조직 사회화란 이방인인 신입 구성원이 조직의 내부 구성원으로 변화하는 과정이다.(Bauer&Green,1994) 이 전략이 중요한 이유는 신입 구성원의 불확실성과 불안을 줄이기 위해 초기 적응을 돕기 때문이다. (Van Maanen& Schein, 1979) 내가 있던 조직은 조직 사회화 과정과 방법이 철저했다.
조직 사회화의 첫 번째 단계는 선행 사회화 과정이다. 조직에 들어오기 전에 일어나는 사회화 과정을 일컫는 말이다. 이 조직에 들어오기 위해서는 8개월 동안 센터에서 초등, 중등, 고등과정을 공부하고, 시험을 보고 수료해야한다. 센터 과정 중 고등과정부터 선행 사회화 과정은 시작된다. 기존의 교육 내용에서 조직의 역사, 사람, 목표와 가치도 추가로 교육받게 된다. 이 선행 사회화 과정은 ‘새신자 교육’ 때까지 이어진다. 이때부터는 더 세부적인 언어, 문화를 체계적으로 교육 받는다. 교육이 끝난 사람은 본격적으로 입교를 해서 부서에 들어가 ‘새신자팀’ 에 들어간다. 이는 조직 사회화 단계 중 두 번째인 ‘대면’의 과정이다. 새신자팀에 들어가게 되면 구역에 소속이 되는데 이때 현실적인 모습을 보게 된다. 구역에는 구역을 운영하는 ‘구역장’ 이 있다. 구역은 6~10명 정도로 구성되며 구역장의 밀착관리를 받게 된다. 이러한 밀착 구조는 자연스럽게 구성원의 정보 추구 행동을 유발한다. 구역장은 항시 구역원을 우선으로 생각하기 때문에 정보 추구 전략은 성공적으로 작동할 것이다. 구역장과 부서는 새신자의 적응을 돕기 위해 최선을 다한다. 부서 차원에서는 여러 교육과 모임을 통해 집합적,공식적,고정적 사회화를 진행중이며, 구역 차원에서는 구역장이 개인적, 비공식적, 변동적 사회화를 진행한다. 부서와 구역이라는 두 가지 장치를 심어 놓음으로써 연속성 상에서 조직 사회화가 진행된다.
세 번째 과정은 ‘변화와 습득’이다. 이 단계는 새로운 역할에 상대적으로 편안함을 느끼는 시기로, 이때부터 새신자부를 떠나 일반 부서로 이동하며 조직에 본격적으로 동화된다. 이처럼 신입 구성원이 조직에 깊이 몰입하도록 만드는 구조가 체계적으로 설계되어 있다.
필자는 아직 기업 조직을 직접 경험해 보지 않았기에 단정할 수는 없다. 그러나 적어도 내가 경험한 이 조직의 사회화는 밀도와 지속성 면에서 매우 강하게 작동하고 있었다. 돌이켜보면, 바로 그 촘촘한 과정 덕분에 나는 부서에 빠르게 적응할 수 있었던 것 같다.