퇴사와 이직을 부르는 암 유발
회사 증후군
당신은 이미 알고 있는지도 모른다
대기업 4년...
스타트업 3년...
짧지도 길지도 않은 시간 참 회사생활 불편했습니다.
그 이야기를 하고자 합니다..
흔히 이직에 대한 시점을 이야기할 때 3,6,9 이론을 많이 이야기한다.
그래서 회사는 이를 미리 알고 3년 6년 9년 즈음에 진급을 시켜 직원들이 딴생각 못하고
회사에 다시 집중하도록 한다는 이론이다.
평생직장의 개념이 사라진 지금 오히려 요새는 이직을 또 하나의 경력개발로 생각한다.
(요새 3,6,9 이론은 점점 그 타당성을 잃어 가고 있는 것처럼 보인다.)
이직의 사유는 매우 다양하다. 연봉, 성장, 동료들과의 불화, 회사가 싫어서 등등
그런데 최근 들어 이직의 주요 요인중 조직문화 관련된 내용이 부쩍 많아지고 있다.
예전과는 다르게 많은 직장인들이 일 하는 환경에도 많은 관심을 가지고 있다는 뜻이다.
연봉이 높다 한들 하루에 반 이상이 괴롭고 고통스럽다면 누구라도 회사를 떠나고 싶을 것이다.
회사에는 사람들이 모여 있고 그 안에는 다양한 생각과 개성을 가진 사람들이 있다.
이에 필연적으로 나타날 수밖에 없는 문제들이 있다. 사내정치, 사내연애, 이상한 관리자들..
하지만 이런 문제들이 잘 해결되고 관리가 된다면 그 회사는 지속 성장하고 그렇지 못하다면 실력 있는 인재들은
집단 엑소더스를 하게 될 것이고 성장동력을 잃어버리게 될 것이다.
큰 조직 작은 조직에 있어보면서 아래와 같은 현상들이 나타날 때, 나는 매우 괴롭고 힘들었다.
책 '나는 왜 출근만 하면 예민해 질까'에 나오는 일부 내용을 차용 각색해보았다.
이에 현재의 본인들이 판단하기에 속해있는 조직에서 아래와 같은 증상이 있다면 방법은 두 가지다.
현재 조직이 바뀌기를 바라면서 화를 참고 인내하던지 아님 이직을 위해 하루빨리 링크드인 이력서를 업데이트하던지...
-힘겨루기와 힘의 행사가 빈번히 이루어지고 지속된다
보통 나보다 높은 그분들 혹은 팀 내 이해 권력자들 사이에서 힘 겨루기는 일어난다.
여기서 우리는 소위 말하는 피아 식별을 잘해야 한다. 누구의 편이 될 것인가?
누구의 말을 더 잘 들어야 하는가? 한 순간의 잘못된 판단은 나의 회사생활을 암울하게 할 것이다.
-경영진의 자존심을 정기적으로 달래주어야 한다.
큰 기업의 경우에는 매우 많은 임원들이 있다. 회장, 부회장, 사장, 부사장, 전무 , 상무 등등
수직 계열화된 조직구조에서 회장의 말을 절대적인 힘을 갖는다. 회장이 아무리 그렇지 않다 해도 밑에 있는 사람들이 알아서 긴다.
이러면서 가장 밑에 있는 직원들은 팀장님이 좋아하는 것, 팀장들은 상무님이 좋아하는 것 만 생각하게 된다. 심지어 회식 메뉴도 상사의 취향에 따라 결정하게 된다. 만약 상급자의 마음을 제대로 캐치 못하는 독심술이 없으면 순식간에 센스 없는 놈으로 전락하게 된다.
-직원들은 정말로 어쩔 수 없을 경우에만 관리자에게 말을 건다.
부하 직원들은 상사가 말을 걸면 일단 가슴이 두근 거린다.
괜히 주눅이 든다. 일단 상사가 나의 이름 부르는 것 자체가 부담스럽고 싫다.
하루 종일 팀장과 말을 섞지 않으면 매우 뿌듯하지만 한편으로는 불안하기도 하다. 고난도의 심리전이다.
하지만 정말로 어쩔 수 없이 말을 걸 때가 있다. 그것은 바로 점. 심. 시. 간
“팀장님 오늘 뭐 드실 건가요?"
-전체 부서들이 서로 다투고 있다.
게네들은 이것도 못해? 이거 우리일 아닌데?
부서마다 해야 할 일과 역할이 있지만 부서 이기주의로 인해 일을 가지고 여기저기 핑퐁을 치는 일들이 벌어지게 된다. 마치 관공서에 전화하면 여기저기 다른 전화번호를 알려주는 ARS 돌려막기랑 비슷하다.
당연히 일은 진행될 수 없으며, 서로 돕지도 않는다.
-관리자들은 장점보다 단점에 관심이 크다.
우리나라 많은 대기업 들은 항상 비상경영, 위기경영을 외친다. 이런 위기의식이 우리나라 기업의 성장 동력이라고 이야기하기도 한다. 이는 사람을 바라보는 관점에서도 고스란히 나타난다.
많은 관리자들은 자기 부하직원의 잘못한 점, 보완할 점부터 찾고 어떻게 그것을 발전시켜 나갈지부터 고민한다. 근데 간단히 생각해보자. 관리자 자신들도 얼마나 부족한 점을 채우는 것이 어려웠는가?
-문제가 생기면 희생양을 찾는 작업이 자동적으로 시작된다.
일을 하다 보면 항상 문제가 발생되게 마련이다. 발생된 문제는 재빠르게 해결해야 한다.
그것이 상식이다. 하지만 암 유발 회사는 그렇지 않다. 문제 해결보다는 책임소재를 찾는다.
책임소재를 묻고 책망하고 비난한다. 일종의 정신병리적인 현상이다.
그 누구도 도전적인 일을 못하게 될 것이고, 실패가 두려워 창의적인 사고도 못하게 될 것이다.
-동료들 간에 험담이나 헐뜩기, 비난이 난무한다.
나와 의견이 다르면 틀리다고 생각한다. 인신공격과 모욕도 서슴지 않는다.
이런 험담이나 험담이 일상이 되면 온갖 가십과 풍문이 흘러나온다.
서로가 서로의 욕을 많이 하다 보니 누가 누구의 욕을 했는지 헷갈리기도 한다.
신뢰와 존중은 사라진다. 믿음이 없는 조직에서 누가 일을 할 수 있을까?
회식자리에서 절대로 혼자 화장실에 가지 말자.
-비합리적으로 오랜 업무 시간이 습관처럼 되어 있다.
비효율적인 보고라인, 낡은 업무방식, 눈치보기식 야근
52시간 근로시간이 되었지만 아직도 많은 직장인들이 느끼고 있을 것이다.
근로시간을 줄어들었지만 시스템은 바뀌지 않았기에 더욱 힘이 든다.
바뀌지 않으니 내가 안 바뀌는 수밖에.. 학습된 무기력이다.
-개인적인 문제나 가족의 문제는 전혀 고려되지 않는다.
조직이 우선이다. 일이 우선이다. 개인의 경조사는 일 앞에서 무용지물이 된다.
개인적인 약속이 있지만, 상사의 회식 소집에 조용히 약속을 취소한다.
그리고 그것을 당연스레 미덕으로 여긴다.
혹시 얼마나 위에 내용과 여러분의 상황이 부합하는가? 만약에 위에
많은 분들이 가슴속에 품은 사직서를 다시 꺼내놓거나 링크드인에 슬쩍 이직을 고려중이다 라고 상태를 변경할지도 모르겠다.
직장생활 프로불편러 이자 직장생활 행복전도사
표범 올림
