한 기업이 사람을 뽑아서 제대로 가르치지 못하는 것은 사회의 죄악이다. 조직의 성장과 발전은 인재 양성으로 조직과 개인이 함께 성장한다. 조직의 인재 양성에서 중요한 것은 리더가 조직을 학습 조직으로 만들어 나가야 하며, 리더가 솔선하여 후배를 육성하여야 한다. 신태균 박사의 저서 <인재의 반격>에 나오는 말이다.
7급 때 교육 업무를 1년 동안 담당한 경험이 있다. 당시 동료 주무관과 우리 팀의 존재 이유가 무엇인지 서로 이야기를 나눈 적이 있다. 교육팀이 훌륭한 인재를 양성해야 쓸만한 인재가 많아지고, 조직의 역량도 높아질 거라고 말했었다. 조직에서 가장 중요한 업무는 인재 양성 업무라고 생각했다. 지금도 같은 생각이다.
교육의 패러다임은 시대에 따라 변화했다. 신태균 박사에 따르면 1970~1980년대 교육 패러다임은 교육 훈련 training이었고 2000년대 초반까지는 스스로 학습 learning의 교육 패러다임에서 2000년대 중반부터 교육의 방향은 영감을 받아 스스로 깨닫는 창의 각성 inspiring 교육으로 변화해 왔다. 앞으로의 교육은 올바른 질문으로 문제를 스스로 발견하고 해결하는 방식의 교육이 될 거라고 강조했고, 미래를 잘 경영하기 위해서 '사람 경영'이 중요하다고 했다. 인재 양성이 조직의 중요한 미래 가치로 부각되고 있음을 알 수 있다.
리더가 새로운 지식과 변화를 학습하고 대응하는 모습을 보여주는 것은 조직의 활력을 불어넣고 성장하는 조직문화를 조성하는 데 도움을 준다. 교육에 적극 참여하는 분위기 조성이 필요하다. 새로운 변화에 민감하게 대응키 위한 '학습 능력'을 중요한 인재상으로 규정하는 것도 필요하다. 리더가 교육 참여를 독려하고 새로운 지식을 배우는 데 솔선수범해야 한다.
리더의 역할 중에서 중요한 부분을 차지하고 있는 것이 인재 발굴과 인재 양성이다. 처음부터 배려심이 많고 통찰력을 가진 완벽한 인재는 없다. 리더는 완벽에 가까운 인재를 만들어 내는 중요한 임무를 가지고 있다. 리더와 중간 관리자가 인재를 양성할 때 기업은 지속 성장하게 될 것이다. 삼성전자 '반도체 신화'를 만들어 낸 권오현 박사의 저서 <초격차>에 나오는 내용이다.
권오현 박사는 '리더가 독서광이 되어야 한다'라고 주장했다. 통찰력은 독서로 만들어진다. 1년에 약 70~100권 정도 읽는데, 끊임없는 독서가 실력을 키우는 최선의 방법이라고 강조한다. 그는 책 읽는 것에 그친 것이 아니라 책의 저자를 직접 만나서 책의 의도를 들어보기도 하고 다양한 분야의 사람들과 교류하면서 영감을 얻었다. 세계적인 경영자 빌 게이츠가 '생각 주간'을 보내면서 책을 읽고 생각하는 시간에 집중했듯이 직책이 올라갈수록 일하는 시간을 늘리기보다 실력을 늘려야 한다고 강조한다. '생각하는 시간'을 늘려야 한다.
공무원 조직에서 교육 참여를 저해하는 요인을 최소화해야 한다. 교육을 참여할 때 부서장의 눈치를 보거나, 업무 공백으로 발생하는 부담감을 덜어낼 수 없는 것이 현실이다. 교육에 참여했다고 당장에 가시적인 변화가 일어나지 않는다는 인식과 교육은 쉬러 가는 것이라는 부정 인식이 조직과 개인의 발전을 저해하는 요인이다.
자기 계발에 대한 인식의 변화가 있어야 한다. 조직원이 스스로 역량을 개발하는 것을 긍정 시각으로 보고 대기업처럼 적극 지원하는 인식의 변화와 조직 문화가 조성되어야 한다. 눈에 보여야 일하는 것으로 보는 대면중심의 전통적 인식에서 벗어나야 한다. 다양한 경험과 확장된 사고를 할 수 있어야 일을 효율적이고 효과적으로 처리할 수 있다. 스스로 문제를 자각하고 해결 방법을 찾아서 적용하고 성장하는 힘을 키우도록 조직과 리더가 독려해야 한다.
앞으로 공무원 조직도 인재를 '어떻게 선발할 것인가'에서 '어떻게 양성할 것인가'에 초점이 맞춰져야 한다. 우수한 인재 양성으로 지시와 관리에 의한 관료형 조직에서 탈피하고, 조직원 스스로 질문하고 문제를 발견하고 해법을 찾아내는 자율 경영형 조직을 만드는 인식의 변화가 필요하다.
