성과저조를 이유로 즉시 해고는 부당
윤소평변호사
# 사실관계
A는 2003. 르노삼성자동차에 입사했고, 2015. 10. 회사가 인사위원회를 열어 "A가 개인사업자에게 차량을 소개해주면서 회사가 정한 소개수수료보다 3만원씩을 더 받아 규정을 위반했다"는 등의 징계사유를 들어 A에게 해고를 통보했다.
A가 인사위원회 의결에 대해 재심을 청구하자 회사는 'A는 2012.부터 2014.까지 최하위 근무평가를 받아 저성과자로 선정됐는데도 역량 향상 교육프로그램을 미이수했다'는 이유를 들어 A에게 재차 해고를 통보했고, A는 이에 해고무효확인소송을 제기했다.
# 법원의 판단
부산지방법원(2015가합49630)은,
1. 고용노동부 공정인사 지침에 의하면 업무능력 결여 등을 이유로 근로자를 해고하려면 사용자는 해고에 앞서 근로자의 업무능력을 개선할 수 있는 기회를 제공해야 하는 점,
2. A가 2012.부터 2014.까지 근무했던 부서는 원래 A와 같은 영업직군 사원에게는 일반적으로 맡기지 않는 업무였을 뿐만 아니라 그 전에 업무를 맡았던 사원 5명이 희망퇴직으로 회사를 그만둔 점을 고려할 때 업무 자체가 실적이 저조할 수밖에 없는 부분이 많은 것으로 보이는 점,
3. 회사측이 A의 업무능력을 개선할 수 있는 배치전환의 기회를 제공하는 등의 노력을 충분히 했다고 보기 어려운 점,
4. A는 2013. 정량평가인 업적평가에서 38.4점을 받았는데 정성평가로만 이뤄지는 2차 역량평가에서 업적평가를 모두 상쇄하는 -38.4점을 받아 0점이 되었는데, 정성평가로 인한 감점이 다른 매니저급에 비해 A에 대해서만 유독 클뿐만 아니라 정성평가는 평가자의 자의가 개입되기 쉬운 점,
5. A가 2011. 대리점 선정절차에 문제를 제기하고 징계를 받은 뒤인 2012.부터 최하등급으로 평가된 것에 비춰볼 때 2012년 이후 A의 역량평가시 평가자의 자의가 개입되었다고 볼 여지도 있는 점,
6. A에게 일부 징계사유가 존재하기는 하지만 규정 위반이나 피해 정도가 아주 무겁다고 보기 어려워 A에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임을 묻기는 힘든 것으로 보이는 점
등을 이유로 이 사건 해고처분은 재량권을 범위를 일탈·남용해 위법하다고 판결하면서 회사는 A가 해고된 2015. 10.경부터 복직할 때까지 매월 499만원의 임금을 지급하라고 원고 일부승소판결을 선고했다.
# 변호사의 TIP
위 판결은, 근로자의 업무성과가 저조함을 이유로 해고를 하기에 앞서 회사는 근로자에 대한 업무능력 개선을 위한 기회를 제공하여야 하고, 근로자의 업무내용이나 부서를 변경하는 등의 노력을 한 후 해고처분을 하라는 취지로 해석된다.
해고무효확인소송에서의 쟁점은 해고절차의 적법, 해고사유의 존재 등만을 요건으로 하지 않고, 해고처분의 재량권일탈, 남용여부를 검토하게 되는데, 근로자의 위반행위가 존재하더라도 해고처분은 가장 강한 징계이기 때문에 더 이상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 위반행위인지 등이 검토대상이다.
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