어댑티브 리더십 사내 제안서를 만들어보았다.
교육과정 사내 표준제안서 만들기, 역시나 일하다 말고 브런치
내친김에,
어댑티브 리더십(Adaptive Leadership)의 사내 제안서까지 만들어보았다.
제안서를 만든 이유는, 우리 회사의 각 Business Unit 리더들에게 이 교육 과정을 소개/홍보하기 위한 것. 우리 조직은 여느 국내 대기업들처럼 HR(D)조직이 전사적으로 교육을 앞에서 리딩하는 분위기도 아니고, 필수 교육과정을 지정하여 해당자들에게 의무적으로 참석하게 하지 않는다.
주로 현업 부서의 요청에 의한 On-Demand 방식으로 교육이나 워크숍이 진행되며 그때마다 담당자인 나와 내 매니저가 이해관계자들과의 미팅에 참석하여 세부적인 니즈를 발견하고 구체적인 Agenda를 도출하게 된다.
따라서, 공들여 만든 이 과정이 사내에서 더 효과적으로 진행되기 위해서는 교육과정에 대한 대략적인 소개서가 필요하다.
여기서 효과적으로 진행된다는 의미는, 교육의 결과가 성공적이라는 의미가 아니라, 기획과 준비 단계에서 아래와 같은 것들이 현업부서와 교육을 준비하는 부서(담당) 사이에서 일치하고 있는지를 더욱 명료하고 적확하게 확인해나간다는 의미다.
- 현업부서의 문제 인식과 니즈가 제대로 반영되었는가
- 교육에서 논의되는 내용과 토론 등 interaction이 Target Objectives를 벗어나지 않고 제대로 설계되었는가
- 교육 이후 예측되는 변화 (참가자들의 지식/관점과 사고/행동/감정과 정서/태도 등)가 애초의 목적과 어떻게 연계되는가
- 이후 Next Step이나 Follow-Up을 위한 접점이 존재하는가
외부 교육/컨설팅 기관들은 클라이언트에게 제안서로 본인들의 아이디어나 서비스를 어필한다. 이와 같이, 나 역시 위와 같은 내용을 현업부서와 조금 더 정확하게 주파수를 맞추면서, 동시에 각 BU Head들에게 이 교육과정을 소개/홍보 하기 위한 일종의 '표준 제안서'를 만든 셈이다.
'표준 제안서'이기에, 당연히 이후에 BU쪽 담당자나 리더들과 미팅을 하면서 그들의 니즈나 필요에 따라 얼마든지 수정이 가능하다. 그들이 1차 미팅에서 차마 이야기하지 못한 내부 사정들이나 이야기가 있는지 확인해보기도 하고, 주관적인 관점에서 해석한 현상을 전체 조직으로 일반화할 수 있는지를 다시 점검해보기도 한다.
그래서 교육 과정에서 준비한 그룹 활동이나 토론 내용들이 실제 문제나 이슈에 어디까지 접근할 수 있을지, 조금 더 Deep-Dive 한 토론과 결과물 도출을 위해 어떤 환경과 맥락을 설계해야 할지를 고민해보기도 한다.
이번에 디자인한 어댑티브 리더십 사내 과정은, 총 두 세션으로 구성된다.
첫 번째 세션은 진단 세션으로, 내가 속해 있는 조직의 조직문화를 진단하여 조직의 변화 대응 방식과 소통 방식을 파악해보는 시간.
두 번째 세션은 메인 세션으로, 변화 적응적 도전을 이해하고 적용해보는 시간으로 현재 조직의 변화 적응적 도전에 필요한 각종 레버리지(Leverage) 도구들을 만나게 된다.
이 시간을 통해 워크숍에 참여하는 리더들은 개인뿐만 아니라 조직 차원에서 변화 적응적 도전을 대응할 수 있는 역량과 팀시너지를 더 구체적으로 고민할 수 있게 될 것이다.
다시 말하면 해결할 수 있는 방법을 알려주는 과정이 아니다.
예상컨대, 더 깊은 고민을 안고 교육장 밖을 나가게 되는... 많이 배웠지만 더 깊은 고민만 떠안게 된 것만 같은, 다소 역설적인 과정이 될 것 같다.ㅎㅎ
