우리는 어떤 사람들과 일하고 있는가?
버블쉐어의 채용을 전제로 이야기해보자. 여기에는 한 가지 중요한 가정이 깔려 있다. 조직 구조, 사업 방향, 재무 상태, 내부 신뢰 관계 모두가 이미 안정적이며, 채용은 ‘문제를 해결하기 위한 수단’이 아니라 ‘성장을 확장하기 위한 선택’이라는 점이다.
이 전제 위에서 보면 채용은 사람을 뽑는 일이 아니다. 이미 잘 작동하고 있는 조직의 미래 밀도를 조정하는 일에 가깝다. 누군가의 퇴사를 메우기 위한 보충도 아니고, 당장의 업무 과부하를 해소하기 위한 응급 처치도 아니다. 버블쉐어의 채용은 조직이 현재의 상태를 유지하면서도, 다음 단계로 나아가기 위해 어떤 역량을 추가할 것인지에 대한 선택이다.
첫째, 문제가 없는 조직에서의 채용은 전략을 보완하는 수단이다.
버블쉐어가 채용을 한다는 것은 전략이 흔들리고 있기 때문이 아니라, 전략이 비교적 명확하기 때문이다. 방향이 불분명한 조직은 채용 기준을 세울 수 없고, 기준이 없는 채용은 대부분 시행착오로 귀결된다. 반대로 전략이 정리된 조직의 채용 공고와 면접 질문은 일관성을 가진다. 무엇을 기대하는지, 어디까지를 역할로 상정하는지, 어떤 판단을 스스로 하길 바라는지가 명확하다.
이 경우 채용은 전략을 수정하는 행위가 아니라, 전략을 미세 조정하고 강화하는 행위다. 즉, 버블쉐어의 채용은 ‘방향을 찾는 과정’이 아니라 ‘방향을 더 빠르게 가기 위한 선택’이다.
둘째, 안정적인 조직에서의 채용은 문화 검증이 아니라 문화 확장이다.
이미 작동하는 문화가 있는 조직은 ‘우리와 잘 맞는 사람’을 찾는 데 집착할 필요가 없다. 대신 중요한 질문은 이것이다. 이 사람이 합류함으로써 기존 문화가 더 견고해지는가, 아니면 불필요하게 소모되는가. 문화 적합성은 시험 문제가 아니라, 확장 가능성에 대한 판단이다.
버블쉐어의 채용은 문화를 지키기 위한 방어적 장치가 아니라, 문화의 적용 범위를 넓히는 과정이다. 이는 기존 구성원에게도 명확한 메시지를 준다. 조직은 스스로를 불신하지 않으며, 새로운 사람 하나로 쉽게 흔들릴 만큼 취약하지 않다는 신호다.
셋째, 문제가 없다는 전제는 채용에서 더 높은 정직성을 요구한다.
조직에 구조적 문제가 없다는 것은, 채용 단계에서 이를 포장할 필요도 없다는 뜻이다. 역할의 한계, 기대 수준, 성과 기준을 굳이 완화해서 설명할 이유가 없다. 오히려 명확하게 드러낼수록 맞지 않는 지원자는 자연스럽게 걸러지고, 조직과 개인 모두 불필요한 비용을 줄일 수 있다.
이 단계에서의 채용은 ‘사람을 설득하는 과정’이 아니라 ‘상호 선택의 과정’이다. 회사는 필요를 숨기지 않고, 지원자는 자신의 역량과 선호를 과장할 이유가 줄어든다.
마지막으로, 문제가 없는 조직에서의 채용은 스스로에 대한 자신감의 표현이다.
우리는 지금 이 수준의 사람을 받아들일 준비가 되어 있는가. 우리는 이 사람의 기여를 충분히 활용할 수 있는 구조를 갖추고 있는가. 우리는 이 사람이 떠나더라도 조직이 흔들리지 않을 만큼의 시스템을 갖추고 있는가.
이 질문에 비교적 담담하게 답할 수 있다면, 그 조직은 이미 채용을 두려워할 이유가 없다. 버블쉐어의 채용은 결핍을 메우는 행위가 아니기 때문이다.
결국 문제가 없는 조직의 채용이란, 사람을 통해 문제를 해결하는 것이 아니라, 사람을 통해 가능성을 확장하는 일이다. 이 단계에 이른 조직만이 채용을 ‘리스크’가 아닌 ‘자산’으로 다룰 수 있다.