‘경험’이 나만의 ‘경쟁력’되려면
현장 기반 주도적 ‘학습’으로 커리어 최적화
“업무나 조직적응을 못해 회사를 그만두고 만다”[인사담당자]
“맡겨진 업무가 내게 맞지 않고 일방적이다.”[조기퇴사 신입사원]
몇 해 전 일간지 특집섹션면의 <입사 초년생의 퇴사 이유>가 눈길을 끌었다. 기업과 신입사원의 상반된 입장에서의 설문내용 결과를 그래픽과 함께 편집되어 해당 기사를 끝까지 보게 되었다.
기업과 신입사원의 불편한 오해라는 부제의 해설기사에서도 이런 상반된 극과 극의 반응은 여실히 드러난다.
기업에서는 ‘개인적인 자율성 이전에 조직에 대한 이해와 조직 적응력이 먼저 우선한다는 입장과 자기주도적인 목표의식 부족이 아쉽다’고 한 반면, 신입사원들은 ‘자기자신 즉 직원 미래에 대한 비전 제시는 없고, 집단문화와 조직 순응만 강요한다는 것이었다. 그리고 개인 창의력을 존중하는 직무교육과 전문성 개발을 원한다’고 했다.
이에 기업은 그들이 장기적인 안목이 부족하고 파랑새 증후군도 있다 했다. 이에 대해서도 신입사원들은 자신에게 부여된 업무도 내 적성과 맞지도 않고 미래에 대한 기대감도 주지 못했다고 대비된 반응들로 기사는 이어졌다.
최근 들어 대기업과 IT기업 중심으로 경영성과 평가와 성과급 지급에 있어서 공정성과 투명성 문제를 제시하고 나선 MZ세대들의 모습을 보면서 그때의 기사 내용들이 데자뷔 된다.
그럼에도 필자에게 분명히 각인된 기사 대목이 있다.
그 심층기사의 마지막 부문에서 한 인사담당자의 인터뷰 멘트와 인터뷰에 응한 40여 명의 퇴사한 신입사원들이 공통적으로 언급했다는 인터뷰 후기 멘트였다.
“예년보다 이탈률이 높아지고 있는 것은 사실이다. 그럼에도 입사 때부터 될 수 있는 친구들은 어떻게든 두드러지고 부각된다. 요즘엔 그것이 더 빨리 드러난다.”[인사담당자]
“1년도 안돼 그만둘 수밖에 없는 이유는 한두 가지가 아니다. 그래도 소득이 있었다면 근무기간 중에는 내가 무엇이 부족하고 어떤 것들을 더 갖추어야 하는 지를 명확히 알게 된 것 같다.”라는 퇴사자들의 공통된 소회가 있었다는 내용으로 마무리된 이 대목이었다.
모든 직장인들, 커리어맨들의 역량은 크게 두 가지로 배양된다.
두 가지의 공통점은 ‘비즈니스 현장 기반’이고 ‘자신 주도’라는 점이다.
먼저 ‘현장 기반’이라 함은 ‘실전’이라는 가치 때문이다.
확실한 것은 불확실할 때 나타난다. 신입사원들에겐 출근부터 퇴근까지 모든 것이 낯설고 생경스러워 마음이 힘들 때다. 그럼에도 날이 갈수록 자신의 선명성과 존재감을 드러내는 이들이 나온다. 그들도 ‘이게 아닌데...’, ‘굳이 그렇게까지?’라며 하루에도 수십 번을 갈팡질팡했을 것이다. 그래도 하루하루 겪고 체감하다 보니 내 안의 흥미와 업무적 적성도 발견해가더란다. 나의 성향과 업무 속성이 교차되는 지점이 발견된 것이다.
그래서 퇴사한 신입직원들이 공통적으로 느꼈다는 부족한 점에 대한 알아차림이 소득이 될 수 있었던 것은 현장에서 체감되고 실전에서 느껴본 경험치들이기 때문이다.
발 들이지 않고 밖에서 보고 느끼고 고민하는 것은 피상적이다. 그래서 막연하다. 상황에 직면하게 되면 거부감과 두려움만 커지게 된다.
사업을 매개로 한 조직 안에서 자신이 직접 겪고 부닥치고 보완해서 개선해가고 자기화해가면서 사내 인간관계와 비즈니스 이행과정에 적응해가는 것이다. 그 과정이 있어야 본인의 업무적성과 기질을 찾게 되고 자신과 동료와의 상생과 경쟁의 임계점을 찾아가기도 한다. 조직 내에서 지신의 역할이 자리 잡고 역량이 누적되어가는 과정이다. 그리고 자신이 진짜 의미를 두는 나만의 가치와 성취감을 느끼는 지점도 발견해간다. 그러면서 자신의 잠재력(그것이 끼든, 특기, 강점이든)이 터지는 대단한 승리감도 맛볼 수도 있다. 물론 그만큼 비즈니스 현장과 조직 내부에는 뼈아픈 실수와 어이없는 상황들, 개인으로선 도저히 어쩔 수 없는 구조적 폐단의 희생양이 될 수도 있다. 그래서 현장 기반의 자기 관리와 경력개발의 힘은 내공이 클 수밖에 없다.
이처럼 현장 기반의 직장경력, 직무수행 경험 못지않게 중요한 것이 자기주도 학습이다.
21세기 직장인들의 학습은 자발성에 기반을 둔 주도성에 있다.
그래서 ‘교육’이 아닌 ‘학습’이다. 집체식 피교육자가 아닌 자기주도적 학습자라는 뜻이다. 지금 그 자리에서 그냥 직장인으로 연명해갈지 진화하는 비즈니스마스터로 살아남을지 분기점이 되는 지점이다.
자기계발을 위한 70:20:10 법칙은 리더십 계발이나 마케팅부문에서 성공한 기업들과 전문가들이 현장에서 검증된 통계를 통해 만들어낸 내용들이다. 구글이 내부 자원을 분배할 때 이 기준을 적용한다고 한다. 70%는 기존 사업의 강화, 20%는 사업의 다른 경해, 10%는 신규사업에 투자한다고 합니다.
직장인들의 경력개발에서는 이 법칙은 더욱 분명해진다. 직장생활에서 70%는 팀이나 부서 단위에서 사업의 수행 경험이나 문제해결 과정에서 체험하는 것에서 경력이 개발되고 20%는 동료와 업무적인 상호작용과 협업을 통해서, 10%는 강사 주도 학습이나 자신의 개인 학습으로 채워진다고 한다.
흔히 남들과 비교하면서 자신의 위치를 명확히 판별하고자 하는 속성이 있다.
물론 조직 내부에서 다른 부서나 동료와의 비교, 경쟁이 목전의 현실이지만 조금만 더 앞서 보자. 경쟁사의 비즈니스마스터나 동종업계 유명 셀럽들과 비교해보라.
아직 비교우위가 아니라고 실망은 절대 금물이다.
이 업계에 첫발을 들인 그때와 지금의 나를 비교해보라.
입사할 때 그때의 나와 지금의 나를 비교해보라.
무엇이, 어떤 시간들이 지금의 그대를 만들었겠는가.
그대가 그대를 충분치 않다 여겨도 필요조건이 갖춰진 것은 분명하다.
