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by YJ Feb 10. 2024

‘이 판의 선배’는 좋은 관리자가 될 수 있을까?

공공성을 지향하는 기관이나 사회운동을 하는 단체에서 특히 더 아프게 경험하는 것이 관리자들을 대할 때 느끼는 감정이다. 노동조합을 조직하게 되면 아무래도 사측이라 불리는 경영진, 관리자들과 대립하게 되는데, 이때 이들의 민낯을 보게 된다는 것이다. 흔히 말하는 진보적 성향을 가졌고 바깥에서는 평등한 가치를 외치기도 하는 사람들이지만, 앉은자리에 따라 입장이 달라지기 때문일 거다.

다른 기관들도 비슷하겠지만, 내가 다니던 곳에서도 사용자 측 교섭위원은 대표이사를 필수로 포함하며 경영·기획 부서의 장 등 실장/본부장급으로 구성되었다. 단체교섭뿐만 아니라 노사협의회에서도 구성은 비슷하다. 규모가 크지 않다 보니 사실상 노동조합 가입범위 밖의 부서장 대부분이 교섭위원에 이름을 올리는 셈이어서, 사측 자리에 마지못해 앉는 경우도 없지는 않다. 교섭위원이 협상 공간에서 개인의 의견을 피력하는 것이 아닌 것은 분명하지만, 그렇다고 해서 위원 개개인의 입장과 태도가 전혀 반영되지 않는 것 역시 아니다.

노사협의 과정에서 사용자 측의 입장과 태도는 우리의 기대와는 사뭇 달랐다. 예를 들어 임금인상률을 협상할 때, 개인의 성과평가에 따른 차등폭을 최대한 늘리고자 하는 주장 같은 것이 그랬다. 처음 생겼을 때부터 완전 성과연봉제를 채택하여 개인의 성적(평가결과)에 따라 다음 해 연봉을 결정하는 기관이었는데, 차등폭을 최대한 줄이자는 노조와 달리 사측은 “일 잘한 사람에게 높은 임금인상률로 보상해야 동기부여가 된다”다면서 평가 등급에 따라 급여 인상의 차등을 크게 해야 한다는 입장을 보였다. 상대평가 제도니까 모두 열심히 해도 누군가는 낮은 등급을 받을 수밖에 없고, 공공기관에서 경쟁을 통해 더 나은 결과를 기대하는 게 말이 안 되는데도 말이다.

더 직접적으로 성평등과 관련한 내용에 대해서도 사용자 측은 보수적인 태도를 드러냈다. 낙태죄가 폐지되었지만 임신 중절 수술에 따른 유·사산 휴가는 허용할 수 없다는 입장을 보이는가 하면, 돌봄을 위한 휴직이나 가족 다양성을 고려한 휴가 지원에 대해서도 흔쾌히 동의하지는 않았다. 다른 회사에 일·생활 균형을 위한 컨설팅을 해주고 여성 노동에 대한 정책연구를 하지만, 그 내용들을 정작 내부에서는 실현하지 않으려고 하기도 했다. 이런 모습에 많은 조합원들이 실망과 분노를 가졌던 건 당연하다.

여성계에 몸담았다는 건, 페미니스트로 불린다는 건, 평등에 대한 감수성을 상대적으로 더 갖고 있다는 뜻은 되지만 노동에 대한 관점이 올바르다는 걸 보장하는 건 아니다. 교섭과 협의를 여러 차례 하면서 분명히 알 수 있었던 사실은, 사용자 또는 관리자의 입장은 페미니스트 입장이라고 온전히 부르기 어려운 방향으로 종종 바뀐다는 것이다.

노조에 대한 태도도 바람직하지 않을 때가 많다. 딴에는 정말 생각해 주는 마음으로 하는 말이었겠지만 결국 노조활동을 위축시키는 말을 하는 것도 꽤 보았다. 노조 간부를 하려는 이에게 “그러면 승진이 어렵지 않겠냐” “위에서 싫어할 수도 있는데” 같은 말.

지금의 관리자나 경영진뿐만 아니라 사실 우리도 항상 생각해 두어야 할 문제다. 모두는 아니지만 많은 경우 지금의 평직원은 나중에 관리자가 될 것이다. 페미니스트도 (아니 페미니스트라면) 관리자가 되면 성찰을 해야 한다. 노동조합의 의견을 대하면서 ‘철없는 직원들이 뭘 모르고 하는 소리’라든가 ‘노동조합은 늘 억지를 부린다’는 생각이 든다면 가슴에 손을 얹고 생각해봐야 한다. 자신이 어떤 변화를 겪은 것인지. 몇 년 전만 해도 노동자 집회에 참여했더라도 오늘은 사용자 측에 있다는 걸 인정해야 조금이라도 더 나은 관리자가 될 수 있다. 우선 자신의 자리로 인해 바뀐 입장을 인정하고 나서, 조금이나마 평직원 노동자의 입장에서 생각하기 위해 최선을 다해야만 성찰적인 관리자 정도는 될 수 있지 않을까.

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성찰적이고 희망적인 노조 경험담