면접 말고 토론하세요

사고방식의 결이 서로 맞아야 한다면, 토론으로 채용해보면 어때요?

오늘은 조직문화팀의 새로운 멤버의 채용을 홍보한다는 브런치를 쓴 지 딱 한 달이 되는 날이다.

그리고 다음 주, 웨딩북에 피플 매니저가 첫 출근을 한다.

호우

정말 많이 준비한 채용이었다. 주요 업 중 하나가 채용인 우리 팀이니 왠지 모를 압박도 느꼈고 정말 좋은 분을 모셔야 한다는 결심도 컸다. 혜운 님과 나의 한 달을 꼬박 채용에 쏟았다.

그럴만했다. 총 지원자는 72명이었고 그중 몇 분과는 3차까지 있는 문화토론 전형을 진행했다. 그리고 매 차수마다 1시간 반에서 2시간이 걸렸다.

하지만 많은 노력을 기울였다고 항상 결과를 이룰 수도 없는 것이 채용 지사... ㅎㅎ

연애 같은 거라고 생각한다. 앞으로 매일 함께 생각하고 대화하고 밥을 먹는 식구를 찾는 거니까 어려울 수 밖에.

그러니 한 달만에 상대를 찾은 우리는 운이 정말 좋았다.

우리의 노력 중 가장 효과적이었던 것은 단연, 질의응답식의 직무면접을 하지 않았던 것이다. 우리는 면접 대신 토론을 택했다.

'설마 뭐 그렇게 다르겠어'라고 생각하고 진입했던 지원자들도 많았지만, 10분만 지나 보면 그분이 보통 면접과는 완전히 다른 태도로 대화를 나누고 있는 걸 알 수 있었다.

다른 스타트업에서도 인사/조직문화 직무의 채용이거나 직무면접의 질의응답 시스템에 부족함을 느끼는 팀이 있다면 이번 우리의 고민과 시도가 도움이 될 수 있을 것 같아 공유 차 정리해본다.

결괏값: 채용절차는 이랬다

각 절차별 합격자에 한해 다음 절차가 진행됩니다.

　1. 서류전형(① 이력서 & ② 본인을 소개할 수 있는 자료(자유양식))
    2. 1차 조직문화 토론
    3. 2차 조직문화 토론
    4. 3차 조직문화 토론
    5. 티타임 면접
    6. 처우 협의
    7. 최종 합격 여부 안내


【 조직문화 토론 절차 안내 】　

• 각 차수별 합격자에 한해서만 다음 차수의 조직문화 토론이 진행됩니다.　

• 위 채용 프로세스 링크에 기재된 팀의 직무면접은 조직문화 토론으로 갈음합니다. 웨딩북 조직문화팀은 조직문화 업무에 명확한 정답이 있다고 보기보다는 다양한 관점과 그에 따른 의견이 존재하는 것이라고 생각합니다. 따라서 조직문화 토론을 통해 지원자님과 웨딩북이 추구하는 방향이 일치하는지, 서로 시너지를 낼 수 있는지 지원자님도 웨딩북도 각각 판단할 수 있는 시간을 갖고자 합니다.

• 조직문화 토론에서는 지원자님의 생각을 마음껏 들려주시는 걸 기대합니다. 따라서 각 조직문화 토론 전에, 그 자리에서 이야기할 아젠다를 사전과제 형식으로 안내드릴 예정입니다. 사전과제의 목적은 심사에 있지 않으며, 조직문화 토론 전 지원자님께서 각 아젠다에 대해 미리 생각해 보실 수 있도록 안내드리는 사항입니다.

 

제품을 기획하듯 채용을 짰다

1. 과제 명확화 단계

- 과제의 목표와 범위를 구체적으로 정의하는 단계

2월 11일, 회사 근처 우리가 '옷 카페'라고 부르는 너른 카페에서 오미자 차 두 잔을 시켰다.

'채용 미팅'이라며 크게 캘린더에 등록해두었는데, 사실 우리도 매번 해오던 직무면접 프로세스를 벗어나 새로운 걸 만들려고 하니 참 어려웠다. 얼른 공고를 올리고 싶은 마음은 굴뚝같았지만, 우리가 찾는 사람이 평범한 사람이 아니듯, 그에 걸맞은 특별한 프로세스가 필요한 건 당연했다.

요즘 같이 피 튀기는 채용시장에서 공고 하나가 온전히 살아남기 위해서는 남들과 다른 방법과 스토리가 필요했다. 그게 남다른 사람을 자극할 수 있는 가장 효과적인 방법이라 생각했기 때문이다

2. 고객 요구사항 분석 

- 고객이 원하는 것을 찾아내는 단계 (고객 = 조직문화팀 우리)

먼저, 우리가 묻고 싶은 질문을 모두 꺼내보기로 했다. 여기서 고객은 우리 팀과 웨딩북 구성원들. 우리가 피플 매니저에게 원하는 건 뭘까.

10분 정도는 둘 다 머리를 끌어 싸맸다. 이러면 좋겠다. 이러면 안 될 것 같다. 같은 가벼운 이야기로 시작해 다양한 분야의 질문들과 확인하고 싶은 요소가 무작위로 나왔다.

질문을 만드는데 가장 도움이 됐던 근거는 ‘우리는 어떻게 일하는가’였다.

1년 동안 어떤 마음가짐으로 문제들을 해결해왔고 어떤 점에서 실수했는지를 돌이켜보는 것이었다. 자연스레 우리보다 나은 분이 모시기 위해서는 이 질문은 꼭 해야지 하는 것들이 떠올랐다.

우선은 버리는 것 없이 내뱉는 모든 질문을 모았다. 그리고 피플 매니저에게 필요한 사고방식과 태도의 분야로 카테고리 해보았다. 3가지 분야가 나왔다.

1. 조직문화에 대한 철학과 높은 관심 & 웨딩북 조직문화에 대한 논리적 공감

2. 자기 회고의 습관화 & 높은 자존감

3. 채용/온보딩/오프보딩 업무 관련

2시간 정도 회의 끝에 총 18개의 질문을 만들었고 우리가 원하는 분의 모습(요구사항)도 어느 정도 명확해졌다.

우리와 사고방식의 결이 같을 필요는 없지만 닿을 수 있어야 하고,
 각자의 생각을 바탕으로 서로 시너지를 낼 수 있어야 한다는 것.

자 그럼 이제 이걸 어떻게 면접하면 잘했다고 소문이 날까

3. 컨셉 아이디어 도출

- 고객의 요구사항을 수집하고 통합해서 신제품의 개념 창출 및 선정에 반영하는 프로세스

 

채용 프로세스를 토론으로 택하게 된 것은 이 단계였다. 이 신제품(채용 프로세스)은 어떤 컨셉을 가지고 가야 최고의 효과와 결과를 산출할 수 있을까.

웨딩북의 직무면접 프로세스가 부족한 것은 아니었다. 하지만 일반적인 직무면접에서 벗어날 수 없는 건 항상 질의응답식이라는 것이다. 면접관은 묻고, 지원자는 답한다. 역할은 이미 정해져 있다.

질의응답식의 면접에서는 지원자는 자신이 답에 대한 면접관의 의견을 알 수 없다. 다음 질문으로 넘어가기 바쁘기 때문이다. 심지어 면접관에게 중간중간 질문하는 건 실례같다. 당연히 서로의 생각을 나눈다는 건 말도 안 되는 시간인 것이다.

내가 지원자로 경험했던 어느 면접에서 특히 안 좋은 경험이 있었다. 나름 답변을 하고 그에 따른 해당 조직의 정책 및 생각을 듣고 싶었는데 역질문을 면접관이 막았다. 지금은 내가 답변을 듣는 시간이니 내가 질문 기회를 줄 때 하라는 것이었다. 그 경험이 피와 살이 되어 이후 내가 면접관일때는 지원자가 중간에 어떤 질문을 해도 즉시 답변하고 있다.ㅎㅎ

우리가 어떻게 일해왔나를 다시 떠올려봤다. 어떤 답이 없는 이슈에도 지켜진 방식은 하나, 단단한 서로의 관점을 가지고 대화하는 것. 그게 항상 더 나은 해답을 찾는 길이었다.

그래. 이미 우리 팀이라고 생각하고 실제 일하듯 하면 어떨까. 토론을 해보자.

그렇게 덜컥, 컨셉이 정해졌다.

컨셉충 데이나는 흐뭇했다

4. 솔루션 아이디어 도출

- 제품 개발에서의 문제 해결을 위한 아이디어 도출 과정

그럼, 토론이란 무엇인가. '조직문화 토론'이라는 전형의 이름은 정했는데. 실행을 위해 필요한 틀과 몇 가지 원칙들을 정했다.

1) 미리 사전과제로 제시할 것

준비가 없으면 좋은 토론이 되기 어렵다. 토론이라는 방식도 새로워 긴장이 많이 될 텐데, 사람은 준비하지 못한 환경에서 엄청난 불안감을 느낀다. 어차피 답이 정해진 질문이 하나도 없으니 공개해도 전혀 무방할 터.

기존 채용 프로세스의 서면면접을 이렇게 응용할 수 있을 것 같다.

2) 질문마다 면접관의 답도 준비해올 것. 지원자와 동등한 입장에서 공유할 것

토론은 쌍방향적이다. 우리도 토론 전날까지 각자 답을 적어보자. 그리고 지원자의 답을 듣고 우리도 우리 생각을 얘기해보자. 우리 답변을 듣고 이해가 안 되는 게 있다면 거침없이 질문해주는 사람이면 좋겠다.

3) 토론은 3번, 아젠다(질문)은 최대 3개

1회의 만남으로는 정말 알 수가 없다. 조금 많나 싶기도 했지만 3번의 토론이라면 우리의 판단도, 지원자분의 웨딩북 문화 이해도 성숙해지기 충분할 것 같았다.

아래는 각 토론 전형에 여쭤보았던 질문들을 정리했다. 한 차수에 각 분야의 질문을 빠짐없이 담고자 했다. 만약 토론 면접을 시도해보자 한다면 이 부분이 실제로 도움이 될 것 같다.

(분야1) 조직문화에 대한 철학과 높은 관심 & 웨딩북 조직문화에 대한 논리적 공감
(분야2) 자기 회고의 습관화 & 높은 자존감
(분야3) 채용/온보딩/오프보딩 업무 관련

1차 토론 아젠다

처음 하는 자리니 토론에 적합한 열린 질문은 많이 담지 않았다. 우선 어렵지 않게 접근할 수 있도록 피플 매니저가 할 일을 제시하고 답변에 담긴 개인의 사고과정을 알고 싶었다.

(분야3 질문)
채용, 온보딩, 오프보딩 이 세 가지 업무를 진행할 때 업무 담당자가 지녀야 할 가장 중요한 역량과 그 이유를 이야기해 주세요.

(분야1 질문)
업무 환경에서 사람에게 가장 효과적으로 동기부여를 이끌어내는 요소는 어떤 것이라고 생각하시나요?

(분야2 질문)
업무를 하며 만들어진 자신만의 원칙이 있나요? 사소한 것이라도 괜찮습니다.

2차 토론 아젠다

2차 질문부터는 본격적이다. 인간에 대한 전제를 볼 수 있는 시나리오형 질문과 조직문화에 대한 고민의 깊이를 느낄 수 있는 질문. 그리고 항상 빠지지 않는 회고하는 힘이 있는지를 물었다.

(분야3 질문)
1. 불합격한 지원자라도 그 지원자에게 장기적인 도움을 주기 위해 불합격 사유에 대한 코멘트를 개괄적으로 안내하고 있습니다. 간혹 지원자 본인이 납득할 수 있는 불합격 사유를 구체적으로 알려달라고 하는 요청들이 있는데요. 이 상황에서 어떤 판단과 근거로 어떤 행동을 하시겠습니까?

(분야1 질문)
지원자님이 하신 사회경험 중에서 문화적으로 문제가 있었던 경험을 case로 하여, 웨딩북 헌법 내에서 그 case를 해석하는 글을 작성해 주세요.

(분야2 질문)
인생을 살며 가장 부끄러움을 느꼈던 일은 무엇인가요?

+ 지원자별로 위 질문을 대체하거나 즉석에서 준비했던 다른 질문들

- 세상에 절대적으로 옳은 일이란 무엇일까?

- 좋은 조직문화란?

- 조직에서 필요한 '솔직함'이란 무엇일까?

- (분야2 질문) 돈을 많이 번다면 가장 갖고 싶은 것은?

3차 토론 아젠다

3차에서는 이미 웨딩북 조직문화에 대한 이해가 높은 상태다. 논리적인 공감을 바탕으로 본인의 생각을 설득력 있게 주장할 수 있는지가 중요했다고 생각한다.  

(분야1 질문)
웨딩북 헌법도 읽어보시고 웨딩북 조직문화팀과 2차례 토론도 진행하셨는데요. 이를 통해 유추할 수 있는 웨딩북이라는 조직이 갖고 있는 *구성원에 대한 가정(전제)을 이야기해주세요.

(분야1 질문)
웨딩북에서 조직문화가 왜 중요하게 여겨지는지 본인의 생각을 이야기해주세요.

안다. 우리도 이렇게 세팅해놓고선 질문이 너무한가 싶기도 했다. 서로 쳐다보며 '어휴~' 했다 ㅋㅋㅋㅋ

5. 실행

2월 11일(화)

회의가 끝나자마자 서류통과 시 바로 요청되어야 할 1~3차 사전과제 제출 구글폼을 모두 제작했다

JD를 작성해 원티드 채용을 시작했다. 드디어 채용 시작일.

우리가 짜 놓은 토론 전형을 생각하며, 먼저 들어와서 다행이라고 계속 생각했다...

2월 12일(수)

브런치 홍보글을 올렸다. 다행히 많은 분들이 공유해주셔서 채용기간 내내 받았던 많은 자소서 첫머리에 '브런치 글을 봤습니다'라는 인사말이 있었다.

첫 지원자 in! 우리 팀의 JD로 채용은 처음이라 뭔가 뭉클했다.

한편, 저 프로세스를 보고 지원하는 사람들이 존경스러웠다.

2월 13일(수)

처음으로 서류 합격자가 생겼다. 토론 전형 사전과제를 처음으로 송부했다.

뒤이어 매일 두 번씩 짧은 서류심사 미팅을 했고, 정말 감사히도 힘든 전형에 도전해주신 분들과 꽤 여러 차례 토론을 해볼 수 있었다.

3월 4일(수)

최초로 3차에 걸친 조직문화 토론을 모두 통과하신 분이 생겼다.

헌법을 기초로 지원자가 우리 문화와 핏이 맞는지를 판단하는 '최종 티타임 면접'을 진행할 수 있게 되었다. 헌법 보고 일하는 우리 팀이 6시간을 봤는데 동료들이 엥? 할까 봐 티는 안 냈지만 정말 떨렸다.

3월 5일(목)

최종 합격.
드디어 조직문화팀 삼위일체 실현이드아ㅏㅏㅏㅏㅏ

나의 실제 반응이었다

6. 해보기 전에는 몰랐던 최고의 이득

그냥 우리 팀이 일하는 것처럼 해보자며 가볍게 시작해본 새로운 시도가 중요한 인사이트 하나를 던져주었다. 토론과 질의응답의 과정을 살펴보면 큰 차이점이 있다.

질의응답은 면접관이 묻고, 지원자가 답한다. 다음 질문으로 넘어간다.

토론은 면접관이 아젠다를 던지면, 지원자가 자신의 의견을 말하고, 면접관이 지원자의 의견에 대한 자신의 생각을 말한다. 여기서 큰 차이가 발생한다.

지원자가 어떻게 듣고, 들은 의견에 대해 어떻게 피드백과 질문을 하는지. 자신과 다른 생각에 대해 어떻게 반응하는지를 모두 관찰할 수 있는 것이다.

대화를 나눌 수 있는 사람인가, 그리고 대화를 통해 더 나은 것을 이끌어내고 하는 사람인가가 여기서 결정되었던 것 같다.

7. 예비 피플 매니저의 감동적인 회고

사실 채용을 시작하기 전에 우리가 농담삼아 이런 말도 했다. “3차에 걸쳐 이 과정을 온 것만 해도 진짜 대단한 사람 아니예요?!!!”

면접관인 우리도 매번 우리의 답을 준비하고 꼬박 2시간씩 진행하면서 이렇게 힘들었는데 지원자 입장에서는 어땠을까. 아무리 평등한 토론 환경을 만든다고 하더라도, 기본적으로 지원자 입장에서는 100% 현실화되기는 어려웠다고 생각한다.

그래서 다른 지원자들과 더불어 정말 한 달을 꼬박 함께 달려준 예비 피플 매니저에게 존경과 감사를 전하고 싶었다.

마지막 3차 토론을 마치고 합격이라는 결과와 함께 우리 채용이 늘 그랬던 것처럼 긍정적이었던 점과 아쉬웠던 점을 정리해 전달드렸다. 조금 지나 답장이 왔고 결과에 기쁘다는 말과 함께 이 과정에 참가했던 한 사람으로서의 경험이 어땠는지를 상세히 알려주셨다.

우리의 의도를 알아주어서 참 고마웠던 부분만 짧게 옮겨본다.

토론 자체도 면접인 한편 면접관이신 두 분과 '조직문화에 대해 함께 고민해보는 시간'으로 느껴져서, '웨딩북에서 일하게 된다면?', '이 두 분과 함께 일하게 된다면?'을 자연스레 상상하게 해 주었습니다.

매 토론이 끝났을 떄마나다 토론에 온전히 몰입했다는 느낌이 참 좋았고 두 분과 나눈 얘기들이 잔상처럼 머릿속에 맴돌아서, 위 두 가지 상상에 스스로 긍정적인 대답을 해왔던 것 같습니다. :)

감개무량합니다아ㅏㅏㅏㅏㅏ

우리가 증말증말 환영하는걸여!!!!

마무리

HR을 교과서로 배운 적이 없는 두 사람이라 그저 목적에 충실할 뿐 자유롭게 디자인했던 것 같다.

그래도 최적화된 분을 뽑기 위한 최대한의 노력이었으니, 이 글을 읽고 ‘이 정도면 우리 팀도 더 잘 뽑을 수 있겠는데?'라는 생각만 들게해도 성공적인 회고라고 생각한다.

사실 전 과정을 드러내면 다음 우리 팀 채용 때는 또 새로운 질문이나 방법을 고안해야 하는 노력이 더 들겠지만 더 나은 방법은 또 어디엔가 있겠지라는 안일한 생각(?)으로 30일의 채용 여정을 마무리 지어본다.

끝나따. 다 했다. 이제 온보딩이다 ㅎㅎㅎ