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계정을 잊어버리셨나요?

by 장영학 Jul 07. 2020

성장하고 있습니까?

[커넥트북] 마인드셋 + An Everyone Culture

저는 조직문화와 OKR에 대해 이야기하는 사람입니다. 성과관리 협업툴 '얼라인업'을 서비스하고 있습니다.

홈페이지 https://alignup.io

인스타그램 https://www.instagram.com/younghakjang

여러분은 ‘나는 이제 성장이 끝났다’고 생각하십니까, 아니면 ‘나는 아직도 성장하는 중이다’라고 생각하십니까? 아직 학생이라면 후자가 더 많을 것 같고, 저같이 직장생활 10년 넘게 하신 분들은 아 이 정도면 이미 다 컸지 하실 수도 있는데, 이 둘 중 어떤 생각을 가지고 있느냐가 여러분의 인생에 굉장히 큰 차이를 가져옵니다. 그리고, 여러분 상사가, 여러분 조직이 어떻게 생각하고 있느냐는 더, 더, 더 큰 영향을 줍니다.

안녕하세요, 구조적으로 문제를 진단하고 해석하는 사람, 장영학입니다.

오늘 살펴볼 두 책은 마인드셋과, An Everyone Culture입니다.

마인드셋

우선 캐롤 드웩의 마인드셋입니다. 캐롤 드웩은 스탠포드 대학교의 심리학 교수입니다. 책 서문을 시작하면서 자기 연구 주제를 두 문장으로 정리합니다.

왜 어떤 사람은 아무리 어려운 일에도 기꺼이 도전하는 반면, 자신의 안전지대에서 벗어나지 않고 그저 머무르려는 사람도 있는 걸까?

왜 어떤 사람은 실패를 딛고 올라서는데, 어떤 사람은 실패를 겪으면 포기하고 주저앉아 버리는 걸까?

이 주제를 수십 년간 연구한 끝에, 세상엔 두 가지 부류의 사람들이 있다는 걸 발견해요. 그 차이가 바로 마인드셋입니다.

마인드셋. 마음가짐, 또는 사고방식이라는 뜻이죠. 네이버에서 찾아보니까, ‘흔히 바꾸기 힘든’이라는 단서가 붙네요.

캐롤 드웩이 발견한 첫 번째 부류는 고정 마인드셋, Fixed Mindset을 가진 사람들입니다. 이 사람들은 자신의 재능과 능력이 ‘불변하고 고정되어 있는 자질’이라 믿습니다. 따라서, ‘아무리 노력한다 해도 자질을 바꿀 수 없다’고 여깁니다.

고정 마인드셋의 세계에서 성공이란 ‘자신이 똑똑하거나 재능이 있다는 걸 증명하는 일’입니다. 자신을 입증해야만 하는 것이죠. 이런 사람들은 도전과 실패를 두려워합니다. 왜냐하면 자기의 부족함이 드러날 수 있기 때문입니다. 내 능력은 고정되어 있는데, 더 큰 도전이 오면, 그건 그저 실패를 불러올 뿐 나에게는 어떤 이득도 없습니다.

그래서 이 세계에서 ‘노력’이란 나쁜 겁니다. 멍청하고 재능이 없는 사람이나 노력하고 애쓰는 거지, 똑똑하고 능력 있는 사람에겐 노력 따윈 필요하지 않습니다. 그러니까 노력한다는 사실 자체가 내 능력이 부족하다는 증거이고, 또 노력한다고 능력은 변하지 않으므로 노력을 할 필요가 없죠.

반면에 성장 마인드셋, Growth Mindset을 가진 사람들이 있습니다. 이 사람들은 자신의 재능과 능력이 ‘발전될 수 있다’고 믿습니다. 부단한 노력과 훌륭한 전략, 그리고 다른 사람들의 지원과 도움을 통해, 누구나 더 성장할 수 있다고 생각하죠.

이런 사람들에게 도전, 그리고 노력은 능력을 키우고 성장할 수 있는 기회입니다. 또 실패에서 회복하는 속도도 빠릅니다. 지금은 실패했더라도 그게 내가 앞으로 영영 성공할 수 없다는 뜻이 아니거든요.

이 두 가지 마인드셋은 성장 속도에 엄청난 영향을 미칩니다. 홍콩대학에서 한 실험을 진행했는데요, 여기는 모든 수업이나 시험이 영어로 진행됩니다. 그런데 영어에 익숙하지 않은 학생들도 있겠죠? 학생들에게 두 가지 질문을 던졌습니다. 하나는 ‘학교에서 영어 특별 강좌를 연다면 수강할 건가요?’라는 질문이었고, 또 하나는 ‘당신의 지능은 정해져 있고, 그걸 바꾸기란 거의 불가능하다’라는 문장에 얼마나 동의하는지 였습니다. 첫 번째 질문은 영어 실력을 높일 기회를 원하는지 물어보는 것이고, 두 번째 질문은 이 학생이 고정 마인드셋과 성장 마인드셋 중 어느 쪽에 가까운지를 물어보는 것이죠.

결과는 아마 예상하실 수 있을 겁니다. 성장 마인드셋을 가진 학생들은 영어 실력을 높일 기회를 잡았고, 고정 마인드셋을 가진 학생들은 별 관심을 보이지 않았습니다. 자기 약점을 드러내기 싫었던 거죠.

마인드셋은 자기 자신뿐만 아니라 남에게도 똑같이 적용됩니다. 고정 마인드셋을 가진 리더들은 세상에 본질적으로 우월한 사람들과 열등한 사람들이 있다고 생각을 하고, 자기가 우월한 쪽에 속해있다는 걸 증명하기 위해 회사를 사용합니다. 소위 ‘CEO병’에 걸리는 거죠. 자기 자존심, 그리고 자기가 드러나는 것이 조직의 이익보다 앞서게 됩니다. 자기보다 못한 사람들과 자신을 비교하면서, 사람들에게 열등감과 모욕감을 주는, 폭군 같은 상사로 변하죠.

이 책에서 예로 들었던 사람 중 하나가 아이아코카입니다. 그는 헨리 포드 2세 밑에서 황태자처럼 군림하며 다른 임원들을 내치고 본인이 차기 CEO가 되기를 꿈꾸다가 본인이 해고당합니다. 자기가 더 우월하다고 여기던 존재들과 같은 처지가 되었죠. 이걸 받아들일 수 없어서, 위기에 처한 포드의 라이벌, 크라이슬러 CEO로 갑니다. 거기서 수완을 발휘해 잠시 회사를 되살려 놓는데요, 그러자마자 자서전을 쓰고 ‘나는 영웅이다’라고 선언했죠. 그런데 고정 마인드셋이 다시 문제를 일으켜 회사가 다시 어려워져요. 그러자 아이아코카는 자기 대신 회사의 구세주가 나타나지 못하게 오히려 유능한 직원들을 제거하고, 신차 디자인 계획에 훼방을 놓습니다. 회사가 어려운 순간에도 본인은 화려한 사무실에서 제왕처럼 살았고, 크라이슬러 이사회에게 해고를 당한 다음엔 적대적 인수합병에도 참여했어요. 회사보다 자기 자존심과 영웅 심리를 더 중요하게 여겼던 대표적인 사람이죠.

반대로 성장 마인드셋을 가진 리더는 자신과 직원들의 잠재력과 발전 가능성에 대한 믿음을 갖고 있습니다. 이런 리더는 조직의 성과를 자기가 독차지하지 않고 직원들에게 영광을 돌립니다. 똑똑한 소수가 회사를 이끌어간다는 엘리트주의를 배격해요. 부서끼리 누가 더 잘났는지 경쟁하는 게 아니라, 협력하는 문화를 만들어냅니다.

이렇게 리더뿐만 아니라, 조직 자체도 마인드셋을 가집니다. 이걸 파악하기 위해 캐롤 드웩은 다양한 직급의 사람들에게 다음 세 가지 문장에 얼마나 동의하는지 물어봤다고 합니다.

우리 회사는 성공에 관해서, 사람마다 가진 재능의 크기가 다르고, 그걸 바꿀 수 있는 방법은 없다고 생각하는 듯하다

우리 회사는 다른 어떤 인성보다 선천적 지능과 사업 능력을 중시한다

우리 회사는 직원들의 발전과 성장을 진정으로 중시한다

이 중에 어떤 문장이 고정 마인드셋이고, 어떤 문장이 성장 마인드셋일까요?

네, 첫 번째와 두 번째 문장이 고정 마인드셋이고, 세 번째 문장이 성장 마인드셋입니다. 이렇게 조사를 했더니, 성장 마인드셋을 가진 기업에서 일하는 직원들이 자기 회사에 대한 신뢰도뿐 아니라, 주인의식과 헌신도가 훨씬 높았다고 해요. 그리고 회사가 합리적인 위험 부담, 혁신, 창의성을 적절히 지원하고 있다고 답했고, 직원들 간의 상호존중 측면에서도 훨씬 긍정적인 점수를 받았습니다.

마지막으로, 성장 마인드셋을 가진 기업의 리더들이 직원들의 경영에 관한 잠재력을 훨씬 더 크게 봤습니다. 고정 마인드셋을 가진 기업이 재능을 찾고 고용하기 위해 더 큰 보상을 제공할 텐데, 미래에 리더가 될 수 있는 사람은 성장 마인드셋의 기업에 더 많다는 아이러니가 있는 것이죠.

An Everyone Culture

두 번째 책은 An Everyone Culture입니다. 하버드대의 발달심리학자 로버트 키건과 리사 라스코 라헤이가 쓴 책입니다.

이 책에서도 마인드셋과 비슷한 질문을 던집니다. 다 큰 성인의 정신세계가 더 성장하는 게 가능한가, 하는 질문입니다. 이전엔 학자들이 그게 불가능하다 여겼다고 해요. 그 이유가, 일정 나이가 지나면 뇌의 용량이 더 커지지 않기 때문입니다. 뇌의 성장이 멈췄으니, 정신세계도 성장이 끝난다고 생각한 거죠.

‘얼마나 복잡한 생각들을 할 수 있는가’를 정신 복잡도, mental complexity라 하는데, 예전엔 정신 복잡도와 나이의 관계가 이렇다고 생각했습니다.

그런데 로버트 키건과 동료 학자들이 40여 년간 수백 명의 사람들을 인터뷰하며 연구한 결과에 의하면, 실제로는 이런 그래프에 가깝다고 해요.

보시면 일단 점점 올라가는 우상향 그래프입니다. 어른이 되어도 복잡도가 더 성장할 수 있어요. 그런데 오르다 머물러있다를 세 번 반복합니다. 정신 발달에 단계가 있다는 거예요.

첫 번째 단계는 ‘사회적 정신’입니다. 이 단계에선 남들의 기준, 사회의 규칙에 따를 수 있는 수준이에요. 적어도 이 단계는 되어야 follower가 될 수 있죠. 두 번째 단계는 자기 통제적 정신입니다. 이 단계부터 자기만의 세계관, 정신 모형이 뚜렷해집니다. 기준을 따르는 게 아니라 기준을 제시할 수 있는, 리더가 될 수 있는 단계예요. 마지막 단계는 자기 변혁적 정신입니다. 두 번째 자기 통제적 정신을 거치면서 자기만의 정신 모형이 생겼는데, 자기 변혁적 정신에서는 필요에 따라서 다른 사람의 정신 모형으로 세상을 볼 수 있습니다. 그러니까, 내가 지금 세상을 보는 것은 내가 가진 어떤 관점, 안경을 거쳐서 해석하는 거거든요. 그런데 자기 변혁적 정신을 가진 사람은 이게 객관적인 진리가 아니라 내 안경을 거친 해석이고, 이게 틀릴 수 있다는 걸 압니다. 그리고 때에 따라 자기 안경을 내려놓고, 다른 사람의 안경으로 세상을 볼 수 있어요. 그 사람의 안경으로 보았을 때랑 내 안경으로 세상을 보았을 때 뭔가 충돌하고 모순될 수 있죠. 혼란스러울 수 있는데, 그걸 감당할 수 있는 정신 복잡도가 자기 변혁적 정신입니다.

그리고 눈치채셨는지 모르겠지만 그래프가 시작할 때는 선이 두꺼운데, 뒤로 갈수록 점점 선이 얇아집니다. 모든 사람들이 시간이 지나면 정신이 발달하는 게 아니에요. 이게 함정이죠. 나이가 많아도 낮은 정신 단계에 머무를 수 있습니다. 키건이 연구한 바에 따르면, 마지막 단계인 자기 변혁적 정신에 이르는 사람은 연구 대상의 3% 밖에 안됐다고 해요.

이 책은 세 회사의 이야기로 시작합니다. 이커머스 회사인 넥스트점프, 레이 달리오의 ‘원칙’ 때문에 이제는 많이 유명해진 Bridgewater Associates, 그리고 LA에서 극장을 운영하는 Decurion입니다. 이 세 회사를 DDO라 부릅니다. Deliberately Developmental Organization. 직역하자면 의도적으로 발달을 자극하는 조직? 사람들의 정신 복잡도 발달에 초점을 맞춘다는 뜻이겠죠? 그럼 이 DDO가 되려면 어떻게 해야 할까요? 저자는 DDO의 조건을 세 가지로 분류합니다. Home, Edge, Groove.

이걸 정리한 그림이 이렇습니다.

먼저 Home은 성장을 위한 공동체를 뜻합니다. 모두가 서로를 성장시키는데 도움을 주는, 소속감과 신뢰의 조직. 그리고 Edge는 성장에 대한 열망이에요. 어른도 성장할 수 있고, 약점은 발전할 수 있는 기회라고 생각하는 것이죠. Groove는 성장을 위한 practice입니다. 여러 제도나 의식들이 구성원들을 성장시키는 방향으로 설계되어 있느냐 하는 점이죠.

소속감과 신뢰의 공동체여야 성장에 초점을 맞추는 제도와 의식을 구현할 수 있고, 반대로 그런 제도와 의식들이 소속감과 신뢰의 공동체를 만듭니다. 성장하고 싶다면 자신의 부족한 영역, 취약성을 드러내도 공격당하지 않는 공동체가 필요하구요, 성장은 도전적이고 힘든 일이기 때문에 제도와 의식이 뒷받침되어야 지속될 수 있어요.

그럼 아마 많은 분들이 도대체 어떤 제도가 필요한 거냐, Groove가 궁금하실 것 같아요. 여러 가지가 있는데, 저자가 가장 강조하는 것은 continuous feedback입니다.

예를 들어 레이 달리오의 원칙을 읽어 보셨거나 레이 달리오의 영상 강의를 보신 분들은 브릿지워터가 얼마나 솔직한 피드백 문화를 가지고 있는지 아실 겁니다. NextJump도 만만치 않아요. 2016년 6월 KBS 스페셜에서 ‘사람에 집중하라’는 제목으로 두 회사를 다룹니다. 하나는 가죽 자켓으로 유명한 영국의 패션 브랜드 ‘올 세인츠’였고, 나머지 하나가 바로 ‘NextJump’입니다. 실제 NextJump에 방문해서 CEO 인터뷰도 하고, 직원도 인터뷰하고, 회사의 여러 제도나, 회의들을 취재해요. 그때 NextJump의 피드백 문화도 나오는데, 브릿지워터와 만만치 않습니다. 궁금하신 분들은 제가 여기 관련 부분 링크를 남겨뒀으니 한번 보시면 좋을 것 같아요.

https://youtu.be/sLCTw9k48_U

참고로 이 두 회사는 CEO가 한국계입니다. 올세인츠의 William Kim, NextJump의 Charlie Kim. 윌리엄 킴은 원래 버버리 부사장으로 digital transformation을 이끌었고, KBS 스페셜에서도 그런 면이 부각되어 있어요. 그리고 2018년 말에 삼성전자로 영입되었습니다. 기사엔 무선사업부 리테일, 이커머스 총괄 부사장을 맡는다고 되어있네요.

그리고 이 KBS 스페셜에서 이 책도 소개해요. 저도 KBS 스페셜이 너무 인상 깊어서 이 책을 보게 됐는데, 내용의 깊이는 이 책이 훨씬 깊어요. 아쉽게도 이 책은 번역본이 없습니다. 여담으로 제가 번역하려고 케빈 키건한테 연락해서 허락까지 받고 삼분의 일 정도 번역해 놓았는데, 출판사랑 저작권 문제가 뭔가 꼬여서 번역을 못했어요. (자세한 스토리는 여기) 이 책을 소개하는 글이 제가 브런치에 올렸던 첫 글이고, 한동안 이 책 번역본이 혹시 있냐는 문의를 정말 많이 받았는데, 지금도 굉장히 아쉽습니다.

이어 보기

마인드셋과 An Everyone Culture, 둘 모두 성인이 된 이후로도 정신적인 성장이 가능한지에 대한 책입니다. 그런데 약간의 관점 차이는 있죠. 우선 마인드셋과 Mental Complexity, 정신 복잡도, 이 둘의 느낌이 좀 다릅니다.

우리가 세상을 받아들이고 해석하는 방식, 정신 모형이라고 하죠. 마인드셋에서 이야기하는 성장 마인드셋은, 정신 모형 자체는 그대로인데 지식이나 스킬적인 면에서 내가 더 나아질 수 있다, 다른 사람들도 더 나아질 수 있다, 이런 이야기로 저는 들렸어요. 그런데 Mental Complexity는, 마지막 자기 변혁적 단계로 넘어가면 정신 모형 안에서 성장하는 게 아니라 정신 모형 자체가 확장되는 느낌? 둘이 약간 차원이 달라 보입니다.

그리고 마인드셋 책에서도 조직의 리더 관점이 살짝 나오긴 하지만 좀 더 개인에게 어떤 좋은 점이 있는지 측면이 강했다면, An Everyone Culture는 제목처럼 문화, 조직에 초점을 맞춥니다. 세 가지 정신 발달 단계에 대한 이야기는 짧게 정리해서 한 챕터로 끝내고, 나머진 사람들의 정신 발달을 유도하는 조직이 어떤 모습일지를 묘사하죠. Home, Edge, Groove. 세 가지로 표현했는데요, 이 중에 Edge가 마인드셋 내용과 좀 비슷하게 느껴졌어요. 내가 정신적으로 더 발달할 수 있음을 믿고, 또 발달하기를 열망한다. 성장 마인드셋 하고 좀 연결될 수 있는 부분이죠. 그렇게 보면 우리는 개인으로서만 존재하는 게 아니라 대부분 어떤 조직에 속해있거든요. 그래서 개인이 성장 마인드셋을 가지는 것도 중요하지만, 이걸 받아줄 수 있는 신뢰와 심리적 안전감의 조직인 Home, 그리고 성장 마인드셋을 강화시키는 제도와 의식, Groove가 뒷받침되어야 합니다.