Ep05. Leadership Workshop 후기

[2편] High Performing Team을 위한 여정

by Dothink

방콕 Korn Ferry 워크숍에서 가장 강하게 남은 문장은 단순했다.
“상태를 모르는 리더는 할 수 있는 게 없는 무력한 리더다.”
팀이 왜 정체되는지, 무엇이 에너지를 갉아먹는지,
어디에서 무너지는지 진단하지 못한 채 노력만 하는 리더십은
결국 팀을 ‘겉은 멀쩡하지만 속은 죽은 조직’으로 만든다.

Korn Ferry는 조직의 공기를 다섯 축으로 진단한다.
Clarity(명확성), Responsibility(책임감), Standards(수준),
Team Commitment(헌신), Rewards(보상).
이 다섯 가지는 팀을 둘러싼 “무형의 환경”을 가시화하는 기준선이다.

Clarity가 낮은 팀은 무엇을 하는지는 아는데 왜 하는지 모른다.
그러니 속도는 나도 모두 어디로 향하는지 잘 모른다.
Responsibility가 낮은 조직은 실행은 있지만 “책임 있는 주체”가 없다.
Standards가 낮으면 결국 잘하는 사람이 손해보는 구조가 된다.
성과의 수준은 자연발생적이 아니라 설계된 노력의 산물이다.

Team Commitment는 태도의 분기점이다.
Commitment가 낮은 팀은 일을 “끝나길 바라는 팀”이고
Commitment가 높은 팀은 일을 “완성해 내는 팀”이다.

Rewards는 단순히 금전이 아니라 조직이 무엇을 인정하느냐의 신호다.

조직이 칭찬하는 행동이 곧 그 조직의 문화가 된다.

그래서 Korn Ferry는 작은 성취의 인정이 장기 성과를 견인한다고 설명했다.

SISO, 즉 Success in Success out — 작은 성공을 축하하고 인정해야

우리가 바라는 큰 성공이 만들어진다.

이 다섯 축은 워크숍에서 배운 개념이 아니라

내가 속한 조직을 되돌아보게 만드는 진단 프레임이었다.
어디가 약한가? 무엇을 바로잡아야 하는가?
이 질문을 회피하는 순간 리더십은 멈춘다.

그러나 진단만으로는 팀이 변하지 않는다.
리더는 진단 위에서 “다양한 리더십 스킬을 적용”해야 한다.

Korn Ferry는 여섯 가지 리더십 스타일을 제시한다.
Visionary, Directive, Pacesetting, Affiliative, Coaching, Participative.
이 중 하나가 정답이 아니라,
상황에 맞게 어떤 스타일을 얼마만큼 사용할 것인가가 핵심이다.

예를 들어 Clarity가 부족한 팀에는
Participative보다 Visionary/Directive가 우선되어야 한다.
반대로 Standards는 높지만 Commitment가 낮으면
Pacesetting을 밀어붙일 것이 아니라 Affiliative/Coaching으로
감정선과 결속을 먼저 회복해야 한다.

Responsibility가 낮은 조직에서
Participative와 같은 장기적 접근보다
Accountability를 즉시 회복할 수 있는
Directive/Pacesetting을 우선적으로 강화해야 한다.

리더십은 성향의 문제가 아니라
개입의 타이밍과 강도의 문제였다.
“나는 원래 코칭형이다”라는 말은
“나는 칼 하나로만 수술한다”는 말과 같다.
리더십은 자아표현이 아니라 상황에 적용하는 도구 상자다.

결국 조직의 공기는 우연히 만들어지지 않는다.
Clarity–Responsibility–Standards–Commitment–Rewards를 진단하고,
그 위에 적절한 리더십 스타일의 조합을 설계해야 한다.
팀의 분위기는 의지만으로 바뀌지 않는다.
조직은 노력으로 성장하지 않는다.

진단과 개입이 있는 리더십만이 조직을 지속가능하게 만든다.

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