'성과'가 필요하다면 반드시 알아야 할 '이 것'
'인센티브'가 성과를 보장하지 못하는 과학적 이유
해외출장중에도 절대 놓칠 수 없었던 명저 of 명저"성과 내는 조직으로 유명한 글로벌 기업들을 살펴보면 성과에 대한 보상보다는 구성원들이 조직 내에서 일의 즐거움, 의미, 성장 동기 를 찾을 수 있도록 돕는다는공통점이 있다. 성과를 냈으면 응당 그에 걸맞은 보상을 하고, 반대로 성과를 내지 못했으면 질책하는 것을 당연시 하는 우리나라 문화와는 사뭇 다른 모습이다." "일의 즐거움, 의미, 성장이 성과와 어떤 관련이 있는지 평소 의심하고 있던 리더들은 당장 이 책을 펴보길 바란다." <일을 했으면 성과를 내라>의 저자 류랑도 작가의 추천사
닐 도쉬와 린지 맥그리거의 <무엇이 성과를 이끄는가>의 추천사에 있는 글이다. 나는 이 추천사를 읽으면서 생각했다.
이 책을 읽은 후 나는 고성과를 설명할 수 있는가?
프롤로그를 읽는동안 몇번이고 생각했다. '제발 나에게 방법을 알려줘요 제발'필자는 책을 읽을때 '필독(筆讀)'을 한다. 즉, 쓰면서 읽는다. 그리고 완독을 하고나면 필독 및 밑줄 친 부분을 발췌하면서 재독을 한다. 그리고 '체화'할 부분이 있으면 실천 목록을 작성하고 실천을 하는 방식으로 책을 온전히 소화해내기 위해 노력한다.
아직 무엇이 성과를 이끄는지를 증명하기 위한 '성장','성과'를 달성하지 못했다. 당연한 이야기다. 책을 다 읽었다고 해서 인생이 갑자기 바뀌고, 책의 성공 스토리가 내 스토리가 되는것은 아니다.
이제 브런치를 통해서 이 책의 내용을 경영에 실제로 적용해나가는 과정을 적고자 한다. '총동기'를 활용한 성장과 성공을 달성하는 과정을 함께 나눠볼 것 이다.
'잘해줘봐야 소용없다'는 모두 경영자의 책임이다.
직원탓 그만하자. 직원이 잘 못하는것도, 마음에 안드는 직원을 뽑은것도 결국 다 내가 잘못한 것이다. 필자는 22명의 직원들이 일하고 있는 회사를 경영하고 있다. 어린 나이에 회사의 대표가 되었고, 경영에 대한 무지함은 끝도없는 절망을 경험하게 해주었다.
잘못된 방식으로 동기부여를 하다 보니 조직 문화가 올바르게 지속되지 않았던 것이다.
<무엇이 성과를 이끄는가>
나역시 바로 이 케이스였다. 온갖 좋다는 복지, 혜택은 다 시도해봤다. 그러나 돌아오는것은 창립이래 처음 겪는 적자와 절망 뿐이었다. 조직 문화는 그렇게 쉬운것이 아니었다.
필자는 아래와 같은 시도들을 했다.
* 2,4주 주5일제 -> 완전 주5일제
* 9 to 5 칼퇴근
* 공휴일 연차 대체갈음 -> 연차 활용 제도
* 포상 제도
그럼에도 불구하고 조직의 성과는 뒷걸음질만 쳤다. 이해가 되지 않았다. '도대체 내가 놓친것은 무엇일까?' 끊임없이 고민했지만 찾을 수 없었다.
그러나 필자는 비로소 깨닫게 되었다. 내가 무엇을 놓치고 있었는지.
사기저하, 적자, 절망 모든것은 다 결국 내책임 이었다.
성과를 이끄는 Key
이 그림을 처음 볼때는 몰랐다. 모티브 스펙트럼이 가진 엄청난 힘을.필자가 간과한 것은 바로 '총동기' 였다.
총동기는 즐거움, 의미, 성장을 담고 있는 '직접동기'와 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성 을 담고있는 '간접동기'의 합을 뜻한다.
각 동기가 작용하는 메커니즘을 모른체 무작정 좋다는 것을 무분별하게 시도했던 내 모습이 정말 부끄러울 따름이다. 나 자신의 동기조차 관리하지 못하는 경영인이 도대체 무슨 경영을 하겠다고 덤볐단 말인가.
나의 이 멋진 팀(직원들)을 두고 나는 그렇게 어리석은 리더였던 것이다.
필자는 이제 세계에서 인정받는 '조직문화 멘토'를 찾았다. 이제 멘티로써 멘토의 조언을 잘 세기고 실천하는 모습을 함께 공유하도록 하려고 한다.
