“인사를 인사답게 다루는” 장박 성과연구소 장명학 박사

“인사를 인사답게 다루는” 장박 성과연구소 장명학 박사와 인터뷰를 진행했다. 장박 성과연구소는 50인 미만 중소기업 리더분들을 핵심고객으로 하는 인사 컨설팅 회사이며 장박 성과연구소 컨설팅의 핵심은 '리더의 인사관 변화'에 있다.

장명학 박사는 이를 통해 조직이 현재보다 더 나은 성과를 낼 수 있도록 돕는 데 초점을 맞추고 있으며 유튜브와 블로그를 통해 중소기업 리더분들께 실질적인 도움이 되는 다양한 콘텐츠를 꾸준히 전달하고 있다. 그와의 인터뷰를 통해 그가 추구하는 인사 컨설팅 방향성에 대한 다양한 이야기들을 나눌 수 있었다.

다음은 장명학 박사와의 인터뷰 내용이다.

Q. 장박 성과연구소 컨설팅의 핵심은 ’리더의 인사관 변화’에 있다고 말씀을 해주셨는데 리더들의 인사관을 어떻게 변화시킬 수 있는지 궁금합니다.

우선 저는 ‘선택지가 있다’는 사실 자체를 중소기업 리더들이 잘 모른다고 생각합니다. 대부분의 리더들은 경영이나 인사조직 관점을 배운 적이 없습니다. 자연스럽게 자신이 경험해 온 리더십이 기준이 되죠. 그런데 우리나라의 핵심 조직문화는 군대식 상명하복, 효율 중심의 위계 문화에 뿌리를 두고 있습니다.

이 문화가 과거 대한민국의 성장을 이끌어온 건 맞지만, 이제는 AI 시대입니다. 사람이 사람답게 성과를 내야 하는 시대가 왔죠. 이런 상황에서는 기존의 리더십과 조직문화로는 한계가 있습니다.

‘인사관을 변화시킨다’는 건 결국 “다른 선택지가 있다는 걸 알려주는 것”입니다. 예를 들어 중소기업 리더들은 보통 “평가와 목표 관리를 당연히 해야 하지만 아직 못하고 있는 것”이라고 생각하지만, 그 ‘당연한 것’ 말고도 다른 길이 있다는 걸 잘 모릅니다. 저는 그 선택지를 보여주는 역할을 합니다. 그리고 그 선택의 끝은 결국 ‘조직 성과 향상’입니다. 리더가 조직의 성과를 높이려는 목적은 같지만, 그 접근법이 다양할 수 있다는 걸 스스로 깨닫게 해주는 거죠.

Q. 그렇다면 리더가 다른 선택지를 인식하게 되는 과정은 어떤 모습일까요?

저는 ‘관점을 바꾸는 것’이 첫걸음이라고 생각합니다. 예를 들어 정기적인 회의를 할 때 대부분의 리더는 “당연히 내가 말을 많이 해야 하는 시간”이라고 생각합니다. 하지만, 만약 여러 사람이 모이는 회의의 목적이 혼자서 해결 못할 문제를 집단 지성으로 해결하고자 하는 거라면, 리더가 많이 말하기보다 직원들이 편하게 이야기할 수 있는 환경을 만드는 게 더 중요하죠.

저는 단순한 공지사항은 회의 전에 미리 공유되어야 한다고 생각합니다. 그리고 서로가 바쁜데 굳이 모였으면, 그 만큼 생산적인 시간이어야 해요. 예를 들면, 실제로 현장과 고객을 가장 잘 알고 있는 팀원들의 생각과 의견을 리더가 듣는거죠.

하지만 리더가 평소엔 권위적이다가 갑자기 회의에서 “의견을 편하게 말해봐요”라고 하면 아무도 말하지 않습니다. 그건 심리적 안전감이 없기 때문이에요. 그래서 회의를 생산적으로 하기 위해서는 리더가 평상시에도 ‘직원들이 안전하게 의견을 낼 수 있는 분위기’를 만드는 게 선행되어야 합니다.

Q. 심리적 안전감을 주는 리더십이 결국 성과와도 연결된다는 말씀이시군요.

맞습니다. 리더가 이런 문제의식을 느끼게 되면 “내가 심리적 안전감을 주려면 어떻게 해야 할까?”라는 질문을 스스로에게 던지게 됩니다. 그때부터 변화가 시작됩니다. 그 구체적인 방법은 저뿐 아니라, 각종 책·유튜브·AI 등 다양한 채널에서 얼마든지 찾을 수 있어요. 결국 중요한 건, 리더가 스스로 ‘다른 선택지가 있구나’라고 깨닫는 순간이에요. 그때 비로소 자신에게 맞는 리더십 스타일, 조직에 맞는 성과관리 방법론을 찾게 됩니다.

Q. 리더들이 변화의 필요성을 못 느끼는 이유는 무엇일까요?

앞서 말했듯이 ‘선택지가 없다고 생각하기 때문’이라고 봅니다. 지금까지는 위에서 지시하고 아래에서는 그대로 따르는 구조밖에 몰랐던 거죠. 하지만 조직성과를 향상하는 데는 여러 가지 방식이 있습니다.

리더가 개인 수준에서 먼저 “이렇게도 성과를 낼 수 있네?”를 경험하는 순간, 조직 수준에서 변화는 시작됩니다. 저는 그 지점에서 ‘두 번째, 세 번째 선택지’를 제시하는 역할을 하고 있습니다. 그리고 리더가 그중 하나를 조직에 적용해서, 실제로 그 방법으로 조직성과가 향상되면 그게 바로 가장 바람직한 변화의 모습이라고 생각합니다.

Q. 그렇군요. 다시 장박 성과연구소에 대한 소개로 돌아와서 질문을 드리겠습니다. 장박 성과연구소라는 이름이 굉장히 독특한데, 이름의 뜻과 의미는 무엇입니까? 설립 계기 또한 궁금합니다.

우선 '장박'은 '장명학 박사'의 줄임말입니다. 1인 컨설팅 회사의 특성상 저의 전문성과 정체성을 전면에 내세우기 위해 지은 이름입니다. 그리고 '성과연구소'라고 지은 이유는, 중소기업 리더분들이 '인사'를 우리 규모에는 아직 이르거나 무거운 주제로 여기시는 경향이 있기 때문에 ‘인사연구소’ 대신 조직 성과 향상을 원한다면 직원의 수나 규모에 상관없이 인사 관리는 필수적인 주제임을 강조하고 싶어 ‘성과연구소’라고 지었습니다.

설립 계기는 10년 이상 컨설팅 회사 소속으로 활동하면서 느꼈던 중소기업 현장의 '결핍'에서 시작합니다. 상담 단계에서 많은 중소기업 리더분들이 '인사보다는 당장 매출, 절세, 자금 문제가 더 급하다'고 말씀하셨습니다. 하지만 정작 다른 주제로 컨설팅을 진행할 때, 결국 다들 '사람 문제', 즉 인사 관리의 어려움을 토로하셨습니다. 리더분들은 인사의 필요성은 알고 계셨지만, '인사 주제에 컨설팅 비용을 많이 지불할 만큼의 높은 우선순위는 아니다'라고 판단하고 계셨던 거죠.

이 지점에서 “이분들을 진짜로, 제대로 도와줄 방법은 없을까?”라는 고민을 깊이 하게 되었습니다. 결국 '컨설팅보다 가볍지만 본질은 동일하고, 무엇보다 비용까지 합리적인 저만의 인사 멘토링'이 해답이 될 수 있겠다고 확신했습니다. 중소기업 리더분들의 현실적인 부담을 덜어주면서도 실질적인 도움을 드리고 싶었죠. 이 결심이 바로 2025년 7월, 장박 성과연구소를 개업하게 된 결정적인 이유입니다.

Q. 장박 성과연구소는 어떤 목적과 비전을 가지고 설립하게 되셨습니까?

장박 성과연구소의 사명은 "조직 갈등의 일상화, 성과 향상은 조직갈등관리로"입니다. 제 세부 전공은 '조직갈등'입니다. 중소기업 리더분들께 '인사관리'도 생소하실 텐데, '조직갈등관리'는 더욱 낯설 수 있습니다. 저는 인사관리의 핵심을 '원하는 사람을 뽑고, 원하는 사람을 지키며, 원하는 성과를 얻는 것'이라고 봅니다.

이 인사관리의 효과를 가장 빠르게 보완하고 극대화하는 방법이 바로 조직갈등관리입니다. 인사관리가 '조직의 틀'을 만드는 작업이라면, 조직갈등관리는 그 틀 안의 관계와 신뢰를 다지는 필수적인 '첨가제'입니다. 조직 내부에 갈등이 쌓여 있으면 아무리 좋은 시스템도 제 기능을 못 해 성과가 반감됩니다.

특히 인사 제도가 미흡한 중소기업일수록, 조직갈등관리는 사람들 간의 관계를 개선하여 조직 변화를 이끌어내는 가장 효과적인 도구가 됩니다. 저는 이러한 맥락에서 조직갈등관리가 50인 미만 중소기업에서 '성과 향상'을 위한 필수적인 루틴(일상화)으로 자리 잡는 데 기여하고자 합니다.

단기 비전은 "2027년까지 소기업 전문 네임드가 되어 '동행 인사 컨설팅'으로 법인 전환"하는 것입니다. 저처럼 조직갈등관리를 핵심 동력으로 중소기업을 돕는 인사컨설팅 회사는 없습니다. 저만의 컨설팅 방향성을 확고히 하고 함께할 인재를 채용할 준비가 되는 대로 법인 전환을 진행할 계획입니다.

또한 장기적으로는 '중소기업 전 직원의 리더화'에 기여하는 것이며, 궁극적으로는 이러한 노력들이 '행복한 작은 일터가 늘어나는 대한민국'을 만드는 데 일조하기를 희망합니다.

Q. 왜 장박성과연구소는 50인 미만 중소기업을 대상으로 컨설팅을 진행하는지도 궁금합니다.

간단히 말씀드리면, 기업 규모에 따라 인사 문제에 접근하는 환경이 근본적으로 다르기 때문입니다. 대기업은 조직의 인사 이슈 해결을 위해 충분한 예산과 시간을 투입하여 전문적인 컨설팅을 진행할 수 있는 여력이 있습니다.

하지만 안타깝게도 중소기업, 특히 50인 미만 조직들은 인사 관련 고민이 깊더라도 이를 다룰 만한 금전적, 시간적 여유가 부족한 경우가 많습니다. 이 때문에 컨설팅 업계에서도 이 시장을 대상으로 수익성을 확보하기 어렵다는 인식이 있어, 실질적인 도움을 받기가 더 힘듭니다.

저는 바로 이 지점에서 사명감을 느낍니다. 제가 경험했던 직장도 모두 50인 미만이었고, 실제로 컨설팅을 진행했던 기업들도 마찬가지였습니다. 저는 규모가 작다는 이유로 조직의 성장을 위한 필수적인 도움에서 소외되어서는 안 된다고 생각합니다.

저는 50인 미만 중소기업의 특수성과 현실을 가장 잘 이해하고 있는 인사전문가로서, 이들을 위한 실질적이고 맞춤화된 솔루션을 제공함으로써 중소기업의 성장에 기여하고자 합니다. “누군가는 이 시장에 꼭 필요하고 실질적인 도움을 줘야 한다”는 사명감을 가슴에 품고 현장에서 직접 뛰고 있습니다.

Q. 50인 미만 기업에도 인사 니즈가 없지는 않은 거군요?

맞습니다. 작은 기업도 성과 향상과 조직 개선에 대한 니즈는 분명히 있습니다. 다만 후순위로 밀리기 때문에, 일반 컨설팅 시장에서는 상대적으로 주목받지 못하는 겁니다. 그럼에도 불구하고 50인 미만 기업이 차지하는 비중은 매우 큽니다.

2023년 고용보험 가입 기준으로 보면, 우리나라 전체 사업체의 약 98%가 50인 미만이고, 이들 기업에서 일하는 근로자가 전체 근로자의 절반 정도입니다. 즉, 이 시장은 사회적 영향력이나 필요성 측면에서 결코 작지 않습니다.

Q. 50인 미만 중소기업 대상 컨설팅은 수익화 관점에서 도전적인 영역일 수밖에 없습니다. 장기적인 생존과 성장을 위해 핵심 고객층을 보다 수익성 있는 방향으로 확대하거나 전환할 계획은 없으신걸까요?

현재로서는 핵심 고객층을 바꿀 계획은 전혀 없습니다. 물론, 컨설팅 회사로서 솔직히 말씀드리면 수익성 및 생존에 대한 현실적인 고민이 없는 것은 아닙니다. 하지만 저는 이 시장에서 리더들을 변화시키고 그 결과로 조직성과가 나아지는 과정에서 가장 큰 보람을 느낍니다.

만약 제가 핵심 고객층을 바꾸는 변화를 고려한다면, 그 방향은 규모를 키우는 것이 아니라 오히려 더 세분화하는 쪽이 될 것입니다. 예를 들어, 50인 미만에서 10인 미만으로 타겟을 더욱 좁혀 이들이 겪는 가장 절실한 문제에 집중하는 방안을 고려할 것 같습니다.

Q. 힘들지만 계속해서 50인 미만 중소기업을 대상으로 하는 이유 역시 궁금합니다.

제가 50인 미만 중소기업 시장을 고수하는 이유는 단 하나입니다. 바로 이곳 이야말로 '진짜' 인사관리가 가장 절실한 곳이기 때문입니다. 대부분의 중소기업 리더들은 매출, 마케팅, 그리고 절세 같은 당장의 생존 문제를 우선할 수밖에 없습니다. 그러나 저는 조직의 지속 가능한 성장을 위해선 인사관리가 필수적임을 알고 있습니다.

수많은 현장 경험을 통해 확신합니다. 리더의 '인사관'을 바꾸는 작은 변화만으로도 조직 전체에 놀라운 활력이 생겨납니다. 그 결과, 채용이 원활해지고 조기 퇴사가 줄어드는 등 인적 효율이 높아집니다.

물론 시간이 걸립니다. 하지만 이러한 변화는 궁극적으로 매출액과 영업이익 같은 재무적 성과로 확실히 연결됩니다. 즉, 인사는 거대한 제도가 아닙니다. 작은 변화로도 가장 큰 성과를 이끌어내는 핵심 동력이죠. 저는 바로 그 작은 변화를 일으키는 가장 현실적인 조력자가 되기 위해 이 시장에 집중하고 있습니다.

Q. 그럼, 이런 중소기업을 돕는 것이 어떤 의미가 있을까요?

“행복한 작은 일터가 늘어나는 대한민국을 만든다.”고 생각합니다. 현실적으로 볼 때, 누군가는 반드시 중소기업에서 일해야 합니다. 그분들이 일하는 환경을 지금보다 조금 더 좋게 만드는 것입니다.

중소기업의 인사 시스템이 개선되고 조직 문화가 건강해지는 이 작은 변화는 결코 그 기업 하나에만 머무르지 않습니다. 직원 개개인의 삶의 질을 높이고, 나아가 생산성 향상을 통해 지역 경제와 국가 전체에도 긍정적인 파급 효과를 미칩니다. 저는 이 시장에서 선한 영향력을 미치는 인사 파트너가 되는 싶습니다.

Q. 장박 성과연구소 성과과외를 참여하려면 어떤 프로세스로 진행되는지도 궁금합니다.

장박 성과연구소의 1:1 멘토링 서비스인 '성과과외' 참여 프로세스는 매우 간단합니다. 공식 채널인 '장박소' 블로그와 유튜브를 통해 성과과외가 어떤 방식으로 진행되는지 등 기본적인 내용을 자세하게 정리하여 공개하고 있습니다.

따라서 가장 좋은 시작은 '장박소' 콘텐츠를 확인하시는 것입니다. 콘텐츠 어디든 '무료 상담 신청 링크'가 연결되어 있으며, 이 링크를 통해 1분 만에 간단히 신청하실 수 있습니다. 그리고 장박 성과연구소의 정체성을 유지하기 위해 50인 이상 중소기업의 리더분들은 상담 대상이 아님을 미리 알려드립니다.

장박소 유튜브

Q. 상담 신청 후에는 어떤 식으로 진행될까요?

상담 신청서를 제출해주시면, 24시간 이내 제가 직접 연락을 드려 상세한 미팅 일정을 확정합니다.이후 진행되는 무료 상담 (대면 또는 비대면)은 형식적인 절차가 아닙니다. 이 과정에서 리더분의 조직 상황, 현재 겪고 계신 구체적인 어려움, 그리고 가장 필요한 해결책을 심층적으로 함께 점검합니다.

저는 상담 단계에서 고객의 목소리를 직접 듣고 현재의 고민을 정확히 파악하는 시간, 자체만으로도 ‘리더의 인사관 변화’의 시작점이라고 확신합니다.

Q. 기사만 보고 바로 상담을 받고 싶은 분들도 있을 텐데요. 그럴 경우는 어떻게 하면 될까요?

'장박소' 블로그나 유튜브 등 제가 운영하는 모든 공식 채널에는 무료 상담 신청 링크가 동일하게 연결되어 있습니다. 가장 편리한 채널을 선택하여 해당 링크로 바로 신청해주시면 됩니다.

혹시 상담 자체나 이후의 ‘성과 과외(멘토링) 제안이 부담스러우신 경우를 위해 다른 경로도 마련해 두었습니다. 블로그에 공지사항에 '직원이 문제인 줄 알았습니다'라는 제목의 전자책 무료 나눔 게시글이 있습니다. 이 전자책을 신청하시면 따로 상담 없이 제가 자료만 보내 드립니다. 충분히 내용을 검토하신 후, 상담을 진행할지 여부를 결정하셔도 늦지 않습니다.

Q. 수많은 컨설팅 회사 중 장박 성과연구소만의 차별화는 무엇입니까?

장박 성과연구소만의 차별점은 집중하는 '대상'과 접근하는 '방식'에서 찾을 수 있습니다. 첫째, 오직 50인 미만 중소기업만을 위한 맞춤형 인사 컨설팅에 집중합니다. 규모가 큰 조직을 위한 기존 인사 컨설팅의 지식과 노하우는 중소기업 환경에 적합하지 않습니다. 이러한 환경에서는 간단하고, 이론적이 아닌 즉시 적용 가능한 실용적인 형태여야만 효과를 볼 수 있습니다. 따라서 '있어 보이는' 형식 대신 '본질적인 성과 향상'에 집중하여, 창의적이면서도 현실적인 해법을 제공합니다.

둘째, 리더의 인사관 변화 중심입니다. 그럴듯한 인사 제도를 도입하는 것보다 '사람과 조직을 바라보는 리더의 관점'을 바꾸는 데 집중합니다. 리더가 올바른 인사관을 갖추기만 한다면, 책, 유튜브, AI 등 다양한 매체를 활용하여 스스로 조직 문제를 해결할 수 있는 역량이 생긴다고 믿습니다. 장박 성과연구소는 그 시작점인 '관점의 변화'를 만들어내는 데 집중합니다.

Q. 조직 갈등을 성과 향상의 도구로 봐야 한다는 주장에 대한 설명 부탁드립니다.

대다수 기업은 조직 내 갈등을 '제거하거나 덮어야 할 문제'로 치부합니다. 하지만 저는 조직갈등은 조직성과를 향상하는 데 좋은 콘텐츠가 되고 잘만 관리하면 돈이 된다!”고 봅니다. 문제는 '갈등 자체'가 아니라, '구성원들이 갈등을 표현되는 방식'일 뿐 입니다.

저는 조직 내 갈등을 육상 선수의 '모래주머니'에 비유합니다. 많은 중소기업들이 손목이나 발목에 이 모래주머니를 차고 힘겹게 뛰고 있습니다. 컨설팅 현장을 보면, 이 모래주머니를 톡 하고 떼어내기만 하면 지금보다 훨씬 더 빠르게 달릴 수 있는 기업들이 보이는데, 다들 '지금 당장 대회가 급해서 이걸 뗄 시간조차 없다'고 말하는 상황입니다. 이 모습이 참 안타깝습니다.

사실 모래주머니를 푸는 것은 복잡한 인사 제도를 도입하는 것만큼 어려운 일이 아닙니다. 따라서 조직은 갈등을 숨기거나 회피할 것이 아니라, 심리적 안전감을 기반으로 적극적으로 관리해야 합니다. 이 갈등관리 과정을 통해 조직은 불필요하게 소모되던 에너지를 회수하고, 혁신 아이디어와 상호 신뢰가 생겨나게 됩니다.

이처럼 저는 '조직갈등관리'라는 도구를 통해 중소기업이 내부 성장 동력을 최대한 활용하고, 구성원들이 더 행복하게 일하면서도 성과를 낼 수 있는 체계를 갖추도록 돕고자 합니다.

Q. 소통·리더십·인사제도 고민을 가진 대표님들에게 꿀팁 3가지가 있다면 무엇이 있을까요?

첫째, '제대로' 하려는 자세가 결국은 더 빠릅니다. 조직 내 소통 시, 대충 하기보다 처음부터 충분하고 자세히 설명하는 것이 중요합니다. 이는 결국 시간 낭비를 줄이고 원하는 결과를 얻는 가장 효율적인 방식입니다. '빨리'보다 '제대로'에 집중해야 합니다.

둘째, 리더로서 정체성을 명확히 확립하세요. 리더를 위한 책임, 역할, 권한을 우리 조직에 맞게 명확히 설정해야 합니다. 더불어, 리더가 된 이후에는 그 이전과 시간 배분 방식이 반드시 달라져야 합니다.

셋째, 인사 제도 도입 목적을 점검하세요. ‘직원을 '관리의 대상'으로 보는가, 아니면 '관계의 대상'으로 보고 있는가? '통제'하기 위함인가, 아니면 '성과를 향상'하기 위함인가?’를 생각하셔야 됩니다.

Q. 어떤 리더분들이 ‘장박 성과연구소 성과과외’를 받아야 한다고 생각하십니까?

제가 정의하는 리더란 '현재에 안주하지 않고, 자신의 성과에 온전히 책임을 지며 더 나은 결과를 만들고자 하는 사람'입니다. 따라서 직급, 직책은 중요하지 않습니다.

예를 들어 부장이나 팀장일지라도 그저 관행대로만 일하며, 스스로를 '지시받은 일만을 대신 처리하는 사람' 이라고 여긴다면 제가 말하는 리더로 보기 어렵습니다.

반대로 신입사원이라 하더라도, ‘자신의 커리어 성장을 위해 작은 일에도 책임감을 가지고 성과를 내고자 노력하는 사람’이라면 저는 충분히 리더라고 생각합니다.

결국, 직급과 직책에 얽매이지 않고 '성장'와 ‘성과’를 위해 기꺼이 변화할 의지가 있는 분들은 '성과 과외'를 통해 빠르게 효과를 볼 수 있습니다.

Q. 10년 전으로 돌아간다면, 더 나은 컨설턴트가 되기 위해 무엇을 준비하시겠습니까?

10년 전인 2016년이면, 경영지도사 자격을 취득하고 박사 과정에 집중하고 있을 시기입니다. 만약 그때로 돌아간다면, 재무와 마케팅 영역에 반드시 관심을 가졌을 것 같습니다.

학문적으로 깊이 파고들기보다는, 자연스럽게 이 두 영역을 접할 기회가 생겼을 때 과거의 저처럼 회피하지 않을 겁니다. 10년 넘게 중소기업을 컨설팅해 보니, 재무와 마케팅에 대한 균형 잡힌 관점과 지식이 있었다면 컨설팅 시장에 더 빠르게 안착하고 리더분들을 훨씬 더 효과적으로 도울 수 있었을 거라 확신합니다.

아쉽게도 이 영역에 관심이 부족해서 좋은 기회가 올 때마다 놓쳤던 것 같습니다. 하지만 지금부터 10년 뒤에 제가 같은 내용으로 후회하지 않도록, 이제부터라도 재무와 마케팅에 대한 지식과 관점을 보완하는 데 적극적으로 시간을 투자하려고 합니다.

Q. 장박 성과연구소의 향후 계획이 있을까요?

저는 '지식은 나눌수록 더 가치 있어진다'고 믿습니다. 따라서 앞으로도 제 지식과 노하우를 최대한 정리하여 리더분들에게 공유하는 데 주력할 계획입니다.

우선 유튜브에는 제가 쓴 4권의 종이책을 오디오북 수준으로 공개했고, 블로그에는 제가 쓴 전자책도 누구나 무료로 신청할 수 있게 해놨습니다.

앞으로도 여력이 되는 대로, 유튜브에서 다루지 않는 특별 주제로 무료 특강을 진행하여 리더분들과 직접 소통하는 기회를 확대할 계획입니다. 마지막으로 물리적인 한계로 많은 50인 미만 중소기업에 직접 도움을 드릴 수는 없습니다. 따라서 실무에 바로 적용할 수 있는 양식을 더욱 적극적으로 공유하여 간접적으로나마 실질적인 도움을 드릴 수 있도록 할 것입니다.

결국, 제 인사관에 공감하는 분들이 시간과 비용을 최대한 절약하면서도 가장 효과적으로 조직성과를 낼 수 있도록 지속적으로 노력하겠습니다.

Q. 좋습니다. 마지막으로 브랜드뉴스 구독자분들께 한 말씀 부탁드립니다.

AI 시대, 개인의 전문성과 브랜딩은 더욱 중요해질 것이라고 생각합니다. 장박 성과연구소는 '조직갈등'을 핵심 동력으로 삼아 중소기업에 적합한 인사관리 방법론을 구축하고 있습니다.

50인 미만 중소기업 리더분들 중 만약 기존 방식이 아닌 색다른 방법론으로 조직 성과를 향상시키고 싶다면, '장박소'를 기억해 주십시오. 리더의 인사관 변화를 통해 조직의 '모래주머니'를 함께 떼어내고, 조직의 변화를 돕겠습니다. 감사합니다.