지시가 아닌 동의가 먼저다
책임감... 모든 업무의 시작
신입이나 경력이나 기본적으로 회사에 막 입사를 하게 되면 모두 선하고 의욕이 넘친다.
모든 새롭게 조직에 출근하는 직원은 가장 Best 한 육체적이고 정신적으로 최상의 상태에서 들어오게 되고 그 상태를 지속적으로 저하시키는 게 나쁜 리더이고 그 상태를 한 차원 더 계속 높게 유지시키고 성장시키는 게 좋은 리더이다.
그러면 신입과 경력은 명확하게 인큐베이팅하는 룰이 달라야 한다.
신입은 당연히 교육이고 경력은 그 사람이 가지고 있는 책임감의 범위에 대하여 리더가 명확하게 파악을 하고 있어야 한다.
경력자의 가장 밑에 깔리는 기조가 나는 책임감이라고 본다. 그 책임감은 개인적인 책임감 즉 가족을 보살피기 위한 급여생활이나 아니면 조직에 기여하고 성장하기 위한 또 다른 사회적 책임감 두 가지가 가장 밑에 깔려있고 그 위에 개인적 차원에서 다양한 그 무엇인가가 올라간다고 생각한다.
조직 관점에서 신입의 책임감은 크게 의미가 없다. 그 책임감은 리더나 사수 그리고 조직문화에 따라서 그 형태와 체질이 결정될 것이지만, 경력자의 책임감은 우선 작용과 반작용이 고민되어야 한다.
우선 경력자의 입장에서 책임이란 내가 가지고 있는 리소스와 그 리소스를 활용할 수 있는 권한에 따라 달라진다. 내가 맡은 일이 나 혼자서 얼마든지 수행하고 해결할 수 있다고 하면 리소스에선 큰 문제가 없고 다만 리스크나 이슈가 생겼을 경우 내가 처리할 수 있는 범위와 리더가 처리할 수 있는 범위 아니면 회사차원에서 해결을 해야 하는 범위 등 상급자에 대한 에스컬레이션을 명확하게 인지시키고 프로세스를 알려주는 과정이 첫 단추이다. 그러나 협업을 하게 되는 경우에는 조금 그 범주가 달라진다. 예전에 조직체계는 상명하복이었지만 요즘의 조직체계는 수평적이거나 무조건적인 업무의 배분과 지시가 사실 쉽지 않다. 어떤 일을 하급자에게 시킬 경우 종종 그 일에 대한 명분과 당위성을 알려달라고 이야기하는 팀원들을 많이 보게 된다. 이럴 때 월급 줬으니깐 시키는 대로 해라고 하면 아마 그 팀원은 바로 짐 쌀 준비를 할 것이다. 요즘은 리더나 상급자만 설득하는 것이 아니라 부하직원도 논리로 설득하고 업무지시를 하여야 하는 시대이다.
새롭게 조직에 합류한 경력자 리더의 경우 조직 관점에서 이 논리를 펴는 게 쉽지 않다. 예를 들어 갑자기 대표이사 보고를 다음 주 월요일 해야 한다. 금요일 오전 담당자를 호출하고 주말에 나오라고 지시를 하게 된다. 물론 왜라고 직접 물어보는 팀원은 없을 거지만 그러나 당연히 불만이 쌓일 것이다. 그 불만이 쌓이게 되면 그 불만은 여론이 되고 조만간 다시 리더에게 돌아올 것이다.
솔직하게 내가 업무를 모르니 팀원들이 도와줘서 이번 월요일 대표님 보고를 잘할 수 있게 도움을 주웠으면 좋겠다.라고 이야기하는 리더와 너희들 주 52시간 범주 안에서는 너희들의 리소스를 얼만든지 내가 관리하니 나와서 주말근무를 해라고 이야기할 수도 있을 것이다.
받아들이는 팀원 입장에선 아니 경력직으로 들어오신 분이 이런 것도 파악이 안 되어서 내 중요한 주말을 소모하게 하나라고 받아들일 수도 있고 아마도 다양한 반응이 있겠지만 특별히 리더에게 표현하지는 않을 것이다.
이렇게 리소스와 권한의 문제는 정말 많은 곳에서 이해의 충돌을 일으키고 그 파편들이 쌓이게 되면 조직 관점에서 정말 많은 나비효과를 만들게 되는 중요한 도화선이 되게 된다.
이 문제는 누가 맞고 틀리고의 문제가 아니다.
내가 맞을 수도 있고 팀원이 맞을 수도 있다. 그러나 그전에 꼭 해야 하는 것이 먼저 이해를 구해야 하는 것이다. 일반적인 상식에서 벗어나면 무조건 정성적인 접근보다 정량적인 접근이 우선 되어야 한다. 물리적인 것보다 논리적인 것이 선행되어야 한다. 지시보다는 함께 답을 찾아가자고 이야기하여야 한다. 그리고 마지막으로 동의를 구해야 한다.
이런 선행적 프로세스가 쌓이고 누적되어 이게 상호 간에 신뢰로 자리 잡아야 한다. 이게 새롭게 합류한 경력자 리더의 리소스 활용을 위한 첫 단계가 되어야 한다.
