상사 관계가 어렵다면~이것만은 꼭

상사와의 관계는 쉽지 않다.

직장인에게 상사와의 관계는 매우 중요한 포지션을 차지한다.

미국 인사관리 설루션 제공업체인 UKG 인적자원연구소가 10개국 직장인 3400명을 대상으로 설문조사를 한 결과, 전체 응답자의 69%가 자신의 정신건강에 직장상사가 가장 큰 영향을 미친다고 답했다. <농민신문, 내 불행의 근원은 바로 이 사람. 23.2.14. 이시내>

치열한 경쟁 사회인 회사라는 조직에서 상사와의 관계가 끼치는 영향력은 매우 크다. 의사결정권한을 갖고 있고 직원의 평가 권한을 갖고 있기 때문에 상사의 판단은 매우 중요한 영향력을 행사한다. 상사의 리더십 모습은 각자의 색을 드러내며 다양한 형태를 보여준다. 잡코리아의 설문조사(이상적 상사유형 TOP7)에서 예능 속 스타를 보기로 함께 일하고 싶은 이상적인 상사 유형 1위를 어떤 위기상황에서도 유연하게 대처하며 방향성을 보여주는 나침반형 상사 유재석을 꼽았고  2위는 편견 없이 각자의 다양성을 인정하는 열린 마인드형 상사 윤여정을 뽑은 내용을 본 적이 있다. 이런 두 유형의 상사를 만난다면 직장인에게는 행운이다.

회사 내에는 이상적 상사만 있지는 않다.

소시오패스적인 상사도 많다. 목적을 달성하기 위해 지나친 압박을 가하는 상사 유형이다. 직원들을 목적 달성의 수단으로 활용한다. 조직문화가 망가져도 단기성과를 달성하기 위한 노력들이 중요하게 강요되는 분위기를 만들어 가는 상사이다. 단기적 성과에 일희일비하고 성과의 축배를 고스란히 상사의 몫으로 챙기는 경우이다. 당연히 그런 상사는 자신에게는 관대하고 남에게는 엄격하다. 자신의 잣대가 조직이라는 곳에 적합하고 자신이 만든 잣대에 벗어난 구성원들은 평가의 대상자에서 낙제점을 준다. 또한 소시오패스 기질의 상사일수록 자신의 이너서클을 단단히 구축한다. 열린 조직문화가 아닌 폐쇄적 조직문화를 만들어 가고 늘 자신의 먹잇감을 찾아다닌다. 성과를 보여주는 리더이기에 회사는 소시오패스적 인물에 집착하게 된다. 조직에서는 결과를 가져오는 리더가 인정받을 수밖에 없는 게 사실이다.

리더가 결과를 보여주지 않으면

리더로서의 역할을 하지 못하는 것이다. 프로 스포츠 세계에서 연봉의 차이는 실력과 실적의 차이에서 생긴다. 실적이 받쳐주지 못하는 선수는 역량이 있다고 해도 연봉이 높아질 수 없다. 성과를 보여줘야 프로는 인정받는다. 만년 우수선수 후보로만 남는 선수는 역량은 있으나 성과를 보여주지 못하는 경우이다. 결국 회사에 결과물을 보여주는 리더가 우수 리더인 것이다. 리더가 독단적이고 꼰대기질이 있다 해도 성과는 매우 중요한 리더의 평가지표이다. 하지만 독단적이고 자신의 프레임에 빠져 있는 상사는 구성원들의 피로도를 높인다. 듣기보다는 말하기를 선호하고 대화보다는 지시를 선호한다. 그러다 보니 자신이 요구하는 것들에 맞추어 보고서의 양은 증가한다. 보고서의 양이 많아진다는 것은 쓸모없는 자료들를 위해 구성원들의 시간들이 소요되고 있다는 것이다. 본질은 잊은 채 껍질이 더 많아지게 되는 상황이 벌어진다. 그 껍질을 위해 구성원들은 지쳐가고 스스로가 작은 존재로서 조직에 남게 된다. 어느 순간인가 이게 맞나라는 현타가 오지만 그 굴레에서 벗어날 수 있는 방법은 많지 않은 게 현실이다. 이직을 타진하지만 만만하지 않다. 그리고 다시 현실로 복귀하면 소시오패스 상사의 굴레에 들어와 얌전한 양으로서 일을 하게 된다. 스트레스는 극에 달하고 어느 순간 멍해지며 우울증 증세까지 오기도 한다. 심하면 공황장애라는 증상으로 말도 제대로 못하고 공포스러움이 자신을 억눌러 힘든 시간을 보내게 되는 경우도 생긴다.

직장생활 대인관계에서 흔히 갈등을 일으키는 유형은 상대방의 입장을 전혀 배려하지 않는 경우다. 물론 경쟁구도인 직장에서 타인을 배려하는 데 한계가 있는 것은 사실이다. 다른 사람을 반복적으로 이용하거나 착취한다고 보이는 인물을 만날 때가 있다. 이들의 가장 큰 특징은 상대방의 입장에 대해 공감하려는 능력도 노력도 부족하다는 것이다. 긍정적인 측면에서는 성취 지향적이지만, 그것이 지나쳐 자신의 이익을 위해서 타인이 손해 보는 것에는 둔감하다. 일에서는 성과를 낼 수 있지만 관계에서는 신뢰를 주지 못하기 때문에 장기적으로는 여러 가지 문제가 발생한다. 이들에게 역지사지를 가르치거나 공정한 관계의 중요성을 역설한다고 해서 단번에 변화하기는 어렵다. 이러한 성향은 그들의 어린 시절부터 축적된 많은 경험을 통해 체득한 결과일 것이다. <직장 생활의 99%는 관계이다. 이현주 지음>

상사와의 관계가 좋다면

이야기는 달라진다. 업무적으로만이 아닌 사적으로도 상사와 친해지면 회사 생활이 편해진다. 상사의 취향을 잘 알고 상사와 오랜 시간을 경험했다면 그런 직원은 상사와 친하게 지낼 수밖에 없다. 상사가 젊은 시절 같이 보낸 후배였다면 더욱 애정을 보여줄 수밖에 없다. 상사의 일거수일투족이 중요한 이슈가 되고 그런 패턴에 포함되기를 바라는 직원들이 생기면 그런 무리들이 하나의 이너서클로 나타난다. 이너서클은 서로의 방패막이되어주고 사적 시간들까지도 서로의 돈독함으로 채워나간다. 이너서클에 포함되지 않은 구성원들은 늘 상대적 박탈감과 비주류로서 평가받는다. 상사의 의사결정이 이너서클 내 구성원들에 의해 정리가 되고 정리된 내용들은 다른 구성원들에게 전달되어 상사의 업무 지시인지 이너서클 구성원들의 지시인지 구분하기조차 어려워진다. 결국 폐쇄적 문화가 형성되고 구성원들의 불만이 커지고 이탈자들이 생긴다. 자신만의 리그로 만들어진 조직은 서로를 반목하고 갈등을 촉발한다. 하지만 소시오패스적 상사의 단기적 실적은 더 높은 보스에게 인정을 받게 되고 그 중독에 빠져 헤어 나오질 못하게 된다.

회사의 토양이라는 문화는

계속 건조화되고 사막화되어 간다. 블라인드에 글들이 올라오지만 그래도 회사는 실적에 목말라 소시오패스적 리더를 더 활용한다. 소시오패스적 상사는 자신이 하고 있는 것이 바른 길로 생각하며 더욱 강도를 높여간다. 상사가 전달하는 영향력으로 구성원들은 지쳐가고 언제라도 이직할 생각으로 이직 사이트를 찾게 된다. 중간 관리자들이 이탈하기 시작하면 후임들도 차례도 이탈을 시작한다. 그리고 그 원인을 변해가는 시대가 만들어 놓은 문화라고 치부한다. 구성원들을 고민한다면 조직문화의 고민도 같이 할 수밖에 없다. 조직문화가 바뀌면 일하는 구성원들의 생각도 바뀐다. 조직문화가 상위 그릇이기 때문에 그 그릇을 크게 만들고 포용할 수 있는 스페이스를 만들어가야 구성원들도 커질 수 있다. 하지만 소시오패스적 상사는 절대 그것을 용납하지 않는다. 단기 성과의 결과만이 자신을 구원하는 구원투수이다. 자신의 업적으로 근무기간의 연장 골든티켓을 얻으려 한다.

구성원들이 상사와의 관계를 어렵게 느끼는 것은 당연

그런 어려움을 풀어주는 것은 리더의 몫이다. 그렇다고 상사만 바라보고 있는 수동적 직원보다는 서로의 입장을 이해하려고 노력하는 직원들도 필요하다. 소시오패스적 상사를 만났을 때 그 상황을 해결할 수 있는 가장 좋은 방법은 그 조직에서 벗어나는 것이다. 그게 아니면 상사가 바뀔 때까지 참고 배움의 시간으로 인내하는 것이다. 그 굴레에서 상사와 전투적으로 싸움을 해 봤자 상처받고 다치는 것은 어찌 보면 본인이 될 가능성이 높다. 상사의 생각 틀이 당신의 조언에 절대 흔들리지 않을 것이기 때문이다. 변하지 않는 상사에게 당신의 말은 불만으로 보인다.

직장인들이 꼭 알아야 할 것은

스트레스로 건강이 망가지면 당신에게는 다음을 준비할 에너지가 없어진다. 상사의 관계에서 오는 스트레스는 당신의 리듬을 망가트린다. 늘 당신이 어디를 향하고 있는지 고민하며 다음을 준비할 수 있는 에너지를 충전해 놓아야 한다. 자신의 리듬을 회복하려 노력하며 상사의 리듬에 너무 아파 건강을 잃으면 안 된다. 건강은 당신이 꼭 챙겨야 할 필수품이다.

우리들의 행복은 십중팔구 건강에 의해 좌우되는 것이 보통이다. <쇼펜하우어>