[About HR] 25. 평가 기준 세팅(How)
Performance (성과)= What (목표에 대한 결과)x How (결과를 이뤄내는 과정)
지난번 포스팅에 성과 평가에 있어서 ‘What’에 해당 하는 내용을 확인 했습니다.
How에는 태도, 마인드, 행동 역량 등 많은 부분이 작용하지만 1가지로 쉽게 정의하자면 ‘타인과 함께 결과를 만들어 내는 ‘팀 플레이’를 잘 하는지가 메인입니다.
How를 Behaviors Competency (행동 역량) 이라고 하는데, 역량으로 정의 되는 것 자체가 타고난 Nature(본성) 가 아닌 충분히 개선 시키고, 발전 시킬 수 있다는 것을 뜻합니다.
이에 생각해야 할 몇가지 Point를 정리 해 보았습니다.
1) 회사의 Core Value나 인재상을 평가의 기준
업무 포지션마다 다른 역량을 잣대로 두는 것이 아닌 회사의 이미 세운 인재상, Core Value (핵심 역량)을 기준으로 평가합니다.
예): Gwowth(성장), Accountability(챔임감),Do the right thing(옳은 것을 행할것), Innovation (혁신) 등
2)각 항목에 대한 정의를 명확히 한다
예를들어 ‘Communication’이 하나의 요소라면 How의 성과 평가에 있어서 Communication을 잘 한다는 기준을 statement (문장)으로 명확하게 정의 하는 것입니다.
평가를 위해선 기준이 명확한 것이 가장 중요하기 때문입니다. 그리고 이에 기반하여 해당 행동 역량을 충족 시키는 것이 행동 역량을 갖춘 것으로 판단해야 합니다.
예): Communication 메시지를 정확하고 이해하기 쉽게 전달한다. 상대방의 말을 주의 깊게 듣고, 이해한다. 피드백을 열린 마음으로 수용하고 개선에 활용한다. 다양한 의견과 아이디어를 수용한다.
3) 피드백을 즉시, 지속적으로 줘야 효과적
How에 해당 하는 피드백은 특히 1년에 한번, 몰아서 한꺼번에 주 성질이 되어서는 안 됩니다. 연말 평가 때 제공하는 피드백은 그 동안 1년간의 피드백을 종합한 결과일뿐이지 받는 사람이 놀랄만한 결과가 되어서는 안 됩니다. 근거나 아무 기준 없이 평가자를 납득 시키는 것이 어렵기 때문에 행동에 있어서 문제가 있는 경우에는 즉각 피드백을 주는 것이 중요합니다. 가장 최악은 피평가자가 인정 못하지만, 강제적으로 받아들이는 상황일 것입니다.
결론
성과 평가에서 What(목표대비 결과) 부분보다 How 부분이 평가자의 주관의 요소가 더 많이 반영 될 수 있기 때문에 최대한 받는 사람이 납득 할 수 있도록 관찰, 준비, 기준을 갖고 제공해야 합니다.
그리고 이런 행동, 태도와 관련한 피드백이 매우 주관적이라고 직원이 생각할 수 있기 때문에
가능한 즉시, 가능한 행동 했던 예를 들어 설명 해야 합니다.
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