조직간의 사일로에 대하여,
조직간의 갈등을 해소하고, 공동의 목표를 제시한다.
성장을 위해, 가장 강력한 도구는 바로 '경쟁'이다.
경쟁을 위해 성과지표 혹은 목표를 설정한다.
각자의 성과지표를 달성하기 위해,
상대조직의 목표달성을 방해하는 현상이 발생할 수 있다.
경쟁을 통하여,
조직간의 갈등이 발생하고
이로인해, 조직전체에 불신의 문화와
비성장의 결과로서 발현되는 것.
이것이 바로 부서 이기주의
'조직간의 사일로현상'이다.
경영진의 적극적인 개입
조직간의 사일로 현상은 실무진간에는 해결할 수 없는 문제이다.
조직문화는 경영진에서 의도를 가지고 설계한 요소이기 때문에,
이에 대한 개선책은 경영진에서 시작되고 마무리 되어야한다.
공동의 목표 : 비전
뜬 구름 잡는 이야기일수도 있는 것.
하지만, 공동의 최상위목표라는 기준점을 세우지않는다면 절대 해결될 수 없다.
'고객만족 혹은 매출확대, 구성원의 성장' 무엇이 최우선의 핵심가치인가?
경영진의 일관된 비전에 기반한 의사결정은 조직으로 하여금
하나의 방향으로 나아갈 수 있도록 하는 원동력이 된다.
언제나 고객만족을 외치는 대표의 모습들은
멤버들로 하여금, 고객만족을 제 1순위로하는 문화가 생겨날 것이다.
결국은 경영진의 '공동의 목표 : 비전'에 대한 일관된 외침이 중요하다.
배경과 방향성을 공유하라 : 협의체
결국 모든 갈등은 서로간의 상황을 이해하지 못하는데에서 시작된다.
정보의 부족으로 인한 오해는 갈등을 일으키고
문제해결이 아닌, 문제를 일으킨 사람에 더 집중하게 된다.
누가 해결할 것인지가 아닌, 누가 책임질 것인지를 결정하게 된다.
단순히 브리핑하는 자리가 아닌,
배경과 방향성을 함께 논의하는 장을 마련하고
함께 결정하는 자리를 만들어라.
단, 결정은 명확한 공동의 목표를 기반으로 수행하고.
올바른 결정이 나지않을 때, 협의체 그 이상의 의사결정자에 대하여 합의할 것
조직이 무너지는 가장 큰 이유는 '사람'이다.
조직문화는 사람의 태도와 행동에 영향을 미친다.
올바른 변화를 추구하는 사람은
반복적인 이기주의에 회의감을 느끼고 떠난다.
이기주의에 익숙해진 구성원으로만 채워진 조직은
모래성처럼 하나씩 무너지게 된다.
절이 싫은 중이 되었지만,
내가 쓸 수 있는 카드를 잘 조합해가면서
즐겁게 일할 수 있는 절을 다시금 만들어보자.
이렇게 나는 한층 더 성장의 경험을 쌓는다.
