성과가 좋으면 저절로 문화가 좋아질까?

조직문화가 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 사실은 누구나 인정한다. 그러나 필자가 알고 있는 몇몇 임원들은 회사의 성과가 좋으며 자연스럽게 조직 문화가 좋아지는 것 아니냐?  즉 어느 정도 재무적인 성과가 축적되어야 조직문화에도 신경 쓸 여력이 있지 않겠냐, 회사 재정이 엉망인데 조직문화에 신경 쓸 여력이 어디 있냐 라는 주장을 한다. 어떤 리더는 조직문화가 성과에 미치는 영향보다는 성과가 조직문화에 미치는 효과가 더 크다는 주장을 하기도 한다.  조직 성과를 올리려면 먼저 조직문화를 긍정적 방향으로 구축해야 할까? 조직문화 개선을 위해서 성과를 먼저 끌어올려야 할까? 현장에 있는 변화관리자라면 한 번쯤 도전받는 이슈일 것이다.

맥킨지의 <차이를 만드는 조직>에서는 성과에만 매달린 조직은 성과와 조직의 건강도에 초점을 맞춘 기업보다 더 저조한 성과를 나는 난다는 연구결과를 발표하였다. 지속 가능한 조직을 위해

성과와 문화를 동시에 고려해야 한다는 것이다. 

성공하는 기업과 그렇지 못한 기업 간 핵심적인 차이는 조직의 건강에 달려 있다, 조직이 건강하면 똑똑함은 자연스럽게 따라오고 이를 통해 지속 가능한 성장이 보장된다는 것이다. 똑똑한 조직은 기업경영에 필요한 세부 기능인 전략, 마케팅, 재무, 기술이 고도로 발달되어 각각의 기능이 원활하게 돌아가는 조직이다. 건강한 조직은 문화를 먼저 챙기는 조직의 회사의 존재이유를 규명하고 구성원에게 이를 심어주기 때문에 각각의 기능들이 톱니바퀴처럼 돌아간다 

MS의 나델라는 EO로 취임하자마자 조직문화를 바꾸기 시작했다 MS의 영혼을 하나로 모으기 위한 새로운 사명을 발표하고 직원들에게 마인드셋을 강조하였다. 성장 마인드셋을 가진 사람은 도전을 두려워하지 않고 실패를 성장의 한 과정으로 인식한다는 것이다, 이러한 믿음 하에 문화를 직원들의 성장을 돕는 문화로 정착시켰다. 이러한 문화의 변화 노력은 나델라상스(나델라 +르네상스)로 구글을 제치고 전 세계 시가총액 1위로 화려하게 부활했다.

에이온 휴잇 컨설팅 회사의 보이스(2016)는 자신의 박사학위 논문에서 조직문화가 먼저라는 결론을 제시하였다. 보이스는 같은 자동차업체에서 생산한 자동차를 판매하는 9개 딜러샵으로부터 2000~2005년까지 자료를 수집하여 분석한 결과 이런 결론을 냈다. 성과를 고객만족도와 자동차 판매실적으로 구분하고 조직문화는 설문조사를 통해 결과를 분석하였다. 그는 다음과 같은 결과를 도출하였다.

ü  조직문화가 고객 만족에 긍정적 영향을 미친다, 그러나 고객 만족도가 조직문화에 영향을 미치 않는다

ü  조직문화가 자동차 판매에 긍정적 여향을 미친다, 하지만 자동차 판매가 조직문화에 영향을 미치지 않았다.

ü  조직문화가 자동차 판매에 긍정적 영향을 미치는데 고객 만족도가 매개요인으로 작용하였다.

다시 말해 조직문화가 성과창출에 미치는 영향은 존재하지만 성과가 조직문화 개선에 미치는 효과는 거의 없는 것이다, 회사에 돈이 많으면 조직문화는 저절로 좋아질 것이다라는 주장이 근거 없음이 밝혀진 셈이다. 돈을 먼저 벌고 조직문화에 신경을 써야겠다는 주장은 실패할 가능성이 높다라는 것이다.

성과가 좋을 때는 조직문화에 신경을 쓰지 않아도 별 문제가 없다. 경제환경에 따라 사업의 발전사이클에 따라 성과를 좋을 때는 조직문화가 나쁘더라도 금전적 보상에 의해 이러한 이슈들을 묻혀버린다. 그러나 성과가 나빠지기 시작하면 그동안의 숨겨 있던 나쁜 조직문화 현상들이 표면 위로 드러나기 시작한다. 성과가 나빠서 조직문화가 나빠지는 것이 아니라, 나쁜 조직문화가 성과라는 거품을 걷어내면 비로소 증상들이 보이는 것이다. 우리 몸도 건강할 경우는 증상이 나타나도 별 문제가 안 되는 경우가 많다. 그러나 피로가 누적되면 면역력이 떨어지면 우리 몸에 있던 병은 더욱 악화되는 법이다.

헨리(Hanri, 2006)는 조직문화를 통제문화와 유연문화로 구분하여 설명한다. 통제문화는 조직운영에 있어서 엄격한 통제와 수직적 의사소통이 이루어지고 정보를 제한하여 구성원들에 적게 전달된다. 유연문화 느슨하고 비공식적인 통제, 자발적이고 다양한 의사소통 채널이 존재하며 조직 전체의 정보도 자연스럽게 공유된다. 이런 이론을 바탕으로 연구를 진행한 결과 유연성 문화가 성과에 영향을 주며 기업 역량에도 긍정적인 영향을 미치는 반면 통제문화는 기업역량에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 지속적인 성장을 위해 조직문화가 바뀌어야 하는 이유가 여기 있다. 

성과가 좋을 때 지속적 성과를 내기 위한 조직문화에 대해 고민해야 한다. 앞에서 이야기한 것처럼 좋은 조직문화가 성과에 긍정적 영향을 주기 때문에 단기적인 성과에 매몰되기 전에 장기적인 관점에서 우리 회사에 맞는 조직문화 조성에 신경을 써야 한다는 것이다.

참고 문헌 

1. 스콧 캘러, 콜린 프라이스(2014). 차이를 만드는 조직, 서영조(옮김). 서울:게리헤멀 전략시티 

2. 조직의 혁신, 지속가능한 성공을 이끄는 비결.. 똑똑한 조직보다 건강한 조직을 만들어라 한국경제, 2019.05.30 https://www.hankyung.com/economy/article/2019053087021)

3. (유정식: 2019년 경영자문 블로그)

4. Henri, J.F. (2006). Organizational culture and performance measurement systems. Accounting, Organization and Society. Vol.31(1): 77-103