HR의 12월은 바쁘다. 결산과 시작이 동시에 진행되어야 하는 것이 많다. 개인의 결산과 시작이면 좋겠지만 조직의 결산과 시작은 매번 하면서도 늘 시간에 겨우 맞출 뿐이다(맞추기라도 하면 다행이다). 왜 늘 시간이 모자랄까. 이번을 기회로 내년엔 조직과 개인의 결산과 시작을 어떻게 먼저 준비해야 할지 다시 계획을 세워본다. 어디에서 시간적 누수가 발생되는지 찾기 위함이다.
인사제도 개선을 진행하면서 평가는 개선하지 않고 기존 방식 그대로 MBO로 진행한다. 제도 중 보상에 성과급이 추가되었는데, 성과급 관련해서 단연 많이 나오는 질문은 평가에 대한 얘기이다. 이 뜻은, 성과급의 결정이 결국 평가의 결과(등급)에 따라 산정되고 분배되니 평가가 중요하다는 것이다. 맞는 얘기이다. 그런데 이 질문을 하는 평가자나 피평가자들의 질문이 잘못 되었다. 평가에 대해 대부분 각자의 입장만 생각하지, 평가 절차에 대해 곰곰히 생각 하지 않는다.
Q. 평가가 더 중요해졌는데, 이게 가능할까요?
A. 가능할까요라는 질문이 다소 모호하지만, 아마도 공정성, 신뢰성,수용도 정도를 아울러 한 말씀인 것 같습니다. 공정, 신뢰 등은 100% 전부를 만족시킬 수 없기 때문에 그 부분을 차치하고 얘기하자면, 현재 진행중인 업적평가 진행 절차를 말씀 드리겠습니다. 업적평가는 연초 설정한 목표 대비 수행 결과에 대해, 그 목표의 달성 정도를 측정하기로 약속한 'KPI'로 측정해서 평가합니다. 그럼, 연간 과업의 수행 결과의 달성 정도를 입증하는 1차 책임은 누구에게 있느냐, 바로 피평가자 입니다. 그럼 평가가 잘 되어야 한다는 것은 피평가자가 1년간 진행했던 업무에 대해 KPI로 측정 또는 계산해보고 결산하고 스스로 평가하는 습관이 중요합니다. 평가를 대부분 일방적으로 받는다고 생각하시지만, 아닙니다. 평가자는 피평가자가 제시한 '입증한 업무 결과'에 대해 평가를 하는 사람이기 때문에 그 결과를 입증하는 것이 먼저입니다. 평가가 더 중요해졌다는 것은, 피평가자가 적어도 성과급이 없던 시절보다 자신의 업무 결과에 대한 측정, 결산 방법이 보다 더 세밀해져야 함을 의미합니다. 그럼에도 불구하고 평가자의 평가가 너무 주관적이거나 신뢰가 가지 않는다면 그때 이의제기를 하시면 됩니다.
예전처럼(소위 정치적인) 평가하는 평가자는 이제 드물다. 그래서 내가 상사에게 밉보이건, 찍히건 내 목표를 해낸 결과를 제대로 입증하는 나만의 방법론이 있고, 지속해서 관리하고 측정하고 히스토리화 하고 있다면 적어도 납득시킬 수는 있다. 그리고 그런 피평가자의 태도가 많아져야 평가자가 긴장하고 제대로 가능한 흠 없이 평가하려고 노력할 것이다. 평가는 절대 한방향일 수 없다. 상호 영향이 흐르는 데, 중간에 목표 수정이 필요하거나 조정이 필요하다면 측정해 놓은 결과나 자료를 가지고 설득시키면 된다. 무턱대고 '달성하기 힘들 것 같아요.' '코로나로 교육을 못했으니, 이건 제가 통제할 수 없잖아요'라는 하나마나한 얘기는 피할 수 있다. 신속한 일처리를 위해 나를 갈아 넣지 말고, 1년간 열심히 일한 나의 보상을 위해 몇일 쯤은 결산에 나를 갈아 넣어 보자. 그러면 다음엔 더, 그 다음엔 더 나은 성과를 내는 나를 발견할 것이다.
