력서에 쓰여 있는 내용이 정말 사실이 맞는지 위주로 판단하고, 대표이사 면접의 경우는 흠.. 필자가 무어라고 이야기 하기는 어려운 것 같다. ^^
Step 5. 레퍼런스 체크
최근 들어 많은 회사들이 면접만으로는 그 사람이 일을 잘했는지 못했는지를 파악하기가 어렵기 때문에 많은 부분 레퍼런스 체크를 좀 더 강화하고 있는 추세인 것 같다.
이를 조금 다르게 표현하면 내부 추천을 통해 지원을 하게 된다면 일단 레퍼런스 체크는 무사통과라고 보면 된다. 다만 추천해준 인력이 얼마나 회사에서 좋은 인사고과를 받고 있는지가 오히려 중요하게 되는 것 아닐까 생각한다.
사실 교육업계도 보면 아주 큰 업계인 것처럼 보이지만 서너 명만 건너 건너 물어보면 그 사람이 이전 회사에서 어떻게 일을 했고 어떠한 역량을 지녔는지에 대해서는 생각보다 쉽게 파악이 가능하다는 점이다.
세상이 너무나 좁다라고 느낀 것이 필자가 제직 했던 N 게임사의 기획팀장이 필자가 본부장으로 있는 회사의 기획팀장으로 지원을 한 일이 있었는데 안타깝게도 그 팀장은 필자가 N 모 게임사에 재직 시절 평이 아주 좋지 못했던 팀장이었다. 결론은 서류 탈락! 필자가 그 회사에 있었을 것이라고 해당 지원자가 절대 알 수가 없었겠지만, 다시 한번 세상이 좁다는 것을 알게 해 준 경험이었다.
레퍼런스 체크라고 하는 것은 결국 그 사람이 어떻게 일을 했는지에 대한 평판이고 이 평판이라는 것은 내가 회사를 다니는 동안에는 계속 따라다니게 된다. 그러니까 지금 다니는 회사가 마음에 들지 않는다고 해서 본인의 평판을 깎아 먹는 행동을 한다면 이러한 평판은 나도 모르는 사이 내가 좋은 회사로 이직을 가로막는 장애물이 될 수도 있다.
또 재미있는 것이 필자가 다니던 R 게임사에 다니던 임원이 모 게임회사에 지원을 하게 되었는데 해당 임원과 함께 일했던 팀원에게 이 임원의 레퍼런스 체크가 들어왔다는 것이다. 이 게임사에서 해당 임원의 미움을 받았던 팀원은 당연히 해당 임원에 대해 좋게 평가를 해주지 않았고 이 임원 역시 레퍼런스 체크에서 떨어졌다는 소문을 들었다.
Step 6. 처우 협상
처우 협상이라고 하면 이런저런 처우라기보다는 아마도 연봉이 대부분일 것 같다. 필자의 회사의 경우에는 알려지지 않은 처우 협상의 가이드가 있었는데 이는 연봉 상한 인상액이 기존 연봉 + 최대 500만 원이었다는 점이다.
물론 모든 상황에 연봉 상한액이 정해져 있지는 않겠지만, 대 부분의 회사는 내부적으로 연차나 직급 등에 따른 기본 가이드 연봉이 있고, 필자의 회사처럼 정액 인상 연봉이 있는 경우도 있다는 점이다.
필자가 여기서 이야기하고 싶은 내용은 연봉은 가능하면 최대한 높게 지르라는 것이다. 만일 본인이 희망하는 연봉과 회사의 연봉 갭이 너무 크다면, 아쉽지만 연봉을 줄여서 해당 회사에 입사하기보다는 좀 더 좋은 조건이 있는 회사를 다시 찾기를 추천한다.
왜? 연봉이 중요하냐면, 경력직에게 있어서 연봉은 곧 실력으로 대변되기 때문이다. 만일 희망연봉을 최대한으로 불렀는데 이를 회사에서 OK 한다면 내가 정말로 필요한 회사이고 만일 회사에서 이를 수용하지 않는다면, 입사 후에도 낮은 연봉 인상에 불만을 가지고 회사를 다니게 될 것 이기 때문이다.
연봉 진짜 중요하다! 입사 후에는 연봉 협상이 아니라 무조건 연봉 통보가 된다는 점 잊지말길 바란다.
마치며
사실 면접을 어떻게 보아야 한다에 대해 인터넷에서는 정말 많은 기사들이 있는 것 같다. 사실 여기서 나오는 면접에 대한 부분이 모두 정답이라고 생각하지 않는다.
면접도 중요하지만 사실 회사의 상황에 따라 그때그때 채용하려는 인력들의 역량이나 스펙들이 다 다르고, 또한 해당팀과 본부의 상황에 따라 역량이 다소 부족한 지원자가 합격을 할 수도, 역량이 뛰어난 지원자가 떨어질 수도 있기 때문이다.
필자의 회사에서 신입사원 공개채용을 한 적이 있었는데, 정말 똑같은 헤어스타일에 똑같은 정장을 입고 비슷한 답변을 하는 지원자들을 보고 마음속으로 정말 놀랐던 적이 있다. 면접 때 세미 정장이나 청바지를 입고, 다소 자신감 있는 태도를 보이는 지원자가 이런 상황에서는 오히려 눈에 더 띄지는 않을까?라고 생각한다.
남들과 같은 모습속에서 평범한 사람이 되기보다는 나 자신만의 모습을 통해 이를 알아주는 회사를 찾아가는것이 더욱 중요한 것이 아닌가 생각한다.
마지막으로 필자가 작성한 글이 중견 교육업계로 이직하기 위한 지원자들에게 작은 도움이 되기를 희망해 본다.
-
