퇴사한 직원의 경쟁업체 취업 제한의 가능성

퇴사한 직원의 직업의 자유를 제한하는 경업금지가처분 및 전직금지가처분

A회사는 전자기계, 통신기계의 제조 판매업을 하는 회사였습니다. 

그런데 최근 한 회사의 직원이 제품개발팀에서 2년가량 직업훈련 및 업무를 수행하던 중 퇴사하였습니다. 

A회사는 영업비밀 보호를 위해 근로계약서를 작성할 때 "퇴직 후 1년 동안은 A회사와 경쟁관계에 있는 회사에 취업하거나 직접 경쟁관계에 있는 회사를 설립하지 않겠습니다. 

만약 이를 위반한 경우 A회사에 1억 원을 배상하겠습니다."라는 내용을 포함시켰습니다. 

그런데 퇴사한 직원은 바로 A회사의 경쟁업체인 B회사에 입사하여 근무를 시작하였습니다.

이에 대한 법적 조치가 가능할까요?

1. 경업금지약정은 법적으로 효력이 있을까?

직원이 회사에 근무 중이거나 퇴사한 이후 동종업체에 취업하거나 동종업체를 설립하는 것을 제한하는 약정을 경업금지약정 또는 전직금지약정이라고 합니다. 경업금지약정은 일반적으로 취업 당시 근로계약서에 포함시키는데 이러한 약정은 직업의 자유를 직접적으로 제한하는 것이기 때문에 그 효력이 무제한적으로 인정되지 않습니다.

대법원은 경업금지약정의 유효성에 관하여 "직언선택의 자유와 근로의 권리는 국민의 기본권에 속하므로 근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업 부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정된다."고 판단하고 있습니다.(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다92244판결 등)

즉 회사가 직원과 경업금지약정을 체결하더라도 엄격한 요건 하에서만 경업금지약정의 유효성이 인정되는 것입니다. 만약 합리성을 결여하였다면 경업금지약정은 직원의 동의를 받았다고 하더라도 그 효력을 주장할 수 없습니다.

  

2. 경업금지약정이 적법하기 위한 요건들

경업금지 약정이 유효·적법한 것으로 인정받기 위해서는 몇 가지 요건들을 충족하여야 합니다.

첫 번째는 경업금지약정을 통해 보호되는 회사의 영업비밀이 보호가치 있는 것이어야 합니다. 즉 직원의 경업이 금지되지 않을 때 유출되는 영업비밀이 회사의 존립에 중요한 부분을 차지하는 것이어야 합니다. 영업비밀로서의 가치가 없는 업계의 일반적인 공지의 사실은 보호가치가 없는 것으로서 이를 위한 경업금지약정은 그 효력이 인정되기 어렵습니다.

두 번째는 경업제한의 기간과 지역 및 대상 직종이 구체적으로 특정될 수 있어야 한다는 점입니다. 즉 경업이 제한되는 기간과 지역 및 대상 직종이 무제한적으로 인정되는 것이 아니라 구체적으로 특정되어야 하고 그 범위 또한 지나치게 광범위하게 정할 수 없습니다. 물론 다른 요건들을 충족한다면 경업금지약정 구체적으로 특정되지 않았다고 하여 전부 무효가 되는 것은 아니고 합리적인 범위 내에서는 일부 유효성을 인정받을 수 있습니다.

세 번째는 근로자에게 경업금지에 따른 적정한 대가를 제공해야 한다는 점입니다. 특히 퇴사 후의 경업금지약정은 직원의 직업의 자유를 중대하게 침해하는 것이기 때문에 회사에서 근무할 당시 보수 등의 조건이 통상적인 경우보다 상당히 유리한 점이 있어 거기에 경업금지 약정에 대한 특별한 대가가 포함되어 있다고 볼만한 사정이 인정되어야 합니다. 아무런 대가 제공 없이 오로지 직원에게 경업금지의무만을 부과한다면 이러한 경업금지약정은 무효화될 가능성이 있는 것입니다.

네 번째는 직원의 퇴사이유가 다른 경쟁업체에 입사하거나 동종 경쟁업체를 설립하기 위한 목적이었다면 경업금지약정의 효력이 법원에서 인정될 가능성이 높아집니다. 반대로 회사가 스스로 경영상의 이유로 정리해고를 한 경우라면 직원은 해고당하면서 생계를 위해 다른 경쟁업체에 입사를 할 수밖에 없는 사정이 참작되므로 회사 측이 경업금지약정의 효력을 주장하기 어려울 것입니다.

마지막으로는 공공의 이익이 있어야 합니다. 직원의 경쟁업체 입사 등을 제한함으로서 관련 업계의 영업질서가 바로잡힌다거나 다른 근로자 및 소비자들의 권리 보장에 긍정적인 영향을 미쳐야 합니다.

  

3. 경업금지약정을 위반하는 경우의 법적 제재수단

위에서 설명한 요건들을 충족하여 경업금지약정의 유효성이 인정된다면 회사는 경업금지의무를 위반한 직원에 대하여 법적 제재를 하는 것이 가능합니다. 가장 강력하고 신속한 제재수단은 경쟁업체에 취업을 제한하거나 영업을 금지하는 가처분신청입니다. 가처분신청은 일반 소송에 비해 신속하게 취업제한이나 영업금지의 목적을 달성할 수 있으므로 효과적인 제재수단이 될 수 있습니다. 

만약 경업금지약정 당시 위반에 대한 구체적인 위약금 액수를 정하였다면 경업금지의무를 위반한 직원에 대해 금전적인 손해배상 청구를 하는 것도 가능할 것입니다.

이상 문석주 변호사였습니다.

2022.  7.  13.   

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