이질성이 만들어 내는 창의력

모든 가치는 충돌하게 마련이다. 주장하는 사람의 수만큼이나 수 없이 충돌한다. 그렇다보니 의식 하지 않아도 다른 사람의 눈치를 보게 된다. 충돌을 방지하기 위한 자기보호적인 행동이 자연스럽게 나온다. 뭔가를 진행할 때 몰라서 못 하는 경우는 별로 없다. 자신의 일이 남에게 피해를 줄까 봐 조심할 뿐이다. 본의 아니게 상대를 곤란하게 할까 봐 걱정이 앞선다. 사람과 갈등을 만들지 않으려는 것이다. 관계가 불편해 지는 것을 원하는 사람은 없다. 사람과의 관계를 고려하다 보니 본래의 목적대로 성과를 내는 일이 적어 지게 된다.

앎으로 인해 충돌하는 것은 어리석다. 조금 더 알고 모르는 것이 성과를 좌우하지 않는다. 서로 배우고 경험한 것이 다르다. 고유한 가치관의 영향으로 인해 지식의 중요성도 저마다 다를 수 밖에 없다. 그럼에도 옳고 그름에 연연해 한다. 조금 더 옳은 의견과 조금 더 옳지 않은 의견을 쫓아 분열한다. 구성원을 존중하는 입장에서는 모두의 의견을 존중해야 하지만 현실적으로는 가능하지 않다. 개인이 자신의 이익만 도모하면 그렇다.

이런 일들이 빈번해지면 조직은 급격히 위축되고 힘을 잃을 수 있다. 비슷한 사고와 능력을 가진 사람으로 구성된 조직은 예측 가능한 성과 밖에는 낼 수가 없다. 구성원 모두가 동의한다고 해서 그것이 반드시 좋은 성과를 내는 것도 아니기 때문이다.

“가급적 다양하게 사고하고 다양한 능력을 가진 사람으로 조직을 구성해야 한다. 그것은 구성원간의 상호 이질적인 부분이 충돌하면서 발생시키는 창의력을 얻기 위함이다.”

동질적인 구성원보다 이질적인 구성원이 강한 에너지와 역동성을 지닌다. 서로의 다름이 계속해서 새로운 변화를 만들어 낸다. 이질적인 조직은 구성원간에 충분히 부딪히고 조율이 되어야 비로서 하나의 방향으로 나아갈 수 있다. 일단 방향을 잡게 되면 강력하게 추진해 나가는 에너지가 생긴다. 각자에게 주어진 역할을 실행할 수 있는 역량이 새롭게 창출되기 때문이다.

그럼에도 현실에서는 충돌을 피하기 위해 유사한 가치를 가진 구성원을 채용하는 경우가 많다. 불안정이 주는 창의적 성과보다 안정적이고 예측 가능한 운영이 선호되기 때문이다. 충돌하는 가치를 일상적 변화라고 볼 수 있다면 창의적인 에너지가 넘쳐 나는 걸 볼 수 있다. 편리함을 위해 조직을 통제하기 보다 목표를 효과적으로 달성하기 위해 충돌하는 가치를 즐기는 것도 선택 가능한 방법 중 하나가 될 것이다.