채용취소 인식 및 제도 개선 방향

청년 채용취소 사례 및 제도개선 토론회 - 사람도 반품이 되나요?

* 청년 채용취소 사례 및 제도개선 토론회 - 사람도 반품이 되나요? (2021.8.26.)에서 발표된 글입니다. (자세히 보기 >> http://youthunion.kr/45035/)

Ⅰ. 조사 개요

1. 수행기관 : 청년유니온

2. 조사기관 : 2021년 5월 5일 ~ 6월 9일

3. 조사대상 : 구직경험이 있는 전국의 청년(만15~39세) 누구나

4. 조사방법 : 온라인을 통한 무작위 배포

5. 응답인원 : 280명

6. 조사내용

- 인구통계학적 특성 : ∇출생년도 ∇성별 ∇거주지역 ∇최종학력

- 채용취소 인식 : ∇채용취소 인지 여부 ∇코로나 이후 채용취소 체감정도 ∇채용확정기준 ∇채용내정자 인지여부 ∇채용내정자에 대한 부당해고 여부 ∇채용취소문제인식 ∇코로나로 인한 기업의 채용취소에 대한 인식 ∇채용취소에 대한 피해 ∇채용취소 시 구제 여부 ∇채용취소 시 대처 ∇채용취소 시 지원 요청 경로 ∇필요한 구제 방안

Ⅱ. 분석 결과

1. 응답자 특성 

- 성별 : 여성 62.9%, 남성 36.4%, 기타 0.7%

- 나이 : 평균 만 28세 (만 20~24세 14%, 만 25세~29세 54.2%, 만 30세 이상 31%)

- 지역 : 서울 18.6%, 경인지역 28.2%, 그 외 비수도권 58.2%(부산/울산/경남 25.7%, 대구/경북 4.3%, 대전/세종/충청 9.6%, 광주/전남/전북 8.6%, 강원/제주/기타 5%)

- 학력 : 고등학교 미만 0.7%, 고등학교 재학/졸업 19.3%, 2~3년제 대학 재학/졸업 25.7%, 4년제 대학 재학/졸업 51.1%, 대학원 이상 3.2%)     

2. 채용취소 인식

- 응답자의 72.9%가 채용취소에 대해 듣거나 경험이 있다고 답변했음. ‘채용 내정자’라는 개념에 대해 53.2%가 알고 있다고 응답하였으며 4년제 이상의 경우 4년제 미만보다 1.7배 이상이 ‘채용 내정자’라는 개념을 더 많이 알고 있었음. 

-채용 내정자일 경우 부당해고로 다툴 수 있다는 것을 알고 있는 건 30.4%뿐이었음. 또한 채용이 취소되거나 지연되었을 때 78%는 구제받을 수 없다고 생각한다고 응답함.

- 채용 확정에 가까운 시점으로는 38.6%가 ‘합격 소식을 접했을 때’라고 가장 많이 응답함. 근로계약서 등의 서류를 작성했을 때는 25.4%로 두 번째로 응답률이 높았음. ‘출근 날짜를 확정한 뒤부터’도 21.8%였음. 이는 근로계약서를 작성하지 않더라도 합격 소식을 접했거나 출근 날짜를 확정했다면 채용이 확정되었다고 인지하고 있음을 확인 할 수 있음

- 응답자의 82.1%가 코로나 확산 이후 채용취소가 증가했음을 느꼈다고 응답함. 

- 코로나 19등 경제침제로 인한 채용취소에 대해서는 42.5%가 ‘매우 그럴 수 없다’ 혹은 ‘그럴 수 없다’는 부정적인 답변을 함. 또한 ‘매우 그럴 수 없다고 생각 한다’에 응답자 14.3%가 응답하였으며 이는 ‘매우 그럴 수 있다고 생각 한다’의 응답인 6.8%에 비해 2배 이상이었음. 부정적인 답변의 경우 그 강도가 더 높다는 것을 확인 할 수 있음. 부정적인 응답을 한 경우 채용취소의 문제로 ‘취소의 피해를 구직자가 전부 부담하기 때문에’를 이유로 가장 많이 꼽았음. 긍정적인 응답을 한 경우 ‘기업의 일방적인 결정과 통보’가 가장 문제라고 꼽았음.

- 경기침체로 인한 채용취소에 대한 인식에 학력 간 차이도 확인할 수 있었음. ‘매우 그럴 수 있다고 생각 한다’에 4년제 미만은 11%, 4년제 이상은 3%로 3.6배 이상이었으며, ‘매우 그럴 수 없다고 생각 한다’에 4년제 미만은 9%, 4년제 이상은 18%로 2배 더 높은 응답률을 보였음. 4년제 이상은 4년제 미만보다 코로나 19등 경제침체로 인한 채용취소를 더 부정적으로 인식하고 있음. 

- 채용취소의 문제로 응답자의 41.1%가‘ 업의 일방적인 결정과 통보이기 때문’을 가장 많이 선택함. ‘근로기준법 등 노동법에 위반되기 때문에’라는 명백한 법 위반으로 인지한 응답은 4.6%에 불과했음. 채용취소가 법위반이라는 인식이 낮은 것을 확인 할 수 있음. 두 번째로 많았던 응답은 ‘취소에 대한 피해를 구직자가 전부 부담하기 때문’이 24.3%였음. 

- 지역과 성별에 따른 차이도 확인할 수 있었음. 수도권은 비수도권보다 채용이 취소된 후 ‘사회안전망이 부족하거나 없기 때문’에 채용취소가 문제라는 답변이 1.8배가량 높음. 여성은 남성에 비해 채용취소가 ‘근로기준법 등 노동법에 위반’되기 때문에 문제라는 답변이 2배가량 많았으며. 남성은 여성에 비해 채용취소가 취소 된 이후 ‘사회안전망이 부족하거나 없기 때문’에 문제라는 답변이 2배가량 많았음. 

-채용 취소 및 지연에 대한 피해에 대해 응답자의 반 이상인 158명이 ‘다른 기업 지원 및 입사 기회 놓침’을 가장 많이 선택함. ‘소득 공백으로 인한 생활비 부족’에는 응답자의 118명 선택해 두 번째로 많은 선택을 받음. 주목할 만한 내용으로는 61명이 ‘구직 의욕 상실’을 선택함. 이는 채용취소가 구직자로 하여금 구직 의욕을 상실케 할 수 있다는 것을 시사함. 

- 이 질문은 학력 별로, 연령별로 유의미한 차이를 보였는데 ‘갑작스러운 경제활동 시작’에 4년제 미만은 16%로 4년제 이상보다 2배 높았음. 반면 정신적 충격은 4년제 이상이 4년제 미만보다 13%가까이 높았음. 연령별로는 ‘합격한 회사로 인한 비용 지출’에 만25세~29세가 22% 응답하며 8%대인 만 30세 이상에 비해 3배 가까이 높았음. 만 30세 이상은 ‘소득공백으로 인한 생활비 부족’, ‘갑작스러운 경제활동시작’이라 응답한 비율이 다른 연령대에 비해 확연히 높았음. 

- 응답자의 49.6%는 채용 취소 및 지연을 당했을 때 ‘아무런 대처를 하지 못할 것 같다’고 응답함. 커뮤니티나 가족 또는 지인에 알리는 등과 같이 대처를 하지 못함과 비슷한 수준의 소극적인 응답은 30.3%이었음. 해당기업에 항의하거나 법적절차를 밟는 등 적극적인 조치를 취한다는 응답은 28.5%에 불과했음.

- 채용 취소 발생 시 응답자의 54.3%가 ‘공공기관 법률 서비스’를 통해 도움을 받겠다고 응답함. 채용취소에 대응하기 위한 제도 또는 방안으로 57.5%가 채용취소를 방지할 수 있는 제도적 장치 마련이 필요하다고 응답함. 그 외에 18.9%가 채용취소의 문제점을 알리는 인식개선 사업이 필요하다고 응답함.       

3. 조사함의

- 코로나로 인해 채용취소가 더 증가했을 것이라 추측하였으며 실제로 포털사이트에서 ‘채용취소’ 검색량 또는 지식인 게시물은 꾸준히 늘어나고 있는 추세였음. 코로나로 일자리가 더 절실해진 구직자에게 채용취소는 절망적이었을 것이라 예상할 수 있음. 

- 채용취소를 당하더라도 구직자는 적극적으로 대응하지 못했음. 문제제기를 할 수 있다는 사실 자체를 몰랐을 수도 있고 혹은 알더라도 대응 과정이 길고 실익이 없기 때문에 힘들여 하지 않았을 것. 또한 취업준비로 그만한 여력을 내기도 어려웠을 거라 예상 할 수 있음. 

- 채용취소는 다른 회사에 입사기회를 놓칠 수도 있다는 점에서 구직자에게 치명적인 피해를 가져 올 수 있음. 이는 소득 공백으로까지 이어져 생계에도 위험을 줄 수 있음. 특히 소득공백에 대한 우려는 30대 이상에게 높았음. 30대는 구직기간이 길어 여유자금이 부족하거나 집안에 지원을 받기 어려웠을 것이란 추측을 할 수 있음

- 합격통보를 듣고 주거공간을 구하거나 필요한 물품을 사는 등의 비용을 지출한 사례도 있음. 이직을 위해 전 회사를 퇴사 한 후 채용취소를 당한 사례도 있는데 이 경우 전 회사로 돌아가지 못할 뿐만 아니라 자발적 퇴사이기 때문에 실업급여도 받지 못함

- 채용취소로 인해 구직의욕이 상실할 수 있으며 청년구직자들을 저활력니트 상태에까지 이르게 할 수 있음. 이는 개인에게도 생계를 유지하는데 어려움을 줄 뿐만 아니라 국가적으로도 경제활동인구 및 소비능력 감소로 이어져 사회적 비용을 발생시키는 등 부정적인 영향을 끼칠 수 있음.

- 응답자의 80% 가까이가 채용취소에 대해 소극적인 태도를 취할 것이라 응답함. 채용취소에 대한 적극적인 제재가 없는 한 채용취소는 빈번하게 발생할 것임. 많은 응답자가 채용취소를 방지할 제도가 필요하다고 응답함. 채용취소 발생 시 이를 도와줄 공공기관 법률 서비스가 체계적으로 갖춰져야 하며, 기업에게 채용취소를 하지 않게끔 주의를 주고, 채용취소를 한 기업이 피해보전을 할 수 있도록 하는 제도 마련이 필요함.          

Ⅲ. 해결방향

- 첫 번째로 채용취소로 입은 피해를 보전 받을 수 있는 대책이 마련되어야함. 예를 들면 휴업급여에 준하는 수당 지급하게 하는 등 기업으로 하여금 피해보전의 의무를 지게 할 수 있음. 이를 위해선 제도개선이 뒷받침 되어야함. 통상적으로 합격통보를 근로계약의 성립이라 보았던 것을 법제도화(명문화)도 방법 중 하나임. (대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결, 서울행정법원 2019. 9. 5. 선고 2018구합88920 판결 등) 여러 판례들을 보았을 때 합격통보를 근로계약 성립으로 보고 있고 채용취소는 해고에 준하는 행위로 해석됨. 그러나 법적으로 합격통보가 근로계약 성립이라는 근거 값이 없는 상황에서 구인자의 채용취소가 명백한 근로계약파기임에도 불구하고 구직자는 어떠한 피해보상도 받지 못함. 법제도화는 채용취소로 경제적 피해를 입은 구직자에게 안전망을 제공해 줄 수 있음. 

- 두 번째는 공채 시즌 맞춰 채용절차의 공정화에 관한 법률(약칭: 채용절차법) 위반 사항에 대한 집중실태조사가 필요함. 채용절차법에는 제4조(거짓 채용광고 등의 금지), 제8조(채용일정 및 채용과정의 고지), 제10조(채용 여부의 고지)의 제도가 마련되어있음. 제대로 작동 했다면 구직자가 부당한 일을 당하지 않았을 것임. 하지만 제대로 지켜지지 않아 채용공고와는 다른 근로조건이 불리하게 변경된다거나 채용공고에 없던 심사과정이 추가되거나 채용 일정이 공지대로 이루어지지 않는 등의 불합리한 일들을 겪고 있음. 채용과정에서 구직자가 겪는 피해는 다양한데 이에 대한 상황 및 추이 파악은 전혀 되고 있지 않음. 실태조사를 통해 채용절차법위반으로 구직자가 겪는 피해유형을 파악하고 그 다음단계인 대책 마련으로 나아가야함. 

- 마지막으로는 구인자 또는 인사담당자에게 채용을 취소했을 시 법적 조치가 이루어 질 수 있다는 내용의 인식제고가 필요함. 구직자는 채용취소가 부당하다고 생각은 하지만 대응할 방법을 찾기에는 취업준비로 그럴만한 여력을 내지 못함. 실제로 인식조사에서 아무대처하지 못할 것 같다는 응답이 많았으며, 다수의 제보자들도 대응을 하지 못했음. 채용취소사례제보에 들어온 사례를 보았을 때 구인자는 너무나 가벼운 이유로 채용을 취소함. 또한 취소사유로 정당한 사유를 제시하거나 구체적으로 설명하지도 않았음. 채용취소가 해고에 준하는 행위라는 직관적인 메시지를 발신하는 것이 필요함. 이는 구직자의 노동권을 보장하는 방법 중 하나가 될 것임.